人力资源管理培训教材(PPT 36页).ppt

第七章人力资源管理,引例,1996年，托马斯.斯图尔特在财富杂志上提出“炸掉人力资源部”，此番言论引发了人力资源实务界、学术界的广泛研讨。时隔9年，即2005年，基思.哈蒙兹在快公司上论述了“我们为什么恨HR”。时隔9年，即2014年，管理咨询领域的巨头拉姆.查兰发出了“分拆人力资源部”的呼声。,人力资源管理,一、战略性人力资源管理二、员工招聘与选拔三、员工的培训与发展四、绩效考核与薪酬管理,人力资源是组织的战略性资源战略性人力资源管理的目标与内容战略性人力资源管理与传统人事管理的区别人力资源战略与企业总体经营战略的整合,第一节战略性人力资源管理,人力资源是组织的战略性资源,当代经济学家把资源划分为自然资源、资本资源、信息资源、人力资源四大类。知识经济是以知识为基础的经济，在知识经济时代，社会发展、企业经营依赖于知识，信息、知识、科技、创造力成为最重要的战略资源。战略性资源是指一系列难以交易和难以模仿的、稀缺的、专有的，能够给公司带来竞争优势的特殊资源和能力。,人力资源是组织的战略性资源,广义的人力资源是指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的总和（数量）;狭义的人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和（质量）。,战略性人力资源管理的目标与内容,人力资源管理是人力资源的规划、获取、整合、激励及控制调整的过程。包括人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策、职业生涯发展计划等。,战略性人力资源管理的目标与内容,战略性人力资源管理的目标与内容,战略性人力资源管理的目标：1、首要目标是改善员工工作生活质量2、提高生产率3、获取竞争优势,战略性人力资源管理的目标与内容,战略性人力资源管理的主要内容：1、以人为本的理念2、战略性人力资源管理，实现人与战略的配合3、人力资源配置4、人力资源开发5、人力资源评价6、人力资源激励,战略性人力资源管理与传统人事管理的区别,人力资源战略与企业总体经营战略的整合,人力资源的主要类型：1、以人为本的理念2、战略性人力资源管理，实现人与战略的配合3、人力资源配置4、人力资源开发5、人力资源评价6、人力资源激励,员工招聘人员选拔,第二节员工招聘与选拔,员工招聘,员工招聘的基本程序：1、制定招聘计划（包括招聘人数、招聘标准、招聘对象、招聘时间和招聘预算等）2、制定招聘策略（具体包括招聘地点的选择、招聘时间的确定、招聘渠道和方法的选择、招聘的宣传策略）3、征召（吸引和寻找、开发候选人）4、甄选（测试，包括心理测试、知识考试、情景模拟和面试等）5、聘用与试用（一般员工由人力资源部门决定是否录用，而管理人员及技术人员需要招聘工作委员会集体决定）6、招聘评估（一般成本评估、录用人员评估，从数量、质量、效率方面对招聘工作进行评价）,员工招聘,员工招聘的方式：1、内部招聘是指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。优点：有利于调动员工的工作积极性；有利于吸引外部人才；有利于保证选聘工作的正确性；有利于被选聘者迅速开展工作。弊端：可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生；可能会引起同事之间的矛盾。,员工招聘,2、外部招聘：根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。优势：具有“外来优势”；有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够为组织输送新鲜血液，带来新鲜空气。局限性：外聘者对组织缺乏深入了解；组织对外聘者缺乏深入了解；外聘行为对组织已有员工积极性造成打击。,员工招聘,常见的外部招聘方式：刊登广告；大学校园招聘；在线招聘：,员工选拔,人员选拔方式：（1）选举制，即是以选举方式用人，适用于部分高层管理人员的选拔；（2）委派制，即是用人完全由上一级主管人员负责委派；（3）考试制，公平、公开、合理；（4）推荐制，委托学术机构或专门机构推荐中高阶层管理人员。,员工选拔,人员选拔过程：（1）审查简历材料，评价求职申请。-筛选出较适合人选。（2）笔试。了解求职者的能力。很难分析出求职者的工作意愿和动机水平。（3）面试。了解应试者素质、能力与求职动机的方法，双向面对面沟通。（4）心理测试。人格测验、智力测验、兴趣测验（5）情景模拟。（6）核实材料。（7）体检。,员工培训的目的员工培训的基本程序员工培训方法,第三节员工的培训与发展,员工培训的目的,员工培训是指企业为了使员工获得或改进与有关部门的知识、技能、能力、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统优化的过程。员工培训的目的：1、从根本目的来说，满足企业长远的战略发展需要；2、从职位要求来说，满足职位要求，改进现有职位的业绩；3、从员工角度来说，满足员工职业生涯发展的需要；4、从管理变革来说，改变员工对工作与组织态度的重要方式；5、从响应环境来说，有利于员工更新知识，适应新技术、新工艺的要求。,员工培训的基本程序,员工培训包括一系列有计划的活动，这些活动目的是改进员工的知识、技能、工作态度和社会行为，从而为提高组织的效益服务。员工培训的四个基本步骤：1、评估企业开展员工培训的需要；2、设定员工培训的目标；3、设计培训项目；4、培训的实施和评价；,员工培训方法,向职工提供培训的三种情况：1、刚进组织的新人；2、准备接受新工作任务的现有职工；3、工作中出现问题二通过培训可以缓解或解决时。,员工培训方法,员工培训方法：1.授课方法：最普遍、最常用的方法（大课/小课）2.有指导的练习方法：实习、工作轮训、替换项目、学徒3.案例研究和事件处理方法:好方法？4.模仿培训方法：角色演练;模拟练习和游戏练习方法;实验室方法和组织开发,第四节绩效考核与薪酬管理,绩效考核薪酬管理,组织中的部分问题,问题此起彼伏，压力无时不在；员工不愿意承担新任务（困难任务）总是强调困难；工作需要冲刺时，员工不给力，顶不上，不愿意额外付出员工老是需要关怀、沟通、激励；下面相互之间不认同、配合不好，需要自己去协调。,第四节绩效考核与薪酬管理,第四节绩效考核与薪酬管理,员工工作的需求？,绩效考核,绩效考核是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。实质上就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价。绩效考核的原则：1、科学地进行评价，使之具有可靠性、客观性、公平性2、考核标准和考核程序科学化、明确化和公开化3、差别原则4、考核结果一定要反馈给被考核者本人，这是保证考核民主的重要手段。,绩效考核,绩效考核的内容：1、工作业绩，包括员工是否按时、按质、按量地完成本职工作和规定的任务，在工作中有无创造性成果等。2、工作行为，包括职业道德、积极性、纪律性、责任性、事业性、协作性、出勤率等。3、工作能力，是指员工担当工作必须具备的知识、经验与技能。4、工作态度，是工作能力向工作业绩转换的“中介”。,绩效考核,绩效考核的方法：1、顺序排列法。按总的绩效评价的顺序予以排列，优点是简单易行，花费时间少。2、成对比较法。一对一地进行比较，适用于人员范围不大、数目不多的情形。3、强制分布法。预先规定一个有限制的范围，并将这个范围分为若干区域，通常是按正态分布的规律分为五个区域，从低到高分别是10%，20%，40%，20%，10%，考核者将不同类别工作的员工根据适当的因素尽可能地作比较，分配于限定的区域。4、关键事件法。以事实为依据，不仅对行为本身评价，还考虑行为的情境，使员工知道自己在哪方面做得好，哪方面做得不好,绩效考核,绩效考核的方法：5、加权选择量表法。用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工各种具体的工作行为和表现，并将这些语句写在量表中，作为考评者评定的依据。6、成绩记录法。先记录成绩，再由上级主管来验证成绩的真实性，最后由外部专家评估，决定个人绩效的大小。缺点是人力物力耗费高，时间很长。适用于从事科研教学工作的人员，例如教师、工程技术人员等。7、行为锚定等级评价法。建锚定评分表，对员工的实际工作行为进行测评打分。8、360度考核法。由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户进行评价，同时自我评价，由专业人员根据这些评价对比其自我评价，向被评价者反馈。,薪酬管理,薪酬的含义：薪酬是指公司对员工给公司所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的回报或答谢。狭义角度：直接货币薪酬：工资、薪水、佣金、奖金、红利间接货币薪酬：福利、保险计划、员工休假计划广义角度：薪酬还包括非经济因素，称为非经济报偿，是指个人对工作本身或者对工作在心理与物质环境上的满足感。例如，工作上的成就感、挑战性、合适的工作环境等。,薪酬管理,薪酬政策的特性：薪酬政策是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。1、战略性2、独特性3、灵活性4、激励性,薪酬管理,薪酬政策的目标：不同企业薪酬政策支持着不同的经营战略。一般来说，企业可选择的经营战略有三种：成本先导型、创新型、差别型。薪酬政策的主要目标：提高生产率、控制成本、实现对员工的公平对待和遵守国家法令。薪酬政策配合经营战略需要达到的目标：主要目标：劳动成本目标、吸引（保留）竞争性人才目标和激励目标。辅助性目标：工资水平、可变工资比重、业绩水平的提高、业绩得到提高的员工范围、一般劳动中采用业绩加薪制度的人数比例、薪酬决策的员工参与度等。,薪酬管理,薪酬政策的目标：在这种目标设置下，薪酬政策必须与不同的经营战略的企业相配合：第一，成本先导型战略更强调薪酬政策倾向于“劳动成本”