劳动合同法摘要.ppt

劳动合同法的解释企业劳动人事制度的再思考、目录、劳动合同法的出发点劳动合同法的立法过程分析劳动合同法的要点，讨论相关劳动争议案例，第一，劳动合同法的出发点：合同法还是劳动法？，合同法，买方，租赁者，股东a等，地位平等，图1合同法的目的，卖方，租赁者，股东b等，劳动合同法，第二，劳动合同法的立法过程，2006年3月20日，劳动合同法（草案）在首次审议后向社会公开，并开始征求意见。一个月内来自全国各地的意见达191，849件，其中65%是基层工人。提出意见的社会团体大体上分为企业、商会、民间团体、单一工人三类。欧盟商会、上海美国商会向全国人民代表大会提交了厚厚的一卷资料，提交了很多修改意见和要求，立场比较强硬。第二次审查于2006年12月24日进行第三次审议于2007年4月24日进行。2007年6月29日经过4次审议，经过3次认捐，劳动合同法（四审草案稿）终于获得高票通过。从2008年1月1日开始，劳动合同法正式生效。出售威胁理论？三、劳动合同法的要点分析、1、制定规章制度条款(程序民主化)2、签订书面劳动合同条款(实际劳动关系)3、无固定期限劳动合同条款(长期劳动关系)4、试用期条件(明确协议)5、无效劳动合同条款(明确协议) 劳务派遣专柜(严格规定)11、兼职(更宽松)12、法律责任、对企业的整体影响、1、劳动规制的协商程序(第4条)、核心人力资源妥协条款(放弃约定的要求)影响确认主体仍然是单位，但如果不按照法定程序制定劳动规定制度，其效力可能就无法得到承认。对策协商公示/通报记录、民主程序性、单一制/公结算？复杂的工会组织？无尽的修订？案例1:规则和管理单元是最后一句话吗？情况：在一家国有企业工作多年的王先生不久前在一家私营企业获得了高薪，经营经验丰富的他很快发现工厂审查机制有问题，并提议采用新的绩效评价方法。经理认为建议好，让老李提出方案。没过几天，工厂就推出了老李制定的业绩评价方法。李某有不征求职员意见就实行的想法吗？老板说工厂从来没有那个规则，工厂的规章制度当然是工厂说的，工人遵守就行了。原因：企业自主权展望：新法限制了企业的“单一决定权”。制定规章制度是企业经营自律的一部分，但是企业单方面制定的规章中也有很多不合理的规定，甚至违反法规的规定。例如，企业规定，饭必须在几分钟内吃完。每天只去几次洗手间等，即使这些制度本身不违法，也损害了职员的权益。独断的规章制度不仅不能有效地调节劳资关系双方的权利和义务关系，而且可以成为引起纠纷的“触发”。，2、签订书面劳动合同(第10条，第14条第4款，第69条，第82条，第97条)，主要雇主必须及时与工人签订书面劳动合同。解释发生劳资纠纷的情况是对劳动者的一种保护效果，如果没有签订对劳动者的书面合同，会有什么潜在危险？建立员工名册，定期检查对策；实现合同管理制度化，一个月以上未在一年内实现，一年以上未签订的，每月向劳动者支付两倍的工资，认为已签订固定期限劳动合同，图3书面劳动合同未签订的情况下的法律责任，劳动关系何时成立？合同时签订雇佣合同书面拟定a .雇佣时的合同(有风险)b .雇佣前合同(无风险)-C .雇佣后合同(风险最大值)更改书面(职务、工资单和工作地点更改)有效更改=协议书面格式(双方签名)x劳动书面取消，终止a .解除，终止时：书面通知(法律上不一定需要，但实际上是书面的)b .解除，终止后：书面证明，文件和社会保险关系转移程序(法律条款)，实践上的怀疑：一些农民工“没有痕迹，没有痕迹”，你还会签约吧？我想.3、无固定期限劳动合同(第14、39、40条第1、2款、48、82条、87、97条)，对无固定期限劳动合同签订条件的解释为“终身合同”(铁饭碗)雇主的劳动成本增加对策延长固定合同期限，如果劳动合同解除的法律情况存在，或者劳动者与雇主协商，则没有固定期限的劳动合同可以取消。(全国人民代表大会常务委员会法工委李元元)，a .连续10年在同一个部队工作。b .雇主首次实施劳动合同制度，或因国有企业结构调整重新签订劳动合同时，工人连续10年在该机关工作，连续签订法定退休年龄不到10年的c .第二次固定期限劳动合同，工人在没有No39，No40.1/40.2款的情况下更新了劳动合同。d .用人单位自聘用之日起一年内未与劳动者签订书面劳动合同的，没有固定期限的劳动合同。但是，劳动者提议更新、签订劳动合同，或同意的图3固定期限劳动合同订立条件，没有，案例：劳动合同一年签署吗？情况：牛a大学毕业后好不容易找到了一份工作，上班的时候说合同签订为一年，入职教育中说公司内职员劳动合同一年签署一次。回到家谈这件事，爸爸也慨叹爸爸的合同签了一年。做了今年，不知道明年能不能再签。理由：根据现行法律，劳动合同到期后，企业无需支付经济补偿金。因此，劳动合同一年签订一次，几乎是由多数雇主选择的，不仅可以避免解除劳动合同所带来的经济补偿金支付的危险，还可以将工人置于危机感中，“易于管理”，使工人最大限度地自由选择。展望：本法实施后，雇主终止到期劳动合同。如果不再续签或解除劳动合同，将支付经济补偿金。劳动合同一年签署的主要目的已经没有实现。此外，在连续签订两个固定期限劳动合同后，如果劳动合同被续订或同意更新劳动合同，则除劳动者签订固定期限劳动合同外，雇主必须签订固定期限劳动合同。4、应说明试用期(第19 21、70、83条)、重要试用期上限限制、试用期内工资标准、试用期内解除单位合同的原因的义务解释技术内容，应以合同期限为准变更。防止雇主滥用试用期的规定，侵害劳动者权利的试用期缩短，单位雇佣者的风险增加，同一单位和同一劳动者(同一合同期限内)的试用期对策修改劳动合同和雇佣规则，同意注意说明义务，图4为试用期限制，5，无效劳动合同(第8条，第26条至28条)解释欺诈？隐瞒？劳动者和用人单位的平等保护因没有必要的条款/程序而签订的合同，无效对策用人单位必须改善劳动合同条件，按照一定的程序签订，劳动者伪造证明、隐瞒病情、经历等合同无效的决定和结果，a确认的情况下，以下劳动合同可能无效或部分无效：(一)欺诈、胁迫的手段或者他人有危险，可以违背实际意愿签订或者变更劳动合同。(二)雇主免除自己的法律责任，排除劳动者的权利。(三)违反法律、行政法规的强制性规定。b确认的机关无效或部分无效的争议，由劳动争议仲裁机关或人民法院确认。因此，合同无效，双方都可以免除劳动合同、6、非竞争限制条款(第23 25条)，主要是将非竞争限制期限缩短为2年，对补偿金和违约责任的规定解释是，制定关于保障劳动者职业选择自由权的企业经营信息、难以保护技术信息的对策劳动合同和雇佣规则等保密措施。对于特别重要的机密，必须与相关职员签订保密合同。1 .仅限高级管理人员、高级技术人员和其他保密义务人员。2.服务范围、地区、期间双方同意(期限不能超过两年)3。经济补偿a支付标准：双方约定(未确定标准)b支付时间：劳动合同终止或终止后的c支付方法：在非竞争限制期间每月4。违反合同的责任a违约金：工人违反了非竞争限制合同，必须根据合同向雇主支付违约金。b赔偿：劳动者违反非竞争限制承诺，给单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。法律的解除尚未明确，今后将明确。草案规定，在终止或撤回合同时一次性支付比年工资收入更多的补偿金后，改为“双方协议”，对雇主有利，7，AliPay命令(第30条)，不经过诉讼程序的要点，通过AliPay命令索赔保护工人，特别是农民工的利益，减少权利保护费用的影响。企业如果不能正确处理AliPay命令，可以强制执行律师咨询对策，立即提出有效异议，采取后续措施，1、引入针对简单索赔纠纷设定的AliPay命令制度2，员工拖欠劳动报酬，在没有诉讼程序的情况下直接申请AliPay命令3，在法定期限内提出法律规定的异议，履行AliPay命令要求的金额支付义务4，或者8、解除和终止劳动合同(第36 45条，第50条)，在主要试用期内终止合同，还应提前通知劳动合同的解除条件和经济补偿解释工人；企业解雇越困难，雇主的人事管理就需要更规范的对策。修改劳动合同及雇佣规则，标准化离职程序，改善文件管理，工人方面之一：绝对的“无人合同权”。No.37工人如果提前30天以书面通知雇主，就可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三天通知雇主，就可以解除劳动合同。不利影响：工人可以对自己的工作和未来收入的稳定性有明确的期待，但雇主不能预料工人在本部队工作的期限。影响企业人力的稳定性，会损失很多人才。但是工人1。违反本法规定解除劳动合同或2。违反劳动合同约定的保密义务或3 .违反劳动合同约定的非竞争限制对雇主造成损害的，应当承担赔偿责任。2，3在这两种情况下，劳动者可能需要支付损害赔偿金，劳动者2:解约权(No.38)，A随时通知辞职。雇主可以在下列情况之一的情况下终止劳动合同：a不根据劳动合同提供劳动保护或劳动条件。b没有按时足额支付劳动报酬。c不依法向劳动者缴纳社会保险费。d雇主的规章制度违反法律、法规，损害劳动者的权益。e雇主使欺诈、胁迫手段、人处于危险之中，使工人违背实际意愿创建或变更劳动合同，使劳动合同无效。f法律、行政法规规定的其他情况。2.劳动者方面：“因为解约权”，b随时辞职：立即终止劳动合同，不需要事先向雇主指示劳动者以身体、威胁或非法限制个人自由的手段强制劳动；或者雇主的非法命令，冒险工作危及劳动者人身安全的c经济补偿：在a、b的情况下，劳动者不仅有权解除劳动合同，还可以要求经济补偿，在a中(b)，甚至应按照No.85的规定支付赔偿，雇主方面之一：劳动合同解除(a)劳动者在以下情况下2、严重违反雇主的监管体系。3、严重失职，个人欺诈对雇主造成巨大损失；4、工人同时与其他雇主建立劳动关系，对完成本机关的工作产生重大影响，或者雇主提出拒绝改正；5、因本法第二十六条第一款规定的情况，劳动合同无效；(欺诈、胁迫、签订或更改合同)(b)没有金钱补偿的书面通知，证据证明将更加困难！雇主2:解除非过失合同，解除a的程序：30日提前书面通知工人本人，或追加支付一个月的工资。第四十条必须满足三个条件之一。1、劳动者的病或非劳动伤害，规定的医疗期满后不能做原工作，用人单位另外安排的工作也不能做。2、工人不能胜任工作，在训练或调整后，仍然不能胜任工作；3.劳动合同签订时客观情况发生了变化，不能履行劳动合同，用人单位与劳动者协商，未能通过劳动合同内容的变更和协商。工人能否以一个月的工资为代价立即辞职，这是一个疑问。解除B限制：a从事职业病危害暴露工作的劳动者未进行退役前职业健康检查，或者在诊断或医疗观察期间怀疑职业病患者(no.42) : B确认因本机关职业病或劳动伤害而丧失或部分丧失劳动能力；c在规定的医疗期间生病或受伤；d怀孕、分娩、哺乳期间的女工；e在该部门继续工作15年，法定退休年龄不到5年；f法律、行政法规规定的其他情况。雇主3:非法解雇的法律后果(No.48)，A继续履行劳动合同，b在不要求工人继续履行劳动合同或劳动合同不再履行的情况下，支付经济补偿标准的2倍(No.87的补偿)。案例：纪律处分解雇，什么宦官？情况：在民营企业工作了5年，工作还不错，但心地正直，容易得罪人。有一次，老东亚对副总经理的一些做法感到不满，直接向副所长提出了意见。几天后，金董事长接到公司卸任的通知，说：这是因为顶撞了上级。与劳动和公司交涉：自己的意见如何成为高层？另外，公司规定也没有领导层可以罢免的规定。公司相关人士表示，老会长不服诉讼就可以了，公司赔偿5个月支付的经济补偿金不是什么大问题。理由：原有法律的操作性不强，很多雇主想解雇工人时随意找违反纪律的借口，甚至用威胁和欺骗来实行片面解除。工人们被解雇后，不愿再回到公司。即使找到法律解决方案，单位最终也会输掉官司。也就是说，根据解除合同的标准支付解约经济补偿金。展望：本法实施后，单位“追加罪，互