劳动合同的履行.ppt

劳动合同的履行与变更,劳动合同的履行和变更,劳动合同法第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。,第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。,第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。,第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。,案例分析一,在东方航空公司担任空姐乘务员的丽丽(化名)，曾向公司申请请两年事假，在未经公司批准的情况下竟然不辞而别。东方航空公司经过仲裁后，把丽丽的父亲袁申(化名)告上法院，认为身为父亲的袁申是丽丽的担保人，要求他支付东方航空公司人民币13.03万元。,2003年11月3日，袁申作为担保人认可其女丽丽与东方航空公司签订乘务业务培训协议，丽丽被东方航空公司保送去香港国泰航空公司培训，期限为2003年11月27日至2005年5月27日的1年半时间。双方约定，丽丽在港期间，享受各类津贴和生活津贴的各项福利，在完成培训任务后，丽丽必须在东方航空公司服务8年；若因丽丽个人原因提出解除劳动合同，则应支付违约金，违约金标准为每一年人民币2万元计算。,2005年5月13日，丽丽在完成了培训任务后，即回东方航空公司工作。在2006年7月20日，丽丽向公司提出申请要求请两年事假，在未获公司的应允后，丽丽从同年8月1日后就不再去公司上班。同年9月20日，公司通知丽丽必须在9月25日到岗，否则视为自动辞职。9月22日，丽丽向公司递交了书面辞职申请，双方于9月25日解除了劳动合同。,9月30日，东方航空公司向长宁区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，丽丽既未到庭申辩，也未提交书面答辩意见，仲裁委根据丽丽在东方航空公司实际服务期限，裁决丽丽需支付东方航空公司违约金13万元。但东方航空公司没有持裁决书申请法院执行，却在无法找到丽丽本人的情况下，在今年6月14日把丽丽的担保人其父袁申告上了静安法院，要求袁申代丽丽支付13.03万元(含300元仲裁费)。,东方航空公司认为，丽丽违约且下落不明，作为其担保人理应承担担保责任。面对巨额赔偿费用，袁申声称丽丽下落不明，还认为自己不是担保人，担保协议上不是他亲笔签名，还说东方航空公司一直没有支付丽丽的工资。经过法院两次开庭审理，双方均表示愿意妥协，最终在法官的主持下调解双方达成了上述调解方案。,问题：1.有关担保的约定是否符合现行劳动合同法的规定？2.有关服务期的约定是否符合现行劳动合同法的规定？,案例分析二,原告：李兮然，女，30岁，梅地亚电视中心有限公司职工。被告：梅地亚电视中心有限公司（以下简称梅地亚公司），住所地北京市海淀区复兴路乙11号。李兮然与梅地亚公司因劳动合同纠纷诉至本市第一中级人民法院。,原告李兮然诉称：我与梅地亚公司劳动关系存续期间，因怀有身孕，反应强烈，于1998年10月5日前往医院进行产前检查，后梅地亚公司以我产前检查没有履行请假手续为由，对我作出旷工处理，并根据公司内部的规章制度解除了与我的劳动合同；就此，我虽与梅地亚公司进行了多次协商与交涉，但梅地亚公司对我的正当要求始终置之不理。,我认为根据国家有关规定，孕妇进行产前检查应视为出勤，而不是旷工，梅地亚公司以我旷工为由解除劳动合同，是违反法律规定的；我为此向北京市劳动争议仲裁委员会提出申诉，但该委员会却裁决维持了梅地亚公司的错误决定，故特向人民法院起诉，要求梅地亚公司将我的档案从街道办事处调回并重新签订劳动合同，补齐劳动合同解除期间欠发的工资、劳保和福利，以及赔偿精神损失5000元。,被告梅地亚公司辩称：李兮然起诉书中提出的“根据国家有关规定，孕妇进行产前检查应视为出勤，而不是旷工”的理由所指不明，根据北京市女职工劳动保护规定的若干规定第5条第1款的规定，孕妇进行产前检查视为出勤应具备3个前提条件，即怀孕的事实、依照医务部门要求的事实和进行产前检查的事实；,而李兮然在公司作出与其解除劳动合同决定之前一直未提供上述任何一种事实证明，故李兮然引此规定起诉，没有事实依据。我公司解除与李兮然的劳动合同，并非其所说的产前检查，而是因为李兮然违反了梅地亚公司员工手册第35条第1款“员工因病或因伤不能上班，必须事先递交由医务室或合同医院的病休（诊断）证明书，经部门或主管人员批准方可休假，逾期按旷工处理”的规定；由于李兮然无论是事前还是事后，均未递交过上述证明，故不同意李兮然的诉讼请求。,问题：总结本案的争议的焦点。,案例分析三,沈阳市刘某受深圳某公司聘请负责该司沈阳片区的产品销售，因不满该公司在经营调整过程中反复找茬将其解雇且未支付任何补偿，委托本律师在深圳提起劳动仲裁，仲裁委全部驳回其请求，代理人建议其向沈阳市某法院起诉，以增加企业方诉讼成本从而达到和解的目的。但当刘某向当地法院立案时却被接待的法官告知：在哪里仲裁就得在哪里起诉。,问题：1.确定本案的管辖法院？2.确定劳动保护标准的适用地点？,劳动合同法,第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。,第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。,劳动合同法实施条例,第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释,第八条劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。,中华人民共和国劳动争议调解仲裁法,中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第二十一条第二款也同样规定：“劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。”,案例分析四：甲与乙公司签订的劳动合同载明甲的工作地点在上海。后乙公司下达了迁京通知，要求上海员工需向北京转移。甲在接到通知后明确表示不能赴京工作，公司的迁京决定改变了合同的约定。在双方当事人对此事无法达成一致意见后，乙公司与甲解除了劳动合同，但未足额支付甲经济补偿金。在经过劳动仲裁后，一、二审法院均认为乙公司的迁移应当属于情势变更，根据法律规定乙公司在与甲无法就工作地点的变更协商一致的情况下，可以与甲解除劳动合同，但需要支付其经济补偿金。,案例分析五：丙与丁公司签订的劳动合同载明丙的工作地点在上海市区。现丁公司因亚运会出口任务的需要，决定安排丙去青浦工作，并为其提供必要的工作条件，丙表示不同意，丁公司最终以丙不服从工作安排为由作出对其违纪解除的决定。丙不服诉至法院。在经过劳动仲裁后，一、二审法院均认为丁公司对丙工作地点的变更为特定情形下的临时性调整，属于公司的正常经营管理行为，因此丙作为员工，对于用人单位的合理工作安排首先应该服从，因丙最终未服从，故丁公司据此对丙作出解除劳动合同的决定并无不当。,问题：劳动合同地点的变更后是否必须服从，如何处理？,案例分析六,毕业于成都电子科技大学的胡新宇2005年来到深圳华为公司从事研发工作。他的日常作息习惯从此改变：晚上10时，坐上公司班车，颠簸到家已过11时，第二天早上7时准时起床上班。2006年4月初开始，胡新宇所在的部门开始进行一个封闭研发的项目，内容被严格保密。这个项目开始后，胡新宇开始经常在公司过夜，甚至长时间在实验室的地上依靠一个睡垫打地铺，加班时间最长到次日凌晨2点左右。,第二天依然按正常时间上班。4月28日，胡新宇身体开始极度不适，他请了假去医院就诊，5月28日晚，在中山大学附属第三医院，25岁的胡新宇因病毒性脑炎被诊断死亡。,问题：,过劳死如何在法律上进行规制？,案例分析七,黄某于1999年5月10日被某建筑公司招聘，在双方协商过程中，口头约定了黄某的工资及工作期限，但没有订立一份正式合同，黄某要求订立正式合同，但该建筑公司声称该公司招聘时都没有订立劳动合同，并且没有发生纠纷；同时说若要订立劳动合同则不予招用。黄某迫于急需找一份工作的压力，只好默认。,在工作期间，该建筑公司工会组织劳动者学习相关法律、法规，以便更好地保护自己的权利，黄某得知订立劳动合同是劳动者权利并且工会可以帮助订立劳动合同，遂向工会主席张某陈述了自己的有关情况，工会主席代表工会帮助黄某向建筑公司要求订立劳动合同，在工会主席的协助下，黄某订立了劳动合同。订立劳动合同后不久，在一次工伤事故中，黄某手被折断，共花去医疗费1200元，并连续3个月没能上班。,在住院和休病期间，建筑公司拒付医疗费及3个月的工资。建筑公司的理由是，公司总经理办公会议形成了一个条例，其中有如下的规定：任何人没有进行工作则不能领用工资报酬，招用的合同工的工伤医疗费单位不负责任。黄某是招用的合同工，因此公司不负任何责任。工会认为该条例违背了劳动法的有关规定，要求确认该条例无效，并且承担黄某的医疗费和治病期间的工资。该建筑公司不同意。经反复协商不成，工会建议黄某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁并予以支持。,【处理结果】劳动争议仲裁委员会作出了仲裁裁决。黄某不服，在工会的支持下，向人民法院提起诉讼。人民法院受理该案后，认为工会支持黄某提起诉讼是有法律依据的，应当肯定。经审理，人民法院作出如下判决：（1）某建筑公司总经理办公会议的条例违反了劳动法的相关规定，黄某与某建筑公司的合同合法有效；（2）某建筑公司承担黄某的医疗费1200元，并且补发3个月工资2100元，共计3300元整。,问题：工会在劳动合同的签订履行中有哪些权责？,中华人民共和国劳动法,第三十条用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规