员工满意度相关文献综述

员工满意度相关文献综述以下是学术堂为大家提供的有关员工满意度的文献概要，这篇文章你不需要，下到这一页的底部，可以更详细地看看！本文目录导航：一种影响和制约t公司员工满意度的问题探讨【第一章第二章】关于员工满意度的文献综述【第三章】员工满意度研究方法与论文设计【-】企业发展与个人发展满意度分析【】采访工作人员满意结果分析【第五章】提高员工满意度的对策建议【结论/参考文献】员工满意度提高途径研究的结论和参考文献，第一章绪论研究的背景。人力资源咨询公司翰威特曾经进行过“最佳雇主调查”，调查结果显示，员工满意度与企业利润增长率密切相关，员工满意度高，企业平均利润率也相对较高。 成立假日集团的凯蒙威尔逊提出，员工不满意的话顾客就不满意。 员工不满意工作环境，顾客也不能享受良好的环境。 美国奥辛顿工业公司社长指的是，企业如果爱顾客和员工，就能从市场获得更多的爱，也就是有名的“黄金法则”。 这里的客户指的是企业的外部客户，但员工实质上是企业的内部客户，如果不同时重视外部客户和外部客户，企业就无法提高市场竞争力。 因为员工可以产生企业的利益，所以员工对企业有很高的满意度的话，就会以更大的热情投入工作，增加企业的利益，相反，员工对企业的满意度低的话，最终会导致员工的移动和以消极的态度处理现在的工作这两个不好的结果由于这两个结果非常不利于企业的发展，企业应重视提高内部员工的满意度。唐山不锈钢有限公司是河北钢铁集团唐山钢铁股份有限公司控股的合资钢铁企业，在发展中也面临着同样多的问题。 例如管理体制落后、环境意识淡漠、资源短缺等，尤其是近年来市场外部环境出现了巨大变化，市场竞争趋势越来越严峻，传统的管理观念和管理模式越来越不适应管理需求。 企业不仅要应对大集团的排挤，还要和地方民营企业夺取市场份额。 面对人才资源短缺问题，不重视员工满意度的提高，导致内核员工流失，严重影响了企业的长期发展。 公司已经认识到人力资源在企业发展中的重要地位和作用，为了不断提高企业绩效，必须不断完善人力资源管理和管制体系，重视企业内部客户的员工，从不同角度和层次满足员工的需求，充分体现“以人为本”的管理理念，满足员工的满意研究的问题。本课题以唐山不锈钢有限责任公司员工满意度为研究对象，研究员工满意度相关理论，结合唐山不锈钢有限公司的实际发展情况，研究在企业形象满意度、工作满意度、企业发展与个人发展满意度(包括员工培训、升级、报酬、工作环境)等方面发现的影响和员工满意度研究的目的和意义。随着知识经济时代的到来，人力资源在企业发展中的作用越来越重要，员工因素在影响企业发展的许多因素中处于中心地位。 随着当前企业竞争压力的提高，许多企业吸引和激励员工，以提高员工满意度的方式提高竞争力。 员工满意度调查与企业定期体检相似，通过员工满意度调查，使公司管理人员有机会了解员工的真实想法和具体需求，正确认识公司人才流动，提出有效应对措施的企业及时发现人才管理问题，关注员工的心理， 推动有利于提高工作效率的企业管理层制定科学人才管理战略，激发员工积极性和创造性。 员工是企业发展不可或缺的重要因素，要提高员工满意度，充分发挥自己的创造力。 如果让更多的顾客满意，最终为企业创造更多的价值，股东是企业的投资者，员工和顾客对企业有很高的满意度，股东会获得很大的利益，公司的资产能够实现价值和增值。 同样，只有满足公司股东的利益，才能为企业的发展提供更多的投资，进一步提高员工和顾客的满意度。哈佛大学曾经做过专业的调查研究。 研究结果表明，员工满意度提高3%，用户满意度提高5%。 员工满意度直接影响员工的行为和工作绩效，也间接影响企业的发展。 因此，必须提高员工满意度，最大限度地提高员工的工作热情，充分利用每个员工的智慧和才能，为企业的发展提供持续的动力。本文的研究目的是通过调查掌握唐山不锈钢有限公司员工满意度状况，通过分析确定影响员工满意度的诸多因素和产生原因，以公司管理制度和政策调整，最大限度地发挥员工的工作热情，培养员工的共鸣和归属感，提高员工团队的稳定性，提高企业的团结力第二章相关文献综述。员工满意度的基本理论。现在看来，越来越多的企业已经认识到员工在自己的发展中的重要作用，将其视为重要的财富资源，越来越多的企业也开始重视在人力资源管理中提高员工满意度。 员工在创造企业利益中起着重要作用，如果员工对企业有很高的满意度，他们就会以更大的热情投入工作，为企业创造更多的财富。 美国奥辛顿工业公司社长提出，企业如果爱顾客和员工，就能得到更多的市场爱，这是有名的“黄金法则”。 这里的客户指的是企业的外部客户，但员工实质上是企业的内部客户，如果不同时重视外部客户和外部客户，企业就无法提高市场竞争力。 企业管理者应从人力资源管理的角度出发，形成以人为本的管理理念，正确理解影响员工满意度和员工满意度的影响因素，制定有效的控制人力资源流动的措施，最终实现企业的长期发展目标。 显然，深入研究员工满意度，既有利于控制人才流失的局面，又有利于企业的发展。定义员工满意度。国外学者们研究员工满意度，界定了这个概念。 员工满意度是指组织成员对工作的满意度，是通过评价工作特点，比较实际价值与期待价值之间的差异而得到的感情体验和态度。 有些学者认为员工满意度不仅反映员工对组织绩效的评估结果，还反映现实结果与预期结果之间的差异。一般认为，国内员工满意度的定义比较广泛，是员工从事自己工作的总体态度。 对此进一步定义，意味着员工对工作的整体态度和自己工作价值观的实现程度。 根据这一定义，员工满意度包括三个组成部分：价值观、重要性和感觉。 从价值观看，工作满意度是价值观的函数，价值观是个人在意识和无意识状态下表现出的对某种东西的渴望。 重要性是员工对不同价值的重要性所表现出的不同认识，不同组中员工的价值优先级有一定差异，这有助于正确判断员工满意度的性质和满意度的大小。 例如，有些员工可能重视物质报酬，忽视内部报酬，即以金钱为先，不在意自己的地位和企业的发展，相反也有不重视物质回报，重视精神回报的员工。 感觉是构成工作满意度的另一个因素，它是人们面对自己非常重要的时候表现出来的感觉。 个人的感觉不意味着能够正确而全面地反映客观的现实，或者在同一境遇之前，认知的态度和感情因人而异。 除此之外，人们在感知事物的过程中，在一定程度上受到参照系的影响。所谓参照，是可以为参与比较的人提供一定价值参考的标准，不仅可以表现当事人的感知状况，还可以反映参照组的状况。 例如，公司的高层管理者将自己下属的报酬待遇提高了6%，高层管理者的参考系通货膨胀率提高了3%，下属参考系其他相似工作的员工的报酬待遇水平提高了9%，报酬待遇确实提高了，但其下属的满意度并不高。 很明显，员工满意度受到工作本身的性质、困难度等、工作环境的温度、安全性等物理环境、员工受教育的程度、企业文化等人文环境等各种因素的影响。 另外，制度因素和结果因素也对员工满意度有很大影响。员工满意度模型。传统员工满意度宏观模型。 传统员工满意宏观模型的最大特点是将员工满意度与知觉价值有效地结合起来(图2-1 )。 传统员工满意的宏观模式是，员工根据自己的工作性质、难易度、物价水平、社会福利水平等标准来形成知觉价值。 知觉价值可以从三个方面得到满足：第一，积极的影响，即产生令人满意的结果；第二，消极的影响，即产生令人不满意的结果；第三，零的影响，就是对人没有任何影响。 在这个模式中，员工的行为取决于员工的满意度。一般来说，知觉价值和工作本身的价值有很大差异，特别是工作内容越复杂，这种情况越显着的比较标准就越不统一。 例如个人、工作内容及工作环境影响比较标准的满意度属于心理范畴，因为员工对不同工作内容的满意度更加准确。 员工选择的比较标准对员工期望有很大影响，员工知觉价值高于选择的比较标准，员工容易产生满意感，满意感主要是工作积极性高，员工团队稳定，员工不满意率低。 在传统宏观模型中，员工满意度研究的价值比较突出，同时为员工满意度问卷的生成提供了前提。由于员工满意度受多种因素的影响，满意度的来源具有决定员工满意度的作用。员工的个人爱好、社会地位、自己的形象、与其他员工交流的信息会影响员工的期待福利，员工的工作绩效会直接影响员工的知觉福利，员工感受到的福利低于员工的期待福利，员工会感到不满，相反，员工会感到满意的心理感受该模型完全体现了员工满意度的影响因素，在此基础上，我们更容易提出提高员工满意度的方法。员工对微观模型很满意。 在研究员工满意度概念的过程中，许多文献从员工满意度的组成部分进行论述，并据此阐述员工满意度的形成。 由于员工满意度的概念结构由这些要素构成，这些要素能够很好地表现员工满意度的形成过程，因此该模型被称为“微观模型”(图2-3 )。 微观模型提供了研究者衡量员工满意度的可能性。对世界上的任何两个人来说，他们对工作的期待都不一样，他们对工作的态度绝对不一样。 一个人对工作的态度决定了这个人的工作意向，通常人们根据自己的意向选择工作的性质和类型，接着明确感受与工作相关的一些因素，使员工在工作中对自己工作的感觉与以前的预想相比较。 期望值与感知价值之间总有一定的差距，不完全一致。 这些不一致有正不一致、简单不一致、负不一致三种类型。 正确的不一致意味着员工有满足感，单纯的不一致意味着员工的感情不会高涨，也不会低落，基本上是满足的状态。 处于三种不同心理状态的员工，从自己所处的实际状态，重复形成新的工作意向，产生新的工作态度。总之，任何模型都无法全面表现员工满意度的各要素，作为心理活动的员工满意度的复杂化一定会加剧。 话虽如此，无论是宏观模型还是微观模型，都论述了员工的满意度，特别是明确叙述了决定员工满意度的要素。 因此，本文基于宏观模型和微观模型，对唐山不锈钢有限公司员工满意度进行了深入研究。马斯洛需要层次理论。组织行为学研究表明，需求水平理论常常体现在员工工作满意度的领域中，个人的满意度直接影响个人的工作满意度。 必要阶层理论是美国心理学家马斯洛提出的，人的各种需求分为五个不同的阶层，从下到上依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重价值和自我实现的需求。 生理需求处于最基本的地位，它是人类维持生命的需求，当个体生存必需品处于不足状态时，生理需求就成为该个体的重要激励因素。 满足个人生理需求，就会产生安全需求。 安全需要人身安全、财产安全、环境安全等。 社交需求高于生理需求和安全需求，随着社交需求的满足，尊重需求得到强调。 个体满足以上4个需求，就会产生实现自己价值的需求。 马斯洛说，自我实现是个人展示自我价值，希望取得突出的成果。 在人的最高水平需求中，个人想充分发挥自己的潜力，实现自己最大的发展。 马斯洛的需求层次理论中，只有在个人处于某个层次的需求未被满足的情况下，该层次的需求才具有激励作用。通过研究总结需求水平的理论，第一，个人以一定的努力实现的目标是需求；第二，低水平的需求满足后，高水平的需求是激励性的；第三，当自我实现的需求出现时，其他四个需求已经满足；第四，个体在一定时期同时具有许多必要的激励作用个体差异影响个体的需求，个体必须受时间因素的影响而变化。 对企业管理者来说，应该从个人需求中探索、实施相应的激励措施，满足员工的需求，刺激员工的创作性和积极性，促进组织目标的实现。赫兹堡二因素理论。上世纪50年代后期，英国心理学家赫兹堡提出了着名的双因素理论。 双因素理论认为，人们的生活需求、社会地位、工作环境、报酬待遇等因素得到满足后，不会产生不满，反而会产生不满。 赫兹堡把这些因素归纳为“保健”因素。 从另一个角度来看，人们可以得到成果，得到别人的认可，晋升，产生满意的心情，人们得不到满足感就不会产生满足感，但一般不会产生不满。 赫兹伯格将这些因素归纳为“激励”因素。赫兹堡将“保健”因素和“激励”因素的内容分开，修正了人们“满意与不满”的观点。 在他面前，对工作的满足和不满被认为是矛盾体，如果不存在使人不满意的因素，人一定会产生满意的心情。 但哈茨贝格声称，没有满足和满意的是