投资型薪酬制度设计

2003,1,投资型薪酬制度设计,中国人事科学院企业诊断中心主任甄源泰研究员,为什么要实施激励,激励目的：强化人力资源的能量发挥只有员工尽心尽力地发挥了能量，员工的知识经验、技术才可能对雇主有意义只有存在着由衷的贡献意愿，员工才可能尽心尽力地发挥能量只有雇主充分地尊重员工的利益与人格，员工才可能产生由衷贡献的意愿,平均主义的误区：源于封建专制,平均主义分配原则“不患寡患不均”，概括的是社会原始生态滋生平均主义的土壤是贫穷激发的暴力倾向破坏的是财富积累机制，本质是欺骗温良恭俭让的私德市场机制鼓励竞争，“让”缺乏物质支持靠个人道德修养解决社会利益冲突，是宗教孔融让梨的本质是欺骗,员工激励的原理,工作绩效：能力动机强度工作动机：个人品质？政治觉悟？利益驱动是社会原动力激励定义：以积极的干预，促使人们在追求个人利益的同时实现企业目标，争取双赢的结果,员工激励的原理,参加红军能分土地，分伙食尾子，挣津贴！参加红军吃大户！参加红军能升官！井冈山红军标语58年大跃进的热情基于59年就实现共产主义亲历利润分享计划、员工持股计划、损耗奖励计划沃尔马的伙伴分享,员工激励原理,动机强度自爱心自信心自爱心：对经过自己努力而得到的成果充满偏爱员工绩效管理的依据管理统计的作用自信心：对自己努力工作可能导致的成果的信念定额的分寸把握正面激励的理论依据,从成本型薪酬到投资型薪酬,客观的市场反应：投资回报率最高对利润影响最大员工培训的作用主观的认识提高：人力资源：第一资源知识经济：白领蓝领无形资产有形资产第三产业第一产业第二产业知识、智力也是资本,投资型薪酬特有技术,薪酬投入总额要事前核定内涵核算思路薪酬与绩效正相关：薪点制薪酬岗位重要性分值测定多元的晋升渠道预算绩效稳定浮动绩效管理专业化实体员工职能管理技术专家型的文员实施目标管理,绩效新酬企业团队员工,根据公司经济效益核定公司薪酬总额,根据实体绩效成绩核定实体薪酬总额,根据员工绩效成绩核定绩效工资额度,三者相加计算员工个人实际薪酬总额,根据实体薪酬总额核定岗位薪酬额度,根据员工个人品位核定品位工资额度,公司效益对员工薪酬的影响,1人事费用总额核定关注与营业总额的比例关系（经验值：上限）企业经营活力关注与利税总额（经验值：上限）企业经营能力关注费用的盈亏平衡点（必要的留足给够）企业经营费用关注企业所处的发展阶段（服从于企业管理与企业发育）内部管理需要,公司经济效益对薪酬的影响,2人事费用总额的内涵管理性费用人事系统员工工资总额薪酬性费用岗位工资绩效工资职务消费劳动津贴实物福利性费用医疗保险住房基金失业救济培训性费用出国考察专业培训新员工教育,公司经济效益对薪酬的影响,3成本投资理念首先是必须算计的成本必须关注的成本人力资源会计：核算性价比是关键争取是回报最高的投资：动态的薪点制工资发达国家的现状知识经济的反映4促使员工关心企业效益利益相关性情感归属性,效益薪酬基准实现发放,A：薪酬预算基准计划带工资B：绩效实现总额C:薪酬实发总额发钱看效益,经营业绩对薪酬的影响,经营模块的组织划分要清晰组织结构要有体现责任人要具体明确经营模块的基本功能要落实有用的职能分工有效地协作配合经营模块的绩效管理要到位实体绩效管理的组织落实实体绩效管理的实际运营,经营模块业绩对薪酬的影响,对分配比例可产生的影响因素有：1.企业生长阶段形成的职能重要性变化2.企业管理需要必需的利益导向3.市场压力造成的间接影响,20,15,30,10,25,经营模块薪酬结构影响图示,管理平台,技术研发,生产制造,经营模块业绩对薪酬的影响,薪酬预算额度绩效实现额度比例关系职能模块对公司效益影响能力不同直接影响间接影响分类管理建立公平感调动积极性岗位（含品位）工资绩效工资比例关系职能模块员工工作方式不同常规工作保证工作创利劳动分类管理建立公平感调动积极性形成宏观分工，建立大协作观念利益相关性工作专业性,工作团队绩效对薪酬的影响,实体绩效考核成绩决定利益总量岗位工资总额奖金总额提薪名额实体绩效考核成绩决定荣誉水平荣誉等级竞赛名次培养团队荣誉感与紧密合作的快感利益共同性满足社交需求形成团粒结构，奠定发挥组织效能的基础,团队薪酬总额核定的影响因素,公司年度计划的工资预算水平公司总体经营效益实现状况所属的经营薪酬发放总额水平本单位的实体绩效考核成绩,工作团队绩效对薪酬的影响,下放二次分配权，强化顶头上司影响力引进员工绩效考核，强化组织有效性,员工个人薪酬结构,员工个人因素对薪酬的影响,员工任职岗位影响岗位工资岗位重要性分值影响岗位薪点员工个人品位影响品位工资学历工龄职称证书司龄员工考核成绩影响奖金额度能力业绩态度,工作能力,工作业绩,工作态度,外部條件,內部條件,员工绩效考核影响个人奖金额度,提高公司效益,完善个人表现,拓展个人经验,创造团队绩效,丰富个人学识,员工个人的薪酬提升渠道,任职重要岗位,扩大系统业绩,员工个人品位评价,一般工龄时段年功工资薪点0年-9年每一年按0.5个薪点计算10年-19年每一年按1个薪点计算20年-30年每一年按1.5个薪点计算30年-每一年按2个薪点计算,薪酬晋升渠道：职级职等,职级100702520155801203005007001000职等文员主管副部门长部门长总监院长,公司薪酬制度实施的岗位分类,考虑到企业不同岗位工作性质对企业经济效益实现存在着不同的竞争机制，薪酬制度有必要采取不同的激励思路；可使用如下的岗位分类：“经营管理职”岗位（委任制）“专业技术职”岗位（聘任制）“技能操作职”岗位（考任制）,公司薪酬制度实施的工资类型,考虑到在不同岗位任职的员工对公司经济效益的影响不同，可实施三类员工薪酬制度：薪点制工资（建立分配结构职等职级）年薪制工资（短期为辅长期为主预付）定额制工资（计时计件当量工时）,投资型薪酬的主导思想,薪酬：为了利润的投资管理投资培训投资激励投资目标：利益摆平功绩主义按绩效分配岗位责任为主尊重品位原则：必要监控，充分激励以监控为基础以激励为引导方法：分类管理区分经营模块贯彻2：8率,实施目标管理的内涵,以“结构性地分解公司计划”为线索实施公司绩效管理以“自上而下设定团队目标”为依据考核基层实体绩效以“作实各个岗位绩效目标”为追求落实组织监控,薪酬设计的技术系统,明确薪酬设计的主导思想同工同酬多绩效多得遵重2：8律调查员工的价值理念与期望值价值分配理念薪酬期望水准需求层次制定员工薪酬制度纲要管理思想法律遵循职能组织操作原则,1岗位工作分析（制作工作说明书）2岗位重要性因素构成分析（因素结构与权重分析表）3岗位重要性分值确认（典型岗位专家打分、一般岗位人事部门核算）4岗位重要性分值的应用（岗位工资、职务消费、福利待遇）,岗位重要性分析与评价,怎样根据绩效确认当量工时,当量工时的概念：衡量劳动时间与劳动难度的标