店面人员管理技能提升训练(教材版)-Wilson

店面人员管理技能提升训练,中国三星电子总括,开篇的4句话,第一句话：不做没有意义的事-明确课程的定位和意义-思考要学习的内容第二句话：做事就要有收获-锁定课程要达到的目的-学习/复习/练习你会有第三句话：承诺是做事的基础-讲师承诺和你的承诺-傻傻的去做不走“捷径”第四句话：愉悦是做事的保障-放松身体提升效果-喜悦心与包容心,课程提纲,如何对门店人员进行合理的选拔与指导,针对门店人员的合理培训与激励性管理,对门店管理者的主要管理行为的描述,规范门店管理者的管理行为,经销商门店管理人员是渠道发展链条的核心之一。如何能为门店的发展指引正确方向？-(神智不清的的人请离开)学习实践总结调整如何能不断激励每一个门店人员战胜压力和困难，完成目标？能否为门店的销售提供足够的动力？-自身行为的主动性保持激情贡献热忱培训+激励+考核这首先要取决于我们对自己的管理的标准性是否有正确的认识。清楚地知道自己该做什么、该怎样做。-首先杜绝看别人缺点多看自己优点多-价值观思维行为-成功人士的常态是普通人眼中的“BT”,案例：“郁闷”的小王-帮助下属找到解决方案-但是不要替下属去做-下属将来不会感谢你!案例：“够意思”的小李-帮助下属找到解决方案-让下属去自己去做-下属将来必会感谢你!,问题手册化让方法自行复制-2/8法则80%的问题是共性问题集中批量解决思想引导化让门店自己成长-80%的共性问题会了20%的个性问题的解决就有了方式/方法-一切问题都不是问题，问题本身就预示着答案！,沟通模式化让对方得到引导,店员也需要被认同（人的基本需求）使用“占位主观法”（人的正常反应）采用“如果策略”（人人都有白日梦）使用属性“上提法”（LD看的要高一层远一些！）,规范门店管理者的管理行为,【重复相同错误的行为却总是期待正确的结果】,规范门店管理者的管理行为,课程提纲,如何对门店人员进行合理的选拔与指导,针对门店人员的合理培训与激励性管理,对门店管理者的主要管理行为的描述,杰克韦尔奇眼中的兵将避免惯性思维,对企业（产品）的认同度高,个人能力水平高,如何对门店人员进行合理的选拔与指导,能力水平低,认同度低,：21世纪最缺的是队伍不好带啊！,我寻找有慧根的人(种子是前提),2领悟力能够发现和满足顾客需求,3影响力敢于对顾客主动提出要求,4取悦力能够让顾客持续保持愉悦,1自信力便于和顾客建立陌生关系,如何对门店人员进行“伍力”选拔,5恐吓力总是告诉顾客美景即逝,有慧根的人一定“会跟”找到优良的“种子”,看其平时与顾客沟通时是如何问话的,看其是否会问顾客“负面问题”看其在与顾客沟通时能否把问题问得“简单直白”看其能否随时与顾客建立亲和力,如何对门店人员进行合理的选拔与指导,顾客甲问:你们三星的产品总比别人贵啊?销售A答:是有一点点贵,但是贵的有道理,自信力便于和顾客建立陌生关系,当面对顾客时，能够具有主动性行为与包容态度，同时眼睛里能表达出一种坚毅和“宁死不屈”的精神。,如何对门店人员进行合理的选拔与指导,顾客甲问:你们三星和LG都是韩国的,产品有什么不同?销售A答:。,领悟力能够发现和满足顾客的需求,在门店销售工作中，每个顾客在产品品质、客户服务或者回扣方面都有不同的需求，优秀的门店人员能够通过与顾客的沟通领悟出对方的真正想法，能够探询出顾客“首页”背后的秘密，具有同步心理！,如何对门店人员进行合理的选拔与指导,顾客甲:我们的办公场地不是太大销售A:您是说贵公司需要一台体积小巧一点的,比较安静的打印机!,领悟力能够发现和满足顾客的需求,此类销售人员无法领悟：“产品价值/产品价格”公式的内涵。,在做角色培训时剔除那些“会说话的产品说明书”,如何对门店人员进行合理的选拔与指导,影响力面对顾客能够主动推进销售进程,销售A：这位先生，谢谢您今天和我的沟通，我从您这儿也学了不少东西，既然您对我们的产品这么感兴趣，为什么还不确定呢？客户甲：你们的产品确实不错，等我再逛逛，合适的话我会再回来。,如何对门店人员进行合理的选拔与指导,影响力面对顾客能够主动推进销售进程,选拔会“讲故事”的销售人员选拔能够“耐得住寂寞”的销售人员,如何对门店人员进行合理的选拔与指导,取悦力能够让顾客持续愉悦,能够揣摩顾客想法，随时阐述产品的“好处”能够形成与顾客的情绪同步、状态同步观察其平时言行，看是否会去认同和赞美店内其他同事能够建立顾客对其好的“感觉”人是感情的动物,如何对门店人员进行合理的选拔与指导,销售A：您给她买了这台靓丽小巧的笔记本,她说不定会激动的拥抱你一下!客户甲：真的吗.,恐吓力帮助顾客决定购买的能力,销售A：您喜欢的颜色的产品就2台了,最好今天就选好.客户甲：哦.卖的还真快;就2台可以挑了吗,如何对门店人员进行合理的选拔与指导,如何安排销售人员中的“野马”与“妖魔员工”,激发他潜能的95%，让其在协作的过程中享受满足感攻心为上+说服教育一架天平两边平衡,门店促销人员的日常管理,你想雇佣个人“手”，但他总是“整个人”一起来的！,唐总和他的3个职业经理人,用有效管理整合出优秀促销人员,灌输协作取胜的观念，岗位难度=“给猴子合适的食物”寻找团队成员比自己还要强的积极品质摇好我们的“羽毛扇”护起团队成员的“短”，赢得下属感激,门店促销人员的日常管理,全世界通用法则:胡萝卜+大棒,以身作则主动承担该承担的事情合理的树立官威兵不血刃法,门店促销人员的管理如何让命令更有效,自己先立的住，再谈其他,抛弃暧昧不明的目标命令。只有让下属清晰的知道目标，管理者的目标管理法才会有效。,给下属清晰的目标，让其知道我们具体要什么,门店促销人员的管理如何让命令更有效,学会刚柔并用,做有震慑力的领导者是每一个督导所希望的，但是有时也会因为“刚性”过强而令权杖折断。,门店促销人员的管理如何让命令更有效,不要让下属一看见你就头痛，你和他将没有未来,工作任务的冷酷Vs人文关怀的温暖,设立专门的人员谈心时间每月、红脸白脸法选出“工会主席”，避免“双面人”小恩小惠法一方面，要求团队领导严厉冷酷，一方面，又要求团队领导温暖亲切，这样不统一的形象，很难集中在一个人身上。前任总监败就败在没有在员工心目中塑造出鲜明的性格，让员工称为“两面三刀”，失去了群众基础。李强并不想让自己成为“双面人”。于是，他相中了团队里党龄最长的老王，老王性格温厚，同事们都喜欢尊称他为“老哥”，同事们各个都喜欢找他聊天。李强给他安了一个“工会主席”的名头，由他来负责团队内部的工会工作，关心员工的冷暖，适时了解员工的心理动态，把员工不愿意透露的意见或者牢骚及时传递给李强。两个人一个白脸，一个红脸，顺利地解决了冷酷与关怀的矛盾。当然，老王是在自己正常工作的范围外从事这项任务的，并且是有相应奖金的。,如何消除促销团队发展过程中的矛盾,团队目标Vs个人目标员工不懂我伤悲,个人的目标是为了晋升，为了薪水的提高。可晋升的名额有限。团队目标在于按时按量地完成公司制定的销售任务，并不会为每一个人都提供晋升的机会。这样，机会只有一个，成员之间的关系成了负向依赖关系。此时我们如何去处理呢？李强把晋升的指标进行了调整，80%看个人的任务完成情况，20%由团队成员打分。其他成员给你打分的高低，取决于对你的印象看法。为了得到那宝贵的20%的分数，每个成员在对待其他成员的求助上，都表现出了不同与已往的热情。增强了团队分享与帮助的气氛。另一方面，因为个人的努力占80%的分数，可以保证每个成员把80%的精力放在个人的努力上，杜绝了光讨好同事、不干实事的潜在风险。,如何消除促销团队发展过程中的矛盾,整体任务Vs个人薪酬,公司制定的整体任务是需要促销团队全体成员的努力，但并不要求所有成员完成的量一致。而个人薪酬与个人完成的销售数量有关，于是每个促销人员均希望自己的销售数量最高。必然引起团队成员间的矛盾，互不帮忙，甚至互挖顾客的情况时有出现。,为了让各自为战的情况得到改善，李强把团队成员分成了3小组，小组成员自愿分组，每个小组间展开竞赛，这样，就把小组成员紧紧团结到一起。从以前10多个人10多条心，凝聚成了3条心。每个小组的整体业绩与本小组成员个人挂钩，这样同一个小组的成员互相帮助、共同作战的能力加强了，而且只剩下了2个对手，比原来要对付10多个对手省心多了，自然省下的心思都用在了销售任务上,如何消除促销团队发展过程中的矛盾,个人能力Vs团队职位,团队成员的销售能力各异，教育程度从高中、中专、大专到本科不等。某成员虽然是高中学历，但是脑子灵活，销售业绩不凡，被提升为主管。而他的手下的多名部属都比他学历高，自然对他有点不服不忿。此时既要保护人才，又要安抚民心。李强专门找武义和他的手下谈心，了解到武义对这份工作非常热爱，但也是苦于学历低压不住人。而武义的手下，均表示对他的管理能力、销售能力都非常佩服，但是就感觉非常别扭，觉得自己应该可以比武义做的更好。综合以上的意见，李强召集大家开了一个激励军心的大会。主题就是领导岗位竞争上岗，首先要求的是销售能力，其次是管理能力，再次是学历水平。,如何消除促销团队发展过程中的矛盾,目标置换Vs群体思考,目标置换是指促销团队在进行集体决策的时候，原来的目标被新的目标所替代。例如，团队讨论如何进行有效协作，却为将来的销售任务产生争执，忘记了探讨有效协作的这个会议主题。群体思考是指集体决策时，团队成员为了不破坏团队的和谐气氛，决策倾向于折中和妥协，为了一致而一致，结果影响了决策的客观性和决策效率。,每次会议，每个人都要扮演黑白脸，对每一个方案，不管你是多么反对或多么赞同这个方案，都要提出1条反对意见，和1条赞同意见，而且不能与其他同事的相同。逼着每个人都挖空心思思考每个方案的不足与优势，这样，保证在最终决议时，与会成员对每一个方案的可行性都有了更深刻的认识，从而不会产生中庸的决策。,如何消除促销团队发展过程中的矛盾,课程提纲,如何对门店人员进行合理的选拔与指导,针对门店人员的合理培训与激励性管理,对门店管理者的主要管理行为的描述,门店人员的有效培训与合理激励,没有经过培训的员工是企业最大的成本！不要造就“草莽英雄”,为什么门店人员没能完成工作根本原因,如何确定：技能不足他们不知道如何做工作,在把员工放在该岗位前，你是否分析过这项工作所要求的技能，并把它同员工的背景相比较？有何证据证明他们有恰当的能力？你是否为员工确立了工作期望和标准，使他们知道该如何做，员工是否知道什么是被你所期望的？你是否对员工进行过应知应会技能的训练？你有时间做这件事吗？如果没有，团队中谁能帮助你做这件事情？,如何确定：动力不足他们是否想做这工作,他们真的想要这份工作吗？这项工作是否发挥了他们的技能，符合他们的价值和兴趣？这项工作是否单调且不刺激？你能不能重新设计这项工作让他更为有趣？你是否让员工对达到目标和标准负有责任？你是否提供定期的有效反馈以支持或改进工作？这种业绩的下滑是环境因素引起的（因个人问题或员工个人生活的变化）还是会不时发生的长期性问题？,为什么门店人员没能完成工作根本原因,如何确定：资源不足每个人都真能做这项工作吗？,是否工作的节奏和单调使团队成员精疲力竭？你能改变节奏或在工作中设计更多的变化吗？是否员工能够有效地把握时间资源和轻重缓急？如果不能，你能够让他参加一个相关的时间管理课程或教授他们技能？你可以给予团队成员什么样的其他资源或培训来助其处理大量的工作，使他们能继续发挥作用并感到满意？,为什么门店人员没能完成工作根本原因,案例分析：,现场说法式培训,该方式由我们在销售现场结合产品实例和顾客实例因人施教，进行实战演练，该培训方式针对性，与门店成员工作结合紧密，因而能进一步强化、深化效果，使人员的实战技能得到真正的提升，但往往因为思想上不重视而不能真正的实施。,餐桌交流式培训,情绪比技能更重要。门店人员在工作中经常会遇到各种各样的问题，因而难免会有不良情绪，如何疏导不良情绪、缓解心理压力呢，就需要餐桌交流式的培训。经常来个小聚餐，借工作餐之时，进行情绪引导，提高其工作激情。意识到情绪引导的作用。,门店人员的有效培训与合理激励,案例分析：,娱乐竞赛式培训,团队文化是人员管理的先进手段，以此增强人员的归属感、纪律感、协作意识及高度的责任感，因此在业余时间可以多进行一些娱乐性和实战性的团队竞赛式的培训，让枯燥的产品知识变成有趣的活动，使部属更主动、更容易到达技能培训的效果。我曾经策划过一个比较有趣的团队竞赛式培训产品实战辩论赛，为了让销售人员迅速掌握产品特点并提高实战水平，将下属分成两组，分别代表我方产品和竞争对手的产品，各找论据，进行合理有效的销售动作拦截，如此几个回合，便将产品的卖点甚至同行业的相关知识都了如指掌。,门店人员的有效培训