集团薪酬管理制度

集团薪酬管理制度目的为适应集团有限公司的发展需求，激发员工活力，培养魅力人才维护人才机制，推进公司整体发展战略的实现，根据国家有关法律法规，特别是制定 集团有限公司薪酬管理制度 (以下简称“本管理制度”)。1 .适用范围1.1 .本管理制度适用于小组全体人员。2 .术语和定义无3 .责任3.1 .集体人力资源管理委员会人力资源管理委员会是报酬管理决策组织，是公司高层管理人员、人才由资源部经理和财经部经理组成，总经理担任人事管理委员会主任，可以按需增加加上有关部门的总经理参加。人事管理委员会是社长指导下的紧急设施机构，主要负责报酬管理下列责任：负责3.1.1. 集团薪酬管理制度和集团所属子公司薪酬管理制度的审查3.1.2 .负责年度薪酬预算的审查3.1.3 .负责报酬总体调整方案的审查。3.2 .小组总裁3.2.1 .负责小组各部门薪酬福利明细的审查3.2.2 .负责薪酬调整方案的审查。3.3 .人事部负责3.3.1. 集团薪酬管理制度的制定、修改和解释3.3.2 .负责小组各部门员工薪酬福利的具体发放3.3.3 .负责绩效评估的组织工作3.3.4 .负责能力素质评价和职务资格评价的组织工作3.3.5 .负责各部门薪酬福利明细的检讨、备案3.3.6 .受理有关工作人员薪酬问题的投诉。3.4 .财经部3.4.1 .会计部是公司报酬的发行机构，负责审查后报酬的按期正确发行。四.程序和内容4.1 .薪酬支付的要素4.1.1 .小组报酬支付的要素是岗位价值、员工的工作资格和员工的业绩。4.1.2 .集团结合本地区该行业的市场报酬状况，以岗位价值为基础以能力素质和业绩评价为中心的分配体系，明确报酬体系中的各要素的作用。4.2 .薪酬分配的基本原则4.2.1 .报酬作为价值分配形式之一，服从竞争性、激励性、公平性和经济性原则。4.2.2 .竞争原则：在调整薪酬结构的同时，结合行业与地区薪酬水平情况是，集团的报酬水平与外部市场相结合，报酬福利是“对外有竞争力内部有公平性”“对外有竞争”意味着集团的报酬水平在同行业整体水平有竞争力“内部有公平性”是指基于公平性而不做平均主义强调效率，利益最高。4.2.3 .激励原则：打破报酬刚性，提高报酬弹性。 绩效评估和能力素质评价包括公司、部门的整体业绩、员工个人业绩、员工能力素质和员工的报酬紧密结合，激发员工的工作热情。 另外，设置无变速工资报酬体系鼓励员工获得工作业绩，为提高能力素质而努力。4.2.4 .公平原则：薪酬设计建立合理的价值评估机制，在统一的规则下评价各岗位的价值，通过各部门和员工的业绩评价、能力要素质量评估决定员工的最终收入。4.2.5 .经济性原则：公司人力资源成本增长幅度应低于毛利增长幅度适当的工资成本增加使员工创造更多的经济增值，保障公司整体利润保证，在实现未来可持续发展的同时，企业利润的增长大于人力成本的增长同时，公司利润和员工收入双重增加。4.2.6 .情理原则：报酬主要在考虑工作责任、工作能力和工作业绩的同时还要考虑到工作环境、工作强度等因素，努力满足人性化的要求。4.3 .报酬要素4.3.1 .集体报酬结构总体上包括以下报酬要素4.3.1.1 .基本报酬：包括司龄工资和岗位工资4.3.1.2 .业绩报酬：半年业绩奖金，包括年终业绩资金和总裁奖4.3.1.3 .福利津贴：包括法定福利、其他福利、津贴和津贴等4.3.2 .工作场所工资基数4.3.2.1 .为了表现职场价值而设定的报酬项目主要依赖于职场责任、职场性质量、岗位知识技能要求、岗位工作环境以及对个人能力的要求，都有体现员工工作场所的价值和个人能力的要求是根据工作场所的评价得出工作场所的价值。 根据证据职场等级和工资确定。4.3.2.2 .从岗位工资基数中减去一定比例作为基础工资，基础工资作为员工非工作中的工资支付基准是，基础工资在单位工资基数中所占的比例根据公司的工资报酬政策逐年调整。4.3.3 .工作场所的工资4.3.3.1 .单位工资取决于职工单位的工资基数及其个人适当情况。4.3.3.2 .职场工资=职场工资基数*员工职场综合适任度。4.3.4 .半年业绩奖金基数职工半年业绩奖金分配的基数，由职场价值决定，是职场价值的业绩工资方面的表现。4.3.5 .半年业绩奖金半年业绩奖金基数与半年业绩评价综合系数的乘积，为半年业绩评价综合系统数量由半年的业绩评价结果决定。4.3.6 .年终业绩奖金基数年末进行奖金分配的基数由职场价值决定，职场价值是业绩工资表现出来。4.3.7 .年终业绩奖金年终业绩奖金基数与年终业绩评价综合系数的积、年终业绩评价综合系数由个人绩效、部门绩效的结果共同决定。4.3.8 .社长奖4.3.8.1 .对于通过努力为公司做出重大贡献的人员和部门，通过社长的事务会和总经理裁定给予的报酬。4.3.8.2 .社长奖适用于公司的所有员工和部门，由社长或社长事务会提名讨论评定确定，给予一次性奖励。 (详情请参阅社长奖励基金的管理方法)4.3.9 .司龄工资司龄工资是员工根据本公司的累积贡献年限评定的报酬单元，根据职场不同通过变化变化(按每月职场工资所占比例计算)，调整新员工的分配水平鼓励员工长期稳定为公司工作，加强员工稳定性和向心力。表2-1司龄工资对照表工作年数x (年) x3x5x占有司龄工资(元/月)每月单位的工资0.5% 0.7% 1%包括交通费补贴)之比例子注：司龄工资有15年以上上限。4.3.10 .法定福利：包括养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险和住房公积金。4.3.11 .其他福利：包括法定假日、带薪休假和其他带薪休假。按照4.3.11.1.国家节假日放假办法和劳动法有关规定提供给员工相关假期。 法定假日共计10天，具体为元旦(1月1日) 1日、春节(正)月初1)3日，三八妇女节(3月8日)女职工半日，劳动节(5月1日)1日，国庆节(10月1日) 3日，清明，端午，中秋各1日。4.3.11.2 .其他带薪假期：主要包括婚假、丧假、产假、哺乳假、公休等带薪假期结婚假期3天，晚婚合计10天(节假日和节假日除外)直系亲属的葬礼3日，非直系亲属的一日产假和哺乳假按国家有关规定执行。4.3.11.3 .应计：根据集团应计管理办法执行。4.3.12 .补助和津贴：是指公司给予员工因职务和职场需要而发生的相关费用的补助金。 包括午餐补助、内部住房基金、通信津贴、发展培训费、休假津贴等。4.3.12.1 .助午餐：小组提供免费午餐，可在指定地点标准用餐4.3.12.2 .通信津贴：根据 集团通讯设备安装、使用、管理的暂行办法实行4.3.12.3 .研修费的发展：参照小组相关的研修费规定执行。4.3.12.4 .假期津贴：根据集团应计管理办法执行。4.4 .薪酬体系设计4.4.1 .薪酬体系职务设计组的“职务类”由两个以上岗位组成，职责复杂简单，轻重的大小，必要的资格条件不同，但工作性质相似的所有职场的集合。集团包括管理职位、管理支援职位、业务运营职位、市场营销职位、开发设计职员。4.4.2 .报酬体系中的职务等的划分和各岗位的职务等职场的某个职务等由职场评价的结果决定。 从整个群体的角度来看，责任要素、知识技能要素、岗位性质要素和工作环境要素等4个维度为二十八人维进行综合评价，得到小组70个岗位的岗位价值得分，按分数大小进行划分分为9个职务等，作为在各个职场确定职场基本工资的主要依据。根据职场价值的大小，将结果相近的职场分成相同的职场范围范围是职务等。 组的等级共分为9个： a、b、c、d、e、f、g、h、I等级位置全部分类为相应的等级。 各单位的职务等请参照岗位职等对应表。9个职务等划分的依据是根据职场价值评价的结果从高到低进行划分管理员级别分别调整，尽量使同一级别的职场成为同一级别。4.4.3 .子公司高级管理层等的划分根据湖南公司管理层的价值评价结果，各子公司的管理层管理职务分类如下：各子公司的社长应对b、c职等各分公司副总裁与财务主管和d职等相对应。4.4.4 .确定薪酬体系薪金文件工资明细：为了反映同等级别的员工的能力差异，在职等可以进一步分为几个部分在干类中，通过性能和能力管理进行协调。在职等分配工资是管理职场和员工报酬的基础，应对职务等的广泛性与等级的工资等级数，可以按等级决定等级中的工资等级的以部门为基础的工资，按部门决定工资文件的基础。组按级别设计4-5个薪资文件，按级别报酬幅度划分级别中等工资。 各薪资文件工作单位的基本薪资见薪档岗位基薪对照表。4.4.5 .报酬体系各岗位基准工资文件的确定根据岗位价值评估结果、市场报酬数据、在职工作的重要性进行结算调整小组各单位的历史报酬，获得该单位的基准工资。4.4.6 .修改工作人员薪金文件员工薪资文件的变更是从旧的报酬体系转移到新的报酬体系时给予员工的文件薪资文件的确定过程。 确定员工薪资文件应遵循下列规定：4.4.6.1 .职场评价的结果，各职场进入相应的职务等。 各单位的职务等见“单位”第职等对应表4.4.6.2 .确定员工薪金等级，先列入自己职等第一等级4.4.6.3 . A、b、c、d、e、f、g等级中，具备满足在本职工作3年的员工薪资等级但是，最多的条件是升级到了本业等的第二阶段4.4.6.4 . H、I职等员工每两年可以提高自己等工作经验，但最多登上本职等第三位4.4.6.5 .职场非常重要，本人的表现非常出色，或者作出特殊贡献的员工是有条件的文件。 社长可以根据员工在职场的职场价值大小来决定(参照万科控股公司)有限公司职场评价报告书)”，多年来员工的业绩表现和特别的贡献破格提交文件，批准后执行。4.4.6.6 .员工薪资文件的变更方案由人事部提交，由社长审查。4.5 .薪酬结构4.5.1 .报酬的总结构组员工的薪酬结构公式如下：职工总薪酬=职场工资交通费补助金半年业绩奖金年末业绩奖金司龄工人资金福利和其他奖金其中：岗位工资=岗位工资基数员工岗位综合适任度其他奖金包括社长奖和其他奖金。4.5.2 .职等，薪金与职场基本薪金的关系整个小组根据岗位评价的结果分为9个等级，各等级中分为45个等级文件，各工资文件对应职场的基本工资(职场基本工资表示职场的基本工资总额，是职场价格)。值的基本表现主要由职场工资基数、交通津贴和业绩奖金基数等构成。职场的基本工资是职场的固定报酬和浮动报酬的合计，其比例由职场所属进行管理等级决定，位置的管理等级越高，职场的变动比例越大(职场责任越大，制造)。成果的业绩影响周期越长，中高级职场的变动报酬比率应该越大，同时关于中高从层次上讲，可以保持良好的战略思维，在工作中长期考虑问题，对团队长度远距离发展至关重要，加强中长期或浮动报酬激励。4.5.3 .工作地点工资基数、交通费补助金和业绩奖金基数的比率管理水平不同，各部门的固定部分和浮动部分(部门的工资基数和成绩)不同奖金基准)比例不同，比例分配如表4-1所示表4-1工作岗位工资基准、交通费补助金和业绩奖金基准的比率业绩奖金基准职务分类交通费补助岗位工资基数半年业绩奖金基准年终业绩奖金基准高级管理层占25 % 45 % 12 % 18 %部门经理，副经理25%，50%，10%，15%普通员工占25% 55% 8% 12%注： 1、交通费补贴部分为平均比率，每人交通费补贴根据工作性质可作为职务参考按照规定执行。2、业绩奖金基数为计划业绩奖金系数。4.5.4 .工作场所的工资岗位工资由岗位工资基数和岗位综合适任度决定。岗位工资=岗位工资基数员工岗位综合适任度职场的工资基数和职场的在职者等(以职场的基本工资表现)在管理水平上是共有的该决定(不同管理等级岗位工资基数与业绩奖金基数的比率不同)。职场综合适任度评价某个员工对于职场的适合度。 岗位综合适任度个人能力素质胜任度，相关工作经验胜任度，岗位工作经验胜任度，职务由适合度和学历适合度等构成。4.5.5 .交通费补助金根据工作性质和管理水平，向集团的员工提供交通费补助，具体参照 集团交通费补助管理办法。4.5.6 .岗位综合