Gyggi职业经理人的成功之道之二十七原则

本该交给明月，谁知道明月照着沟渠W等待下载更多信息| never make someody your everything，cause when theyre gone，youve got nothing。无论如何不能让某人成为你的全部。如果有一天他们离开了，你将一无所有。专业经理的成功27法则专业经理的成功(a):责任责任是理解你被解雇的原因。优秀经理总是尽力使自己100%清楚。他知道自己能做出什么样的决定，知道如何承担责任，让自己的队友做出决定。任何做出决定的人都要负责，做出决定后，要负责到底。这就是在不良经营的公司里，人们总是拖延责任，产生效率低下的官僚主义，以此来充实决策的原因。这些公司需要做出决定的事项缠绕着委员会和上层代表的官僚漩涡，最终摆在某高层人物面前，强迫他表明是或否的立场。但是推卸责任的他们会背着这个军队猛烈指责他(或她)做了错误的决定。优秀的管理者否则会做出决定，承担责任。如果他不知道是否应该作出决定，他应该与上司联系，或者干脆冒险自己做决定。优秀的管理者知道，明确模糊责任限制的最好方法就像下决心，等待别人有朝一日挑战他。这是他辨别责任的机会。当然，优秀的经理知道，如果自己做了一个或多个不好的决定，就会被“解雇”。责任需要勇气。行动坐下来，找出自己的义务。确定可以做出哪些业务决策。最好列出未解决的问题并做出一些决定。你可以以后再向上司报告，讨论你的剧团和责任问题。工作的时候和他们一起喝酒，公司付钱。看看谁对你的决定提出异议，并对这个决定作出必要的解释。如果对没有批准出差、招聘人员、教育、基本费用等权限的事情不满意，可以去找上司面谈后，完全明确自己的工作范围。你必须确信公司负责你的生产水平、销售目标、工程运营、销售期限、成本效益管理或你负责经营的所有工作。你也要知道自己要对这个部门的成功或失败负责。如果不清楚相关领域的成功与失败的区别，就应该立即辞职。这说明你不能做好这件事，或者要逃避责任。注意！从这里开始：要管理好，就要负责。记住如果你能做出决定，对他负责，那你就是个好经理。专业经理的成功(2):成就成就是管理的最终结果。很多经营者无法总结自己一生所取得的成就，这真是令人震惊。有人说晋升是一种成就。是的，个人可以很好。但是当被问及他们为公司取得了什么成果时，很多人没有回答。有些人谈论他们的技能，他们的勤奋，或者他们一天所做的事。衡量好管理者的大小。成功除了其他管理人员外，他个人对公司的利益和成功做出了贡献。城堡是他已经走过的路，他应该感到自豪。绩效可以用数量或质量衡量，其中可能包括：成功推出新产品。提高加载程序的效率。节省1%的劳动力。请把国内一些最好的毕业生录用给公司。连续12个月按时交货；使客户的投诉低于以前的水平。通过改善管理，大量节约公司支出等。优秀经理知道，为了给组织增值，必须做出业绩。日常管理工作也为优秀的管理者提供了取得成果的机会。他将提高内部管理的水平和产品质量，“无论产品是汽车零部件还是对顾客要求的反应”。行动填写你的职业简历，总结最近几年取得的最大成果。如果你不能列出最近的成就，在真正优秀的经理赶上你之前，你必须离开公司。记住成就是区分优秀管理人员和一般管理人员的分水岭。专业经理的成功(c):行动行动是承诺的语言，比语言更强大。我们都遇到了有人说要做某件事，但又没有做的情况。销售经理答应打电话，但没有打电话。服务经理答应检查你汽车变速箱的故障，但看不到人影。雇佣关系专家答应给标准雇佣合同，但没有给。有些经营者总是告诉你是别人的错。生产部经理会这样对你说。“我不知道日程。你还是看计划吧。优秀的经理重视行动，他会答应为你制定计划。如果优秀经理说要发送雇佣合同，那么就这样做，得到合同。如果他答应派人检查你汽车变速箱的故障，他会把行动派个人带来。当优秀经理决定帮助你的时候，他答应采取行动。如果你有问题向他求助，他会接受你的要求。他不会把你推给其他老板的。他没有耸耸肩，说：“我能做什么？他两分钟后将永远不会忘记自己说的话。他会对你的问题做什么。他会记录下自己同意采取的行动，然后做他说要做的事。如果他的下属在处理一个问题上遇到困难，他会用行动提供帮助。他的部下绞尽脑汁想得到莫斯利公司的商品供应，就有打电话给该公司老板的想法。如果负责采购的经理继续收到莫斯利公司延期付款的投诉，他会去找负责财务的董事讨论对策。如果有人要求在妨碍公司宣传部转职的5分钟内面谈，会立即采取措施，打电话给公共部门询问原因。正如他的上司提到的，在昨晚的宴会上，公司的一位主要客户公司经理含糊地抱怨公司延迟交货时，他将立即采取措施，检查问题，并在当天向上司提交报告。优秀的经理总是很有头脑。行动对发生的每个问题都要采取积极的行动。不把问题留到明天，不把问题推给上司，也不把问题推给同事。不管是什么问题，都要着手解决好。只要看问题，那就是你的问题，马上行动。记住总是能看到哪里有行动，哪里有优秀的管理者。专业经理的成功(4):意见听不到意见，管理层为什么尽义务？提出意见已经不容易了。更不用说接受意见了。有些经营者对别人提出的意见总是按部就班地设防。接受意见似乎承认了自己的无知，暴露了自己的不足。更有主见的经理们干脆“拒绝”了建议。不管什么回答，都像自己不知道一样，采取傲慢的态度。你向他提出意见，他们就会摇头、皱眉妨碍你。但是，当组织发生变化或新上司上任时，抵抗建议的管理人员通常会受到应有的处罚。优秀的经理敢于提出意见，乐于接受意见。如果不能提供意见，他也会给你提供意见的地方。他的忠告总是为了帮助别人、解决问题或改善工作。他提出意见的动机总是很高的，并不具有其他政治目的。他最后也没有提出意见。你会看到优秀的管理者拉某人的胳膊，温和地劝告他不要在公众中乱说话；或者，如果有人进入办公室要求签字，“坐下，我们谈谈，给你点忠告.”相反，优秀经理总是接受来自各方面的意见、下属的人、同事的人或上司的意见。如果你不清楚要做的决定，你会寻求别人的建议。“尼尔，也许你能给我提点意见。就我的立场来说，你会怎样严密地处理这个问题呢？”行动接受意见，整天听听周围人对你最大的问题之一的意见。不管他们提出什么荒唐的提议，都不要打断人们，侧耳倾听。你不一定要接受他们的意见，但要尽力。最终总有一天，他们中的一两个人会接替你的位置，比你做得更好。记住如果你想成为优秀的管理者，请听听别人的意见。专业经理的成功(5):目标缺乏目标的管理者将一事无成。盲人带路。寻找决断的不少经营者在黑灯瞎火的官僚机构的散步道上摸索着接受决定的基层管理者和做出决定的高层管理者之间起到了传令兵的作用。这些经理们总有一天会告诉你更新通信系统是首要任务，明天会说绩效评估是首要任务。他们不断改变自己的工作重点，在员工们不注意的矛盾的官僚机构里胡说八道。优秀的管理者选择并坚持自己的目标。如果他说“培训经理是我们工作的核心”，那么在3到6个月内，你仍然能听到他说的话。他的部下都很清楚他的事业目标。优秀经理决不会让他的员工向各个方向盲目行动。他将自己的目标与企业的总利润及人事目标联系起来，确保目标的明确性和集中性，传达给下属，并始终实施所有人都朝同一个方向行动。如果目标是大幅提高对客户的服务，请明确要求，以便所有员工都知道这一点，并共同努力实现这一改善。6个月后，对客户的服务大幅提高，可能会改变他的目标，但在此之前，我们会坚持并加强这个目标。行动接下来6个月的主要目标是什么？请把它们写下来。不要超过6个，3个更好。检查下属，看他们是否百分之百确定这些目标。去你管辖的最远的角落(即使要赶飞机)，问问你在那里遇到的第一个人，他是否理解你的目标，是否朝同一个方向努力，总是为这个目标工作。结果会让你大吃一惊的。坚持这些目标，始终如一。问题你的目标是成为优秀的管理者吗？那么瞄准这个目标坚持住。专业经理的成功(6):评估评估是管理不可缺少的一部分。不是一种附加系统。发明鉴定表的人真的应该被送进监狱(他或她的隐姓埋名不足为奇)。鉴定表维持了人事部门几十年的运营，为业绩评价和分析开拓了伪科学。对于很多人力资源部职员，如果不能在忙碌的管理者面前动摇空白的鉴定表，生活就会发生很大的变化。但这并不意味着不能对人进行感情。鉴定是绝对必要的，但你其实不必用一张公文来鉴定。如果一张公文真的有用，那就好了。你可以用两行128 的白纸。优秀的管理者评价是第二天性。他在日常工作中把这作为人事管理工作不可缺少的一部分非正式地运用。一年一次或两次，他对他们的团队成员进行更正式的评价，和他们每个人坐在一起回顾其成果。他鼓励他们对原来达成的目标和标准进行自我鉴定。此外，他让大家讨论可以改善的地方。如果谁不能改变，那是上帝能帮助的。优秀的管理者们很清楚，如果你要求某人做一定水平的工作和贡献，就应该给他反馈，以便知道自己是否达到了这样的水平。这是情感，这是管理。优秀的管理者应该营造信任和互助的气氛，在这种气氛下，每个人都会高兴地自我评价，讨论改善的方法。优秀管理者应该解释，有关功劳的工资提高或晋升的任何问题都是完全无关紧要的。他知道，如果报酬直接通过鉴定联系起来，被鉴定的个人当然会阶段性地加强防御，试图掩盖自己的缺点(优秀的管理者可能会帮助克服缺点)，夸大自己的工作能力。因此，优秀管理人员最不愿意做的事情是建立评价各管理人员10级的能力评价体系。这种业绩评价具有主观和欲望，老实说，不科学，不得要领。鉴定是帮助鉴定人更好地工作的积极建设性的手段。行动调查工作时间，让团队的每个成员在接下来的12个月里都进行鉴定。如果过去一年没有确认任何会员，请尽快制定计划。如果你认为这样做对工作有帮助，你应该做感情记录。但是要记住，评价不是过失记录，不是保险，也不是报酬的根据。记住优秀经理不等上级对他进行感情，就把他当作自己的感情。评估是管理不可缺少的一部分。不是一种附加系统。发明鉴定表的人真的应该被送进监狱(他或她的隐姓埋名不足为奇)。鉴定表维持了人事部门几十年的运营，为业绩评价和分析开拓了伪科学。对于很多人力资源部职员，如果不能在忙碌的管理者面前动摇空白的鉴定表，生活就会发生很大的变化。但这并不意味着不能对人进行感情。鉴定是绝对必要的，但你其实不必用一张公文来鉴定。如果一张公文真的有用，那就好了。你可以用两行128 的白纸。优秀的管理者评价是第二天性。他在日常工作中把这作为人事管理工作不可缺少的一部分非正式地运用。一年一次或两次，他对他们的团队成员进行更正式的评价，和他们每个人坐在一起回顾其成果。他鼓励他们对原来达成的目标和标准进行自我鉴定。此外，他让大家讨论可以改善的地方。如果谁不能改变，那是上帝能帮助的。优秀的管理者们很清楚，如果你要求某人做一定水平的工作和贡献，就应该给他反馈，以便知道自己是否达到了这样的水平。这是情感，这是管理。优秀的管理者应该营造信任和互助的气氛，在这种气氛下，每个人都会高兴地自我评价，讨论改善的方法。优秀管理者应该解释，有关功劳的工资提高或晋升的任何问题都是完全无关紧要的。他知道，如果报酬直接通过鉴定联系起来，被鉴定的个人当然会阶段性地加强防御，试图掩盖自己的缺点(优秀的管理者可能会帮助克服缺点)，夸大自己的工作能力。因此，优秀管理人员最不愿意做的事情是建立评价各管理人员10级的能