人力资源管理师论文

.国家职业资格全国统一鉴定人力资源经理的论文(国家职业资格水平2 )论文主题：国营企业人力资源管理转型的思考名称： _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _身份证号码： _ _ _ _ _ _ _ _ _参考编号： _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _所在省市： _所在单位：成都优强机电设备有限公司_1国营企业人力资源管理变革的思考姓名：付款单位：成都优强机电设备有限公司摘要：在市场经济氛围浓厚的今天，国营企业正在过着管理新概念的冬天。 对于目前主流的企业管理模式，采用一种隔靴搔痒的方式消极应对。 领导不重视具有象征意义的制度和文件，果然还是让员工知道自己在职场的随从性。 面对竞争激烈的外部环境，老字号的国营企业可能陷入竞争力的末端，受到国家政策的支持，但是不支持的斗争也是不可避免的。 究竟是什么被国营企业管理创新的步伐所束缚，应该如何开始人力资源管理体系工程的建设，值得我们思考。关键词：国营企业人力资源管理改革一、国营企业管理现状一、国营企业的人治理念1.1在社会快速发展的今天，以人为本的理念已经渗透，经营企业的理念也应以人治为本，管理人才，建立质量高、稳定的人才队伍，企业在中长期发展中保持良好势头。 很多国营企业的领导人都把人力资源管理看作企业发展战略的核心，以此作为辅助工具，只关心短期利益，呼吁以人为本的口号，但到处都只有财务数据和市场销售情况是判断短期企业生产经营活动的依据。 特别是以科研为中心的研发型企业，虽然人才资源不足，但仍然坚持对人才战略漠不关心的顽固现有资源的开发能力，经过五年十年的时间证实这种模式不能带来质量的飞跃，以“不悲伤，不悲伤自己”的精神，看到眼前的一切1.1.2重视人力资源管理体系建设是以人为本理念的表现，很多国营企业也看到人才对企业的重要性，在引进员工方面做了很多事情，以更高的报酬吸引人才，提高了职场内同一个岗位的工资，只是喝多了止渴，更大的投资为人才提供大量培训和开发潜力的机会，看不到年轻工人在职业规划中能实现职业生涯的希望，导致人才流失。1.1.3打破国营企业的旧结构有很多困难，但没有改革阵痛就没有改革后的春风。 国营企业的变革是发展的必然选择，作为企业领导者必须有面对困难和风险的勇气，不能以不犯错误的心态引导企业的发展。 这种态度会造成不尊重发展规则的最大错误。1.2、管理层的经营理念1.2.1国营机构缺乏合理的人力资源管理，缺乏有效的人力资源引进和晋升体系，只凭就职领导人的推荐和领导人对个人的好感来判断，缺乏科学依据，不能完全与人和岗位匹配，不能充分发挥员工的优点。 到目前为止，人才只能走转行之路。 结果，由于日常工作质量不足，细节不精细，职场经营层自己推动工作，公司经营层陷入业务泥潭，无法思考企业的长期规划，变得平凡起来。1.2.2企业管理者与企业利益无密切关系，企业成功最基本的利益冲动不足。 许多管理人员被任命为行政，缺乏职业管理人员的理性，被改善企业经营的理念、措施所被动接受，行动缓慢。 不愿接触人力资源管理，以企业短期利益为首，只能看到财务数据和市场状况，忽视现代企业灵魂人力资源最重要的摇篮人力资源管理，同时放弃企业长期可持续发展计划。1.2.3工作职责不明确，领导倾向亲近感，妨碍部下成长。 这种指导方式即使不能提高管理效率，也不能培养员工独立处理业务事务的能力，反而容易培养员工全部依靠领导或全部当领导的被动工作态度。二、国营企业人力资源管理现状由于外部人力资源管理的风流，国营企业为了适应现代管理的春风，将原人力资源部门改名为人事部门，但是雇佣制度、人事制度、分配制度沿用了传统的方法，没有接触到人力资源管理的核心内容，不能将人力资源管理视为单纯的辅助机构。2.1、国营企业没有深入人力资源计划，对人才的引进和晋升有着意想不到的计划，补充不足，不足就会平安无事，成为头痛的原因，脚痛医生脚痛的状况，不能事先准备好。通过招聘引进的人才，不重视人才的培养。 只有很少的训练就在单位求实习。 海外研修，在职场再次开发所必须的手段和方法不足。 我不想投资提高员工的能力。 忽视人才储备、培养、开发的重要性，导致人才大量流失，打击现职员工对企业的信心，丧失企业活力和前进精神力量。2.2所谓管理，报酬平均水平必须保持在行业水平以上。 否则，管理的基本支持就不能顺利进行。 在人才市场竞争激烈的今天，人才的作用已经改变了企业在市场的地位，今天的竞争是人才的竞争，可靠的有效人才战略是胜利的战略，不合理的报酬福利就不能说有吸引人才的资本。 当前国营企业竞争力严重下降，为了维持企业的正常运营，牺牲员工利益，使收入低下的员工失去了工作热情，也不顾及力量的影响，因为员工的劳动没有得到企业的认可和尊重，产生了恶性循环，企业内部潜在的暗默化是不了解整个公司的抱怨2.3员工福利僵化也同样使员工在企业工作中找到归属感困难，这种归属感对企业的发展有很大的推动作用，但遗憾的是企业的发展成为少数人的发展，这种归属感成为企业管理层所谓的“鸡肋”。2.4国营企业在以无竞争力的报酬作为绩效评价的保证的同时，由于工资基数原本就很小，绩效评价也没有一定的变动工资可以评价，因此评价成为单纯的过境，当然国营企业也很难很好地研究各岗位的评价方法和措施，提高员工的工作质量，保证产品的成品率， 因为没有积极意识到降低成本，所以产生更高的利润，还是无法用报酬来支持评价工作的开展。 员工贡献的好坏和差距无法用更科学的方法来衡量，分不清，员工工作没有积极性和热情，产品成品率不高，质量差的情况自然出现，企业也只能靠微薄的利润来谋求企业的运营，这样的恶性循环、人才无法引进，内部员工没有团结力，思想松散2.5劳动力不能自由移动，员工没有学习自己业务能力的意愿，使员工对岗位工作的创新能力荒废，稳步向前推进企业的科研生产水平，产品质量和生产技术跟不上市场的步伐，一直走自由的道路，必然“落后挨打”。三、国营企业开辟人力资源管理之路发展是无理的道理，没有科学的管理理念是绝对不行的，怎么引进？ 人事管理不是人事部门的事，而是全体员工共同管理的。 需要公司高层的大力支持，中层的参与，下层的广泛赞同。 重要的是要说服和支持上层，定期向基层宣传，反复训练，取得许多赞同，建立一定的平台，最终通过中层参与逐步实施。 同时，通过反复调查和调整达到了预期要求。 引进的技术先要硬化后再优化再固化的长期过程，引进同样的科学管理理念更需要这样的长期发展过程。人力资源管理在系统工程学的6个模块之间是互补的，企业需要逐步开展，但任何模块的重要性都不容忽视。3.1单位高层要明确公司的战略，向全体员工传达愿景，使失去信心的员工恢复信心，更加激发员工的工作热情。3.2精简机构，建立健全高效的组织结构。 以促进管理效果为基本原则，重视国有企业内部机构改革，减少管理水平，扩大管理范围，提高管理水平和工作效果。 建立健全高效的企业管理体系，组织以沟通协调为原则。 注重市场，以利润为目标，减少内需。 必须设立的中下层机构一般不设副职，要从组织上保证管理团队更有能力、更有效率。 确定各个岗位后，有相应的岗位责任、权力、任职资格，任职人员据此完成工作目标，领导人据此检查岗位工作的执行情况。3.3建立竞争优势企业经营者的选择机制。 引入竞争机制，营造企业经营者差异化环境，取消行政水平，实施公平竞争，优先选择。 面向企业内部和社会公开竞争，辅助业绩评价等手段，选择具有创新精神和经营能力的人才作为指导性岗位。 建立企业经营者市场，建立职业经理人队伍，取消企业经营者的行政等级待遇，将企业经营者的行政配置转变为市场配置，企业经营者公开公平竞争，直接沟通人才供求双方，形成优胜劣势机制，充分发挥人才资源配置作用。3.4完善激励机制。 改革分配制度，制定灵活的工资。 工资水平保证在行业水平以上，加大工资波动区间，为业绩评价的灵活开展铺垫，当然，当前企业奖励已经不是对员工工作的肯定主要方式，在人的各个水平上需求不同，企业必须根据不同类型员工的特征进行激励主要激励方式为金钱激励、目标激励、尊重激励、参与激励、工作激励、训练与发展机会激励、荣誉与提升激励，以及负面激励，如淘汰、罚款、降级、排斥等。 在金钱激励方面，平均主义，平均分配等于无激励。 目前，国有企业金钱激励的作用大大减弱，改革的方法根据工作难度、重要性和业绩的大小决定工资和奖金的分配。 目标激励主要是在工作中启发员工追求更高的目标，在实现自己的奋斗目标的过程中，为企业的发展做出更大的贡献。 尊重激励是企业上下坦率、相互尊重、关心合作的工作环境，形成企业团结力。 参与激励要求创造和提供一切机会让员工参与管理，发挥工作积极性。 工作激励主要是通过丰富的工作内容，增加工作的挑战性和创造性，根据员工的专业性和兴趣调整岗位，使员工更加热爱自己的工作。 培训和发展机会激励主要满足员工自我实现的需要，融合企业发展目标。 荣誉和激励表现良好，表扬和鼓励才华突出的员工，赋予荣誉称号和更高的地位，促进更好的表现和贡献。 负激励作为正激励的补充手段也是不可或缺的，关键是惩罚无法承担，必须严格把握惩罚的尺度。3.6大力开展员工培训。 培训是人力资本增值的重要途径，是提高企业利益的重要过程。 国有企业应根据长期发展需要，将员工教育培训作为系统项目，提高企业战略发展水平，建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络。 训练要重点强调岗前训练、技能训练和情商训练。 岗前培训是企业培训工作的前期，进入企业必须接受3个月以上的岗前培训。 培训企业业务相关知识、技术，注入企业文化、企业理念、规章制度等。 技能训练是企业培训的重点和中心内容，国企的发展需要越来越熟练的技术工人和知识工人，技术工人是创造企业价值的源泉。 国企职工技术素质普遍较差，应通过各种技校和企业自身培训机构加强职工培训能力。 员工情商培训是新时期国有企业员工培训的特点，现代化生产在分工越来越细分的同时也越来越重视合作。 企业为了恢复生命力，重组工作流程，新的流程系统需要更加协调和合作。 员工培训方式可以根据企业实际情况灵活选择脱产培训、勤务培训等方式。3.7制定规范的人力资源计划。 人力资源规划是指组织通过科学分析、预测，确定不断变化的环境下人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施，保证企业在必要的时间和岗位获得不同的人力资源，从质量和数量两方面给予组织和个人长期利益，企业以长期发展为基点，从全球视角，动态制定人力资源规划，严格有效利用库存，导入必要的方针。 通过科学操作流程、选拔、使用和维护现有优秀人才，立即淘汰不合格员工。 同时，企业发展需要多渠道吸收各种人才，必须处理流动和稳定的关系，一味追求稳定，不能强制限制企业间和企业内部的合理流动。3.8健全绩效考核体系。 企业应多层次构建多方位综合体系进行人才评价。 绩效考核可以多维进行，考核的内容包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等多方面。 在具体实施过程中，首先要定义工作本身的要求，建立实际可行的绩效评价规则和指标体系，采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效，进行动态反馈，不断修正目标。 为了能够比较不同岗位间的绩效评价，可以运用岗位绩效指数化法，反映组织外部环境中各种技术条件的变化，结合相应的激励措施，推进组织和个人努力，创造更高的绩效，帮助国有企业规范管理，保护国有企业的健康发展。结论国营企业从50年代开始兴起，在计划经济体制下走向兴盛，在市场经济体制下步履蹒跚，难以行