份人力资源评估及诊断报告

人力资源评估和诊断报告，2001年3月，人力资源评估，人力资源总体状态分析人员分类分析经理状态分析技术研发人员状态分析销售人员状态分析生产团队状况分析评估结果，人员结构不合理：综合服务和职能人员比例太大，老员工更多，整体上，姜钻有长年和长工作经验的员工，姜钻的老员工有员工预备队是当前的需要。知识素质低，姜钻员工培训背景低，将是姜钻未来发展的最大问题，高级管理人员年强力强，平均年龄45.4岁，工作时间长，工作时间长，大部分是姜钻内部成长领导；思维方式容易收敛。高水平的高级管理人员知识，强大的教育背景，在自己的专业领域积累了丰富的经验，在目前的岗位上，领导的就职时间不长；中层管理人员工作时间长，平均年龄40岁，次要监督大部分是中层管理人员，工作时间长，从河钻基层提拔的干部，倾向于按照过去的模式行事；中间管理者的一半诱导时间短，二级主管教育背景不强，工作经验丰富，长期任职时间长。吸引外部年轻的高素质人才是当前的突出问题。基层、中层和高层管理人员从年龄，按职能划分的人员老化，平均年龄35.8，一般管理职务资格结构与其他管理人员非常相似，但按职能划分的一般人员衡量，年龄结构明显老化，一般管理职务学历，职称低，教育背景弱，职称结构和职位结构不对称；由于工作经验不足，技术开发人员出现了缺陷，技术研究开发人员的平均年龄相对较轻等两种趋势，方是新技术人员，一方是本厂的老技术人员。从未来发展的角度来看，需要引进新技术人员，平均年龄33.7，技术研发人员学历低，经历过短，技术研发人员教育水平过低，职称过低，研发期间短，研发能力不强。未来对康有为的发展将成为严重的瓶颈。销售人员工厂年龄和服务年限，销售人员年龄为青壮年，工作时间长，工厂年龄和服务年限，都是姜钻的老员工，平均年龄35.2，销售人员学历背景太低。销售人员的教育背景水平低，技术技能低，很难适应未来对强推的发展要求。生产工人比较年轻。生产工人比较年轻。工厂年龄接近工龄。工人经历丰富。生产工人学历背景不高。对工作的知识、技能要求不高，但从工人职业、人力资源评价结果、年龄结构老化的平均年龄来看，江泽民钻孔职员的年力积极，经验丰富；江泽民钻孔人员年龄结构不合理，基层、总经理、科技人员、销售人员年龄结构部分老化；低员工知识质量，对员工的整体教育水平低，江泽民钻未来发展将是最大的问题，技术人员的学历低，研发能力很弱是一个重要问题，专业素质不强，职能部门人员专业管理能力不强；管理层大部分在公司内部选拔任用，记录过去的思维方式和工作方式的深刻痕迹。68%的未来需求和问题在江德林有10年以上的工厂年龄，很多员工是几代同一个工厂。如果人际关系被误判，就更难改变过去的制度、利益分配、奖惩制度。年轻、专业性强、具备现代技术和经营理念的后续人才的引进迫在眉睫。没有形成人力资源管理诊断、访问机制的真正意义，是所有人力资源问题的根本原因，人力资源管理的“适者生存”原则在江钻中不存在，国有企业的管理制度在江钻方面仍有强制和责任，江钻自身的条件限制(地理、治疗等)，实际上不能招募企业需要的人才，教育内容是企业培训，全面质量培训，态度培训，管理培训，企业培训，全面质量培训，态度培训，管理培训，企业培训，全面质量培训，态度培训，管理培训，企业培训，全面质量培训，研究单位，营销部门，车间，职能部门姜钻职员大部分认为教育是公司的福利，为了参与，多努力，通过教育，让姜钻职员觉得公司有自己的开发计划； 公司应在员工培训、培训connotation、培训扩展、采访中申请更多的公司培训。否则什么都没有！信息丢失，各环节问题的原因是评价最终失败，评价目标，评价设计单一化，评价指标太繁琐，评价指标太难量化，评价流程，评价反馈不足，评价失败，评价系统无法形成闭环，无法带来正确的工作评价和绩效改善，失去评价意义！评价指标单个设计，绩效评价指标必须可量化且可自定义，衡量多个部门的一系列标准不对，量化：绩效评价是工作和流程的明确量化指标；目标：不同的工作内容和流程具有不同的职位绩效评估指标。在当前绩效评价标准中，绩效指标只是定性表示，没有量化指标。各部门的工作绩效评价指标没有太大差异。设计绩效评价指标，现状，评价指标太繁琐，难以量化，330个，280个，江钻评价指标，制造部门评价指标，江汉石油钻头股份有限公司员工考评管理办法摘录正确开发.采用积极有效的控制方法和手段.积极开发地图.始终保持良好的合作态度.积极采用科学有效的管理方法-指标难以量化，评价过程走向形式，人均80分”的现状现象，部门评价平均80分的规定，由于平均主义的结果，评价完全失去了意义，激励中奖金和业绩评价没有真正的联系。员工的工作热情、热情、人力资源的综合激励理论模型、-评价过程中，奖金与公司业绩没有实际联系，长期不会这样刺激和维持员工的工作热情和努力。职务工资制设计不合理。资料来源：北大纵横问卷分析，3%，71%，26%，不明确，不愿意，乐意，71%的调查人员虽然低于一个工资点，但不愿上升到能发挥自己才能的工作岗位。职务工资制是指向高工资点的单向流动现象，经历者丧失，成本中心和会计部门的报销员工职位，单个报酬系统，每个部门的相同报酬系统，不同部门和职位的不同报酬系统等，在同一任务中共享不同工作量的现象。例如：按市场部门划分的工资占很高的比重。基础研究部门的固定工资应与高科技产品设计部门的工资和产品销售情况相联系。工资制度设计要考虑部门特定的特性。工资制是现行的唯一工资制度。因为各部门的工资与各部门的工资积分设计上的差异不能充分反映部门的其他特点。康楚贤，工资内部不公平，员工收入满意度下降，与公司其他部门员工相比，大部分员工对本部门的收入水平不满意，资料来源：北京大学纵横问卷分析，外部不公平报酬，难以吸引外部人才，49%，20%，25%，5%，1% 与工作报酬相比，几乎所有员工对当前收入都不满意，没有职业发展计划，因此不能引导江泽民钻井员工符合自己的目标和组织目标，个人发展家庭，员工认识到的姜钻头开发目标，a，有强大的个人发展目标，不重视姜钻头的发展，将姜钻头作为培训中心，提高自己的质量，等待机会。 但是机会必须有钻探的机会，b，个人的发展目标，希望和相信，通过钻探的事业发展，可以先提高自己的能力，但能力不一定符合钻探的要求。c，没有个人发展想法的钢钻探稳定、舒适，在钢钻探中混合。b，b，b，a，a，a，a，c，c，c，c，员工的多种心态，一般姜钻的积极性不高。没有职业发展计划。无法将被突破的员工的个人目标和组织目标引导到55%、34%、8%、3%，一半以上的受访者认为，自己的才能在目前的工作中没有充分发挥！3%，38%，59%，大，一般，没有基本，一半以上的员工认为基本上没有晋升的希望，信心不足，姜钻现在倡导的企业文化实际上还没有形成，国有企业特色企业文化，结构调整后积极拥护的企业文化，现实中存在的企业长期国营企业的历史，其职能部门产生官僚主义，没有服务意识，资料来源：北大纵横问卷分析，职能部门的服务质量在绝大多数员工眼里是不好的或一般评价的。姜钻倡导的企业文化与姜钻实际上相差甚远。“江汉企业文化手册”是合作、创新、承诺.5R模式：在正确的时间、以正确的方式、向正确的人传达正确的信息.当前组织