激励理论与人际关系(ppt 87页).ppt

根据组织和激励理论，组织行为包括个体心理特征、群体行为和领导行为。在一定程度上，人类的行为有一定的规则。理解这些规则有利于准确把握管理中组织和阶级行为的变化。潘，领导与激励理论，一，个体行为(一)，激励与激励(二)，行为基础(三)，行为规律：从众心理，皮格马利翁效应，破窗理论，马太效应(二)，群体行为，群体性质，人际关系，沟通(三)，领导行为(一)，领导(二)，人性假设(三)，激励理论，回报，激励与激励。动机是引起和维持个人行为并引导这种行为达到某个目标的愿望或想法。动机是激发鼓励。它最初是一个心理学概念，就其本质而言，它是表达某种动机的原因。(1)行为的基础，(1)态度是人们对事物、事件和人的看法和行动。管理者关心的态度。(相关理论)2。人格是用来区分个人心理特征的综合体。自尊可以根据一个人是否尊重自己来划分。自我监控是指个人根据外部环境因素调整自己行为的能力。冒险是接受和避免风险的趋势。(受人格影响的行为：控制点、马哈拉诺比斯、风格和职业)(其他人格特征)(人格和工作匹配)3。认知是一个过程，在这个过程中，个体解释感官印象，以便给他们的环境赋予意义。个体认知方法认知偏差4。学习是由于经历而产生的相对长期的行为变化。(2)管理中的人性假设，(1)经济人假设，(2)自我实现假设，(3)社会人假设，(4)复杂人假设，(1)经济人假设，(1)大多数人懒惰，他们尽力逃避工作；(2)大多数人没有野心，不喜欢承担任何责任，但是愿意被别人领导。(3)、大多数人的个人目标和组织目标是矛盾的，为了实现组织目标必须依靠外力来严格控制；(4)大多数人是非理性的，无法战胜自己，容易受他人影响。(5)大多数人想要满足他们的基本生理需求和安全需求，所以他们会选择那些在经济上最有利可图的东西。(6)人群大致可分为两类。大多数人都符合上述假设。一些人可以克制自己。那些能克制自己的人应该承担管理责任。自我实现的人类假说，自我实现的人类假说，也被称为Y理论。要点如下：(1)员工勤奋。如果环境有利，工作就像玩耍和休息一样自然。(2)如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制来完成任务；(3)、在适当的条件下，员工不仅可以承担责任，而且会自动寻求承担责任；(4)、绝大多数人都有做出正确决策的能力，不仅管理者有这种能力；(1)交流的需要是人类行为的主要动机，也是在人与人之间的关系中形成整体感的主要因素。(2)由于工业革命带来的专业化和机械化，劳动本身获得了许多内部事务的含义。传送带、装配线和简单的机械操作已经使人们失去了工作的动力和热情，所以他们只能从社会意义上寻求安慰。(3)、工人与工人之间逐渐形成的关系所产生的影响比管理部门采取的管理措施和奖励更大；(4)管理者应该满足员工的归属感、沟通和友谊的需要，员工的效率会随着管理者满足其社会需求的程度的增加而提高。复杂人假设的基本观点是，人的行为不仅因人而异，而且即使是同一个人也会因其年龄、组织和地点而改变其需求，而且行为也会有不同的表现。因此，管理人员需要根据每个人的具体情况灵活采用不同的公里数。20世纪70年代发展起来的超级Y理论和权变理论在对人们的需求和行为模式以及所需的管理方法的假设中展示了这一思想。三，回报，激励理论，(一)层次理论，(二)双因素理论，(三)期望理论，(四)公平理论，(五)超级y理论总结，回报，(一)需求层次理论，亚伯拉罕马斯洛的需求层次理论(1908-1970)。他的理论有两个基本论点：(1)人是需要帮助的动物，他的需要取决于他拥有什么和缺少什么。只有未满足的需求才能影响他的行为，而满足的需求不能起到激励作用；人们的需求有高有低。当低层次的需求得到满足时，高层次的需求才会出现。返回，五个层次的需求，(1)，生理需求，(2)，安全需求，(3)，情感和归属需求(4)，尊重需求(5)，自我实现需求，返回，(2)，双因素理论，弗雷德里克赫茨伯格在1959年广泛调查的基础上写并出版了工作的激励因素 (1)健康因素：企业的政策和管理。上级对工作的监督；人际关系；工资和福利；工作条件。(2)激励：工作中的成就感；受到重视和欣赏；作品本身的性质；个人发展的可能性；责任。期待理论是由维克多弗鲁姆在1964年出版的工作与激励中提出的。导致行动的激励力表现为：激励力=价值指数、收益的预期概率，(iv)公平理论，由JStaceyAdams于1976年提出。他认为，当员工判断他们是否受到公平对待时，他首先想到的是他的收入与他的贡献的比率，并将这个比率与其他人的“收入与贡献的比率”进行比较。纠正偏差：(1)曲解自己或他人的努力或收获；(2)采取某些行动改变他人的报酬或收入；(3)采取某种行为来改变自己的工资或收入；(4)选择另一个比较对象进行比较；(5)辞职。return，和(v) beyond y理论，loresch等人认为，管理模式应该由工作的性质和成员的素质决定，并据此提出了beyond y理论。主要观点是不同的人对管理方法有不同的要求。有些人希望有正式的组织和规章制度来要求自己的工作，而不是参与问题的决策来承担责任。这种人欢迎用X理论来指导管理工作；然而，有些人需要更多的自主责任和个人创造的机会。这些人欢迎以Y理论为指导的管理方法。此外，工作的性质和员工的素质也影响管理理论的选择。在不同的情况下应该采取不同的管理方法。工作满意度是员工对工作的总体态度。当人们谈论员工的态度时，他们通常指的是工作满意度。工作投入指的是员工对自己工作的认可、对工作的积极参与以及工作表现对个人价值的重要性。组织承诺是指员工对组织的忠诚、认可和参与。33，360人寻求态度的一致性以及态度和行为的一致性。也就是说，个人试图协调不同的态度，并保持他们的态度和行为一致，以便显得理性和一致。认知失调理论：个体可以感觉到这个人和两个或更多的态度是不一致的。人和形式的不一致令人不舒服。个体将试图减少这种不一致和不适，因此个体将寻求最小不一致(不一致)的稳定状态。改变行为；认为不适应的行为不是那么重要；改变态度；寻找更重要的因素来平衡不协调的因素(“我们创造的产品对社会的贡献远远大于污染造成的危害”)。(Stephen，management)，BACK，人格与工作的匹配理论，BACK，认知方法与偏差，吸收信息的“选择性”接收信息是零星的和许多的，但接收到的信息是在判断“假设相似性”“自我效应”的事情中选择性获得的，如果你想以挑战和责任感工作，你也会假设别人也会这样做；群体认知的“刻板印象”，“已婚员工比未婚员工更稳定”(分类后，给出一个整体判断来识别每个个体)，“光环效应”根据个体的某些特征，如智力、社会活动和外貌，构建一个整体印象。(负责任的人出席率高)感知背景接近意识防御，学习，操作条件反射行为是结果的函数社会学习通过观察和倾听他人发生的事情来学习，角色模型学习塑造可以通过逐渐引导个人学习来创造个人，使其对组织有益。一个人对人有持续一致的心理和行为的倾向。我热爱我的工作，它富有挑战性，也很有趣.表达对工作的态度：能轻松愉快地处理与工作相关的事情；报告敌意的人在解决问题时不会表现出热情和信心。BACK，人格的五个特征：外向在处理人际关系时表现出社会化、健谈、自信和轻松。快乐脾气、合作、理解和信任他人的能力、与他人相处的能力、责任感一个人对几个目标的关注程度，在这种情况下，他会以一种负责任的、可靠的、坚持不懈的和以成就为导向的方式行动。情绪稳定冷静，热情，安全程度开放，有创造力，有远见，对艺术敏感，渴望产生新的想法程度后退，控制点，人们是否对自己或外部力量承担主要责任。内部控制点：相信个人行为会对他们发生的事情产生强烈的影响；当前对命运的控制；外部控制点：我认为发生在他们身上的事情是由于机会、运气或外部人员和事件。他们只是棋盘上的棋子。一般来说，很容易用强大的内部控制点激励人们，因为他们认为他们的行为应该得到奖励。他们能更好地解决复杂的问题，但他们更独立，不容易领导。外部控制点高的人很难被激励，不愿意投入到工作中，当他们表现不好的时候会抱怨别人，但是他们很听话，很容易被领导。回顾你个人生活中的重要事件，你认为你的成就或失败是个人因素还是外部因素？回到马基雅维利主义，这一特点是热衷于获取权利和控制他人为自己的利益。后退，处理问题的方式。你想要什么样的解决问题的方式？back，figure _ background1，back，count，number of small squares，figure _ background1，BACK，figure _ BACK backbackback backbackback backbackbackbackback backbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackbackback目标或结果的设定应该给予人们期望。目标应该既有吸引力又实用，从而激发他们的强烈动机。同时，通过个人和集体的努力，目标是可以实现的。只有这样，人们的积极性才能调动起来，才能长期保持稳定。(3)领导的作用是加强激励，即刺激。对人类行为的肯定或否定会导致强化。它必须得到加强。消极是消极的强化。在1998年长江抗洪救灾行动中，中国应用了一种有效的技术来防止堤坝冒汗，进一步及时寻找和堵塞“管道渗漏”。“管道泄漏”是指堤坝通常所指的“松散浸没”和“堤坝出汗”。它指的是上涨的河水，浸泡在水中的河堤的主体，和水见当高水位持续时间过长时，分散淋溶范围会沿堤内坡上升并扩大。如果不及时处理，将会出现内坡下降、管道泄漏等危险情况。土堤挡水后，水从堤身向堤内坡渗透是一个自然规律。然而，由于以下原因：1。堤身薄，内坡太陡；2.堤身为重砂土，外坡无低透水性粘土，防止渗漏。3.堤身质量太差，堤身施工过程中取的土块没有破碎，留下缝隙和假虫蛀。4.堤防存在隐患(如蚂蚁、獾、树根、地下沟渠等。)，缩短渗流路径。如果渗流直径不够长，渗流线(渗流渗透到堤体内的上边界线称为渗流线)升高，渗流会在坡面或堤内坡坡脚附近渗出，形成松散渗流。下一步，破窗理论，破窗理论一：经济拉动破窗理论二：美国政治家威尔逊和犯罪学家凯利提出“破窗理论”。他们认为，如果有人打碎了建筑中的一块玻璃，却未能及时修复，其他人可能会沉迷于某种暗示的方式来打碎更多的玻璃。结论：环境具有很强的暗示性和诱导性，“第一扇破窗”必须及时修复。下一步，破窗理论，一个有趣的“偷车”测试，你应该住在哪里，谁在暗示和诱导你的环境有强烈的暗示和诱导，所以“第一个破窗”必须及时修复。纽约市的“红牌之战”和“小题大做”打破了蚁群校园的“破窗”。最后，破窗理论“偷车”测试。美国心理学家詹姆斯巴杜(James Badou)曾经做过一个有趣的测试：他把两辆一模一样的车停在两个不同的街区，其中一辆状况良好，停在帕洛阿尔托的中产阶级社区，而另一辆则摘下车牌，打开车顶，停在相对凌乱的布朗克斯区。结果如何？停在中产阶级社区的汽车一周后仍然完好无损。打开屋顶的那个不到一天就被偷了，贾巴窦把一块玻璃砸到完好的玻璃上，几个小时后就不见了。背景，破窗理论的选址工厂在一个城市里有一个高污染的项目要建。市议会同时报告了该市的两个街区(甲和乙)进行评选。A区绿化好，环境优美，卫生清洁，规划水平高，市民到达后会更加文明。在干净美丽的环境中吐痰总是让人不舒服。另一个地方，b座，虽然环境也很美，但因为已经有发电厂，污水处理厂，高压线。我们将在哪里选择工厂？BACK，破窗理论_谁在暗示和诱导你，环境是强烈的暗示和诱导，必须及时修复“第一扇破窗”。在窗户干净、环境优雅的地方，没有人会大声喧哗或“噗”一口痰。在公共汽车站，如果每个人都有秩序地排队上车，有多少人会不顾所有人的文明行为和鄙视而插队？相反，汽车还没有停下来，不耐烦的人们互相推推搡搡。后来的人可能没有耐心，如果他们想排队上车。在公共场所，如果每个人举止优雅，说话文明，遵守公共道德，一个文明和有文化的氛围通常是可以创造的。从这个意义上说，我们不断强调“从我做起，从我这边做起”不仅仅是一句空洞的口号，它决定了我们自己的言行对环境的影响。上世纪80年代的纽约市，打破窗户理论中的公共安全，没有抢劫，没有每天杀人，害怕在光天化日之下走在路上。更别说地铁了，车很乱，到处都是脏话，坐在地铁里，每个人都有危险。一位教授在光