xx公司人力资源部年终总结范文

范文： _ _ _ _ _ _ _ _ _xx公司人事部年度末总结范文姓名： _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _单位： _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _日期： _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _天第一页共九页xx公司人事部年度末总结范文XX年是中铝公司的“创新年”，也是河南分公司实现大规模跨越式发展的一年。 根据上级公司的部署和要求，*矿新一期领导小组在广义审查时期制定了“求实努力，开拓创新，实现*矿可持续稳定发展”的工作思路。 在这个构想的引导下，全矿各部门合作，开采量和供给量更新了最高，*矿床史上没有的好成绩。 人力资源部在矿委矿部正确指导下，牢固包围产量、质量、成本指标和矿山可持续发展中心，加强我矿人力资源的管理和配置，认真做好人力资源开发和员工培训工作，绩效评价工作和分配机制也进入新阶段，我矿人力资源管理水平回顾xx年，人事部主要做了以下工作继续培训和鉴定员工的职业技能。根据二级公司关于职业技能检定的布署，符合我厂矿工技术现状和矿可持续发展的要求，我厂xx年加大职业技能检定力度，扩大检定范围和职类，鼓励员工自主参与专业培训和技术评定，实现单位实证，今年共24个职类员工24个由于我矿今年生产任务繁重，不影响各部门正常生产，人力资源部应加大力度，充分利用星期日和夜晚交替时间组织培训，以提高员工工作能力为核心，把培训目的、实用性、实效性放在首位，并结合技能鉴定培训和岗位培训兵，开展形式上的各种培训工作经过两个月的培训，参加技能鉴定的员工在洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践鉴定，均获得国家劳动部门颁发的相应级别职业资格证书(初级劳动者51人、中级劳动者31人、高级劳动者140人)。 我矿严格组织、精心培训、注重实效的优良矿风得到洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，二级公司人力资源管理部门领导人也给予了很高的评价。协助二河南分公司的“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位(职种)的岗位调查和岗位说明书的制作。 历时三个月。 中国铝业股份有限公司自上市以来，领导了“鼓励精图治，创新强求”的企业精神，锐意改革，加强管理，取得了良好的业绩。 为了构建适应国际化竞争的人力资源管理体系，建立大批员工的危机意识、焦虑意识、改革意识和创新意识，加强公司核心竞争力，改革现有的人力资源管理体制和运营机制，建立符合新的现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫，刻不容缓。 根据以上情况，公司从可持续发展战略高度，根据中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见和xx的“创新年”要求提出中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法，进一步完善公司人力资源管理体系。据二级公司布署称，人事部从三月开始，利用广播召开专题会议，以中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见、中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法等方式从事员工的思想工作，向众多员工宣传“三项制度改革”和岗位分析的目的和意义，得到员工的理解、信任和合作。 同时派两位思想先进、管理严谨的员工到河南公司参加岗位分析培训。 训练结束后，按照公司的时间和手续要求，人事部对*矿场的调查和分析领导人很小，多次召开研讨会，制定各种措施和方法，确保了这项工作的顺利进行。 同时，二十多名团队成员分四路，进入三大岗位和政府部门认真开展岗位调查和分析，通过现场和各岗位职工和长(班长)面对面的采访和问卷调查，结合资料分析、现场观察、重要事件、工作日记、小组讨论等方法，推广各岗位工作的各种数据和资料在此基础上，各组成员克服时间紧、任务重、不了解等困难，加班，寻求多方意见和广泛讨论，数量简单，历时两个月以上，最终形成矿业经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司配置的任务，与河南分公司其中，我矿在这次工作中也得到了兄弟单位和上级公司的参考和推广，对我矿产生了良好的声誉。三、调查我矿各岗位人员的综合素质。公司人力资源发展战略规划建立新人力资源管理体系的目的是最大限度地激励和开发员工的潜力，推动从传统人力资源管理向现代人力资源管理的全面转变，充分发挥现代企业人力资源管理的“选择、培养、使用、留存”四大核心职能需求。 实现现代人力资源管理“选择、培养、使用、留”功能的首要任务是清楚认识企业当前人力资源的现状，要彻底分析我矿各岗位员工的综合素质。 对岗位的调查与分析，岗位分析对岗位不适合人员的综合素质调查对人员缺勤，目的是对我矿各岗位(职种)员工的综合素质、岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有真实理解，为今后的“选择、培养、使用、留存”做好准备。 人事部为了保证这次员工综合能力调查的正确性，经过本科设计、精心安排，设计发行了1600部员工综合能力信息调查表部。 调查表内容共分为7项，从员工本人在本部门工作的本职人员能够达到的技术水平、其他职类和技术水平、管理能力、与他人的交际能力指数、语言表达能力、写作能力到技术学习提高能力，涵盖了各员工工作的各个方面。 各项调查内容分为高、中、低三个层次。 本次调查的顺序为1，首先由职工个人按照问卷的形式填写，进行自我评分。 2、各单位工程长(班长)以本人的实力对本工程(班组)的员工进行评分。 3、各部门领导按个人实力对该部门员工评分。 4、最后由人事部总结形成矿井各单位职工的最终综合能力信息库。 员工综合能力信息库的形成保障了我矿今后人力资源配置的“选择、使用、培养、留”。四、进行破坏、机械维修两个现场调查，探索员工培训实用性和有效性的方法。xx人事部员工培训的重点是围绕矿的可持续发展的主题。 目的是提高员工技术水平和职业道德水平，激发员工创造力，从而形成具有核心竞争力的矿山队伍，建立具有发展前景的学习型组织，保证矿山在激烈的市场竞争中始终站在不败之地。 在具体操作过程中，强调训练的实用性和有效性，切实训练各部门在生产过程中暴露的弱点。 对于我矿生产经营方式自主以合作经营和收购为中心的战略转变，对质检工作提出新的要求，9月，人力资源部召开了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西碘采矿站在内的48名质检人员参加的质检培训班， 为了确保训练的效果，修正了传统重要理论的训练内容脱离了生产实绩，在矿山公司人事部的支持和协调下，人事部邀请了矿山公司长期从事采矿和矿石检查的周部、陈红伟两位专家来当这次训练的教师。 在训练过程中，两位老师深入出发，理论联系实际，重视实效的课堂风格感染了各学生，拉近了与学生的距离，得到了学生们的赞扬，同时激发了许多学生的爱冈敬业、勤奋学习的优秀风格。 训练结束后，许多学生对矿质检测现状提出了提高质检工作效率的思路和建议，其中有较好的实用价值建议，引起矿区的高度重视。在认真做好培训工作的同时，人事部也经常深入探讨开采、机械维修、外运等现场领导和员工在当前形势下员工培训的实用性和有效性的新方法。 通过与基层组织的沟通和交流，人事部没有传统的再培训效果，改变了理论上的再操作弊端。 相反，有合乎目的的岗位训练和人才教育式的岗位实践训练。 人力资源部还设计了员工培训效果反馈表，以便通过一线员工沟通和交流，及时了解培训的实际效果。 今后，每次从人事部举办一期培训班，训练结束后一个月，向受训部门和员工发行员工培训效果反馈表，受训部门的领导和员工根据训练的效果提出意见，人事部就能及时了解训练的真正效果，调整训练的方式、方法。实施5级培养技术骨干计划，选出27名同志参加工程师考核，大大提高了员工的学习热情。由于历史原因，我矿xx年前全矿工程师只有5人，只占全矿员工总数的1%。 对象职业只有电工、钳工、汽车修理等5个职业，工程师的平均年龄为47岁。 我们矿工的比例远低于公司的平均率，平均年龄也高。 xx年，公司技师评价了相关精神，结合我矿远离公司的实际情况，人力资源部与公司联系，公司人力资源部同意我矿有色行业特有的职业参加公司组织技师的审查，国家通用职业参加洛阳市劳动部门组织技师的审查。 人力资源部积极实施“初级劳动者、中级劳动者、高级劳动者、技师、高级技术人员”等级培训技术骨干计划，经过各岗位、社团等级推荐，最终推荐矿山各岗位工作能力突出，技术优秀员工27名参与技师考核。 通过这项工作的开展，鼓励更多员工钻研技术，进一步激发他们对新技术、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿热爱学习、求进步的好风尚在增长。六房内部业务管理多次受到上级评价。xx年人事部继续从事人事安排和劳资统计工作，社团内部业务管理多次受到高级主管部门的好评和表扬