《不懂带人,你就自己干到死》 读后感

不懂带人，你就自己干到死读后感 7步，快通过这本书，知道管理是通过人做好工作的艺术，它包括人与人之间的相互作用，以及人们相互影响的过程。因此，人事管理不是单方面的独白，而是所有相关角色的对话。学习跟学习跳舞和骑自行车一样，学习总是包括两个部分：自己正在学习的“内容”和日后应用的“方法”。或者简单地说，演员是“什么”和“如何”。步骤7构建与员工的交互模型。形成交互过程。在这里，“进程”是指交互的形式，而不是内容。所有人和人之间的交互是由内容和方法组成的。如何提出一个要求，确定要讨论的主题的顺序，都是相互作用的方法。讨论哪些主题、员工的绩效等属于交互作用。阶段7中的“方法”使我们能够以有序、不断变化的方式与员工沟通和工作。作为管理者工作是帮助员工自我成长，还是帮助员工自我成长的能力？1、创造员工更好的积极性、创造性解决问题的舒适工作环境现在请花时间想想.早上你进办公室做的第一件事是什么？左手拿咖啡杯，右手拿公文包，拄着桌子，四处查看，处理与当天业务业绩相关的杂活吗？当然不是。进入公司，环顾四周，向人们问好“早上好”。你可以花点时间和你的伙伴说早上好，有时问伙伴周末过得怎么样，或者他的孩子最近怎么样。这就是你开始工作的方式。如果不想一个人跳舞，就需要邀请人一起跳舞。也就是说，要与人接触，伸手去。也就是说，交往。作为管理员，通信工具可以创建最具建设性、最协作性的工作环境。需要做的理由很多。首先，大多数人希望工作愉快，在积极的环境下工作会令人愉快。在工作中感到高兴不是每天举行聚会，而是让日常语言和工作都感到有意义。第二，与同事建立良好的关系，会给你犯错的空间。说错话或做错了事，如果和同事关系好，错误更容易得到原谅。最后，这一点可能最重要，管理时有时需要处理困难的情况。做出艰难的选择后，有时要承担负面结果，进行沟通，采取措施。有时，人们不得不承受决定带来的艰难变化。此时，你和员工以前建立的关系越好，以建设性的方式处理这种困难的情况就越容易。所有这些建议都有建立积极工作关系的底线，越强越好。员工和同事们应该乐意和你一起工作的这种工作关系越活跃，大家一起寻找解决问题的方案的时间就越快。强大的工作关系是合作和变化的引擎。那么，建立强有力的工作关系的好方法是什么呢？确认是否建立了积极、相互尊重的工作关系。在理想的情况下，这保证了你的同事具有积极合作的良好态度。关注他们思考和说话的方式，适应他们的语言。如果想与某人沟通，最好在对方的语言中包含短语短语，也包含其他非语言层面。分析情况时，快速、明确、简洁。要让对方承认你是经理和领导，你必须注意并表现出正确处理事情的能力。不表明立场的陈述、玄妙的术语、复杂的专业术语只会使问题更加复杂。脱离现实的理论“杰作”和展现自己的智慧，在很多企业中很常见，但不会有助于建立牢固的工作关系。这样做可能会让你觉得他们在满足虚荣心，但对推动工作没什么帮助。简单的现实足够复杂，没有必要使问题更加复杂。基于对员工有效的方法。你可以问职员们对各种问题的看法，但总有做得很好的事情。所有问题都包括这些因素，您可以在此基础上以积极的方式构建解决方案。承诺很重要。采取不约而同的技术专家的姿态，很快就会出局。诚实地向同事和职员承诺。摆脱成为他们救世主的幻想。“没有我什么都做不了。”“我很需要。因为我对你们解决这个问题很重要。”)。提醒自己不要对传道员进行改编(“看见光了！如果你按照我说的做，我确信你在公司里会很成功。”)。“要保护传教士般的使命感。否则会被食人族吃掉”，记住卡尔惠特克的话。合作。你不能在真空中工作，在公司工作意味着和人一起工作。在这本书里，你会学到团队(Team)代表一起工作的每个人都可以做得更好！慢慢地，自然地。在商业环境中几乎没有“一见钟情”的事情，所以要花时间慢慢培养，从第一次接触发展到合作关系。黄金法则：进化胜过急剧的变化。调节职员的情绪，让职员从积极的角度看问题，找到合理的解决方案百度公司内有教练程序，如果还在公司担任内部教练或讲师的职务，认为工作上没有朝正确的方向前进的职员会找你求助。作为教练，花时间问员工问题，了解员工的处境和工作环境，可以更有效地帮助员工解决问题。你大概可以朝这个方向提问。“很高兴来找我咨询。我也在同一家公司工作，但我对你和你的工作不知道很多。所以，请允许我先问几个问题。在我们开始解决你面临的挑战之前，先谈谈你自己的一些情况。你在这工作多久了？公司里你的确切义务是什么？你的职业发展路径是什么，优点是什么？如果方便的话，能告诉我你的个人生活吗？”即使已经和他共事了很久，原因也很简单。(如果你对自己或别人诚实)你可能对对方不太了解。公司有这样一个奇怪的悖论。你每天和一些人一起工作，一起工作了很多年，你觉得很了解他们，但同时几乎不知道他们在个人生活中的实际样子。因此，最开始最好通过适当的社交与他们建立良好的工作关系。情况问题告诉进入你办公室的人，你更关心的不是他的问题，而是他。这本身就是说你尊敬他，感谢他。强大的交互不仅在情感上，而且在获取和提供帮助找到解决方案的信息方面也是如此。探索和明确有助于与员工对话、听和说的情况。你和员工建立了良好的关系，有很好的机会继续合作。3、为了实现目标，支持劳动者将目标分成一个措施对足球选手来说，赢得比赛的方法是让球进入对方球门比进入我们球门要多。双方在赛场上运用了多种花样，但他们的心在同一个目标上取得了分。这是所有管理人员和工作人员必须记住的一点。没有目标就不能成功。作为管理者，设定正确的目标和帮助员工设定正确的目标是关键任务。目标像路标，指示员工的行动方向。混乱、不清楚的路标会把人引入歧途，不利于用最短的路线到达目的地。无论与谁对话，明确、具体、实际的目标对于实现快速、持续的效果都至关重要。有一个非常有用的“设定目标”问题。“我们在这次会议上讨论的是什么，能使这次会议对你的成果有用吗？”这个问题是开始设置目标的有力工具。你可以在每次会议开始时使用这个问题，让大家更加专注于目标，而不是讨论琐碎的话题。目标设置不是一次完成的，而是相互作用的活动。目标设置是一个持续的过程。如果每个目标的一部分实现或失败，则随后的目标将根据此情况进行调整。理解目标设置是一个持续的过程很重要。因为可以避免陷入错误的想法，“一旦设定了目标，就要继续坚持下去。”4、调用您的资源，帮助员工解决问题，实现目标经典的以问题为中心的管理模式基于员工的缺陷和/或资源不足导致问题的假设。也就是说，问题发生时一定有某种不充分(或人手不足)、充分的意志力或企业家精神、竞争太激烈、我们太弱等。焦点响应模型从完全不同的立足点出发，假设由人组成的每个系统都有总是可以利用的资源，无论是一个人还是一个团队，进退两难！当问题出现时，我们可以理解相关当事人暂时失去了对自己解决问题的可能性的信心。原因很简单。他们不能寻找和使用自己的资源。他们可以说丢失了“如何使用你的资源”的使用手册。重点关注响应管理器的任务是提供新工具，帮助员工发现(或重新发现)“忘记”的资源并构建解决方案。在此方案中，“资源”定义为“可用于创建解决方案的所有工具”。资源可以是无形资源，如努力、激励、公共部门忠诚度、团队精神和专业知识，但也可以是具体的，如沟通技能、危机和冲突管理能力、流程控制、业务洞察力、技术工具、时间、资金或注意。从一开始，消极的事情就可能是积极的。如果危机在机会业务中变成失败，睁大眼睛抛弃客户，可以更加关注客户，鼓励投诉采取以客户为中心的态度。简而言之，公司的弱点可以转化为改善的机会，威胁可以转化为成功。我理解这种对资源的理解可能与你以前的观念相矛盾。如果你因为生气而为愤世嫉俗的上司工作，那种公司和同事们认为你很特别，无法得到任何资源，所以先放宽心吧。即使在混乱的时候，资金来源的概念也不是“世上没有难事，只怕有心人”的格言。但是，如果你用这种精神来解决问题，找到应对问题的方法，这肯定是变革和维护的卓越工具。资源导向的核心是将自己和员工的注意力转化为顺利的工作。虽然仍然面对着问题。仍然集中在顺利的那部分，集中在可用资源上，消除问题的障碍，提高找到合适解决方案的可能性。所以戴上你的“侦探”帽子，拿出“放大镜”，发现藏在你和你的团队里的资源。5、称赞职员的行为，而不是一般的称赞。当你收到上司的电子邮件时，他说很感谢你在上次会议上所做的事，你有什么感觉？称赞员工的业务演示文稿时，他们如何反应？在表示对优秀客户服务的称赞时，您的客户服务如何反应？别人称赞你所做的好事时，你会有什么反应？心情会很好。这在工作中重要吗？是的，绝对重要。当别人心情好的时候，你会在自己正在做的事情上表现得更好。相反，当别人和你相处的时候，你会感到烦躁，总是对你感到烦躁，详细地说你做错了什么，甚至是，更糟的情况，完全无视你，你会有什么感觉呢？那会有帮助吗，让工作