2017年电大组织行为学形成性考核册全部作业答案

组织行为学形成性考核册全部作业答案组织行为学形成性考核册全部作业答案 第一次作业第一次作业 案例分析一：王安电脑公司案例分析一：王安电脑公司思考题思考题 1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？ 答：根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。此假 设认为：工作可以成为满意的源泉；（2）人们在实现他们所承诺的目标任务 时，会进行自我管理和自我控制；对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、 任务后能得到的报偿的大小；:在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且 懂得去寻求负有职责的工作；在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言 的高度想象力、机智和创造性的能力。 2、如果用 M（积极性的高低）=E（期望值）*V（效价）业表示王安激励员工的 过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。答：如果用M（积极 性的高低）E（期望值）* V（效价）来表示王安激励员工的过程，这个模型中 的目标是：以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。王安认为，公司是人组成 的，能不能把每个员工的积极性发挥出来,将关系到公司的成败。 这个模型中的变量是：公司对人的尊重、理解和信赖程度。这个模型中的王 安必须处理好以下几个关系： 与公司高层领导和下面经理人员的关系。要做到对他们的充分信任，王安认为信 赖是对部下的信条，是公司得以生存的基础。 他把权力和责任越来越多地交给下 面的经理人员，努力发挥他们的才干。平日里，王安从不插手一个具体项目的日 常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。卓越人社区-与 公司有创造性的技术人员的关系。 王安在具体工作中， 能够根据员工的不同类型、 特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式，给与充分的尊重和理解。他 把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂， 给他们特殊的礼遇以示尊 重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完 全平等的态度对待他们，尊重他们。而对一个有创造性的技术人才，即使他有令 人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能 和他们搞好关系，并努力维护他们的自尊心， 从而使他们明白公司最高领导人最 了解和懂得他们的贡献。Y与公司的员工的关系。对公司的员工给予充分的理 解和关怀，认真听取公司每一个员工的意见，王安公司有一条热线电话，不管是 谁，凡是自认为有好主意的人，都可以通过热线和王安直接交谈。公司在发展过 程中，还有一套越级联系制度,使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保 持联系。另外，公司很少解雇员工,只有在公司处于最严重的困境时，才会解雇 少量的人员，而一旦形势好转,王安总是尽可能地把这些解雇人员再招回来。 案例分析二：研究所里来了个老费。思考题案例分析二：研究所里来了个老费。思考题 1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。答：老费、老鲍和季老的 个性特征如下： 老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情 感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有 个性，不愿受约束，也不修边幅。)老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与 人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总 是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成 就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。*季老：从文中可看出他是个 不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家；知人善任，创造 条件调动下属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机会，喜欢平等的上下级 关系，易于沟通。 2、 季老对这样的部下应如何管理？答： 季老对这样的部下在管理上应注意： ; 注 意性格顺应和互补的原则，老鲍和老费在性格上不一样，在工作中要注意调解他 们的人际关系， 以缓解他们的紧张关系；当在权利上发生矛盾与性格不合而又无 法缓解矛盾时，就应把他们两人分开，以利工作开展。 注意能力阈限的原则，考虑他们各人的性格，给他们一个适合自己的岗位，各尽 其能。 从气质方面考虑，注意气质的互补原则，发挥他们各自的长处，使他们形成团 结的组合，更好地提高科研效益，也使他们相处更加融洽。 3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡 心理学家海德的态度平衡理论认为， 个体对单元中两个对象的态度一般属于同一 方向。如：甲喜欢乙，则甲对乙的服装也很欣赏。当个体对单元的知觉与对单元 内两个对象的情感产生矛盾时，其认知体系则出现不平衡状态。这种状态将导致 认知系统的多种变化，从而使个体改变情感关系，以恢复平衡关系。这一理论用 于案例，则产生如下结果。季老在肯定鲍尔敦工作的价值情况下，对他说：“在 咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会，你有多大本事就使出来吧。想 干啥就能干到啥，没什么能限制你才能的发挥的。” 有一回，他在对几个报废 的克兰逊元件作常规测试的过程中，忽然灵机触动，想到了光子耦合器的主意。 季副所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了人成立了一个新课题组，专门负 责这项目的研究， 想进一步开发这种装置； 他荣任这个课题组长， 就是理所当然， 众望所归的事了。 第二次作业 课堂讨论案例：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长思考题 1、请用内容型或过程型激励理论来分析小苗的成长过程。 1、北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方 法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗为 公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激 励有机地来结合起来， 这就是我们国内公司同上面“固定工资还是佣金制”那个 案例里的中日合资公司，在激励问题上的不同做法。中日合资公司他只考虑了成 就激励，而没有考虑在人们做出成就以后，能够及时地给予物质鼓励。当然，在 对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做具体分析。 2、本人分析的观点：从小苗刚刚毕业的大学生，在比较短的时间内，成为公司 的主要技术骨干，并为公司做出了重大贡献。 我觉得公司领导在小苗的成长过程 中主要是很好地运用了内容激励理论中的需要层次理论， 让小苗有成分展示自己 能力的机会和平台，实现自己的抱负。 记录同学的发言： A 同学发言： 我觉得公司领导主要满足了小苗自我实现的需要， 让小苗的潜能得到了充分的发 挥，满足了小苗的成就感。 B 同学发言：我觉得公司领导充分注重了激励因素，通过奖励住房，让小苗产生 了了一种强烈的知足感和归属感 C 同学发言： 我觉得公司领导十分重视让小苗勇挑重担，让小苗的工作具有挑战性，让小苗在 企业中有追求理想有奔头，能让他学有所用。 D 同学发言： 我觉得公司领导十分注重了激励因素中的负有较大的责任的因素， 让刚刚毕业的 小苗承担了企业重要的科研任务从而让小苗很快地成长起来。 E 同学发言： 我觉得公司领导能够清楚地根据小苗本人的特点， 充分地认识到像小苗这样的大 学生已经超越了生理需要，他需要的是尊重，而公司领导正是从这一点出发，让 小苗在现实中有实力、有成就、有信心。 案例中小苗的成长过程充分说明，如何激发人的工作积极性是年轻人成长的关 键，要弄清楚人在怎样的条件下，人会更加愿意工作，更卖力，更有效。人的能 量需要激发， 激发就需要动力，而内容激励理论研究的就是从人的需要和动机出 发，来如何推动人们的行为。人的需要有生理、安全、友爱和归属、尊重、求知、 求美、自我实现等需要，奖励、晋升、成长、责任感、成就感等等，而对于小苗 来说，他更需要的是尊重、自我实现、成就感，而公司对他的奖励更是对他成长 很好的促进 第三次作业 案例分析一：爱通公司里的员工关系（明娟和阿苏之间的矛盾）思考题 1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？ 答、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。 2、 威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?答： 威恩解决矛盾的方法是可行 的，他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明 娟和阿苏之间的沟通信息，协调认知。 3、从本案例中，你对如何处理人际关系有何启发？ 答：改善人际一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和 平共处、互相谅解，且告知他们升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一 过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好 人际关系方面的问题。 案例分析二、红旗轻工设计院 思考题 1、刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为 特征。 答：刘工的管理风格属于放任自流型、低组织低关心人、贫乏型的管理方式。 运用相关的领导行为理论来看， 他首先属于放任自流型的领导方式。在他的 整个领导过程中，整体工作效率低下，对员工没有威信和说服力，下属对他的领 导极为不满，成员又没有相应的责任感，士气低沉，争吵较多，严重影响组织效 率和组织目标的实现，属于最不可取的领导方式。 按照“四分图理论”来看， 他的领导方式则属于“低组织低关心人”的领导方 式，在本就工作效率不高，目标达成困难的情况下，又不顾及、关心下属，有好 事揽给自己：“不久，五组又领了一项出国考察的任务。这回刘工谁也没告诉， 当仁不让，悄悄自己接下来”，导致了本就“低组织”的情况又多了“低关心 人”， 使得“出差回来后干啥事的都有， 就没人干活”， 这种领导方式亦不可取。 按照“管理方格图理论”来看，他则属于贫乏型管理的领导方式，对人对工作的 关心程度都很低。 2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特 点。 答：因为刘工不是一个优秀的领导者，不懂得领导艺术，不能为组织提高效率， 没有发挥应有的领导效能。 有你更精彩!用领导素质理论来分析刘工的个人素质。 ! 文中提到刘工“业务能力不差，但缺乏创造性；四平八稳，从不与人争吵，是 有名的老好人； 对领导过于恭顺卑谦， 引起很多人的非议”这些都指出了刘 工不具备成为一个优秀领导者的潜质。 在一个优秀领导者应该具备的素质中指出应该富有创新性， 而刘工欠缺；应该 能够对下属提出正确的批评意见，指导下属对工作和个人的反思，刘工也欠缺； 能够和下属打成一片，体恤关心下属，创造一个良好的工作氛围和环境，为提高 组织效率服务，他同样也欠缺。 按照领导素质理论中的十大条件论来分析，刘工的个人素质中欠缺合作精神， 主要表现为他不能赢得别人的合作；决策能力不高，下属对他的决策也可以不服 从；组织能力不高，不能很好的组织有限的人力、物力；不精于授权；不善于应 变，对已发事件不能很好的处理，更无法善后，导致最后职位被撤；完全没有创 新，没有自己的想法，领导怎么安排就怎么服从，从让李工出差就能体现出来； 对下属和工作缺乏高度的责任心。 当然，刘工当然也有自己的性格优点，比如说他为人和善，不与人争吵，尊重 他人，业务能力也不错等等，以上的种种说明刘工的性格特点不适合做管理者， 在组织角色中也许更适合做“支持帮助者”，帮助上级完成任务， 所以“当他的 职务被撤后他自己也松了一口气”。这也告诉我们要学会用人，要把不同性格特 点的人运用到合适的职位上。 3、请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反 而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就? 答： 王工的性格特点具备一个成为优秀领导者的潜质， 主要表现为“能力强”， 具备成为一个优秀管理者的能力水平； “富有创新精神， 设计工作一直很出色”， 具备扎实的专业知识；后来，“改变孤芳自赏，目空一切的态度，对同事友好、 热情，传授经验”等等，为他奠定了很好的人际关系基础，形成了成为优秀领导 者必备的很好的人脉，有助于发挥自己的“人格魅力”，加上他“知识渊博、幽 默”，使得“青年们大为倾倒”。这一切的一切，都说明王工具备了一个优秀领 导者应该具备的素质。 他之所以拒绝出任组长， 递辞呈去另一家企业发展，主要是为了寻求自身更好 的发展，充分实现个人自我实现的需要，“李工和领导关系好”，在单位继续做 下去难保日后不会重新出现类似这次这样的问题，耽误自身的发展，所以不如干 脆去一个更适合自己发展的公司，实现自身价值。 4、请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。 答：院长的管理风格接近于（9.1）任务第一型的管理。这种管理中，领导作风 非常专制,领导集中注意于生产任务和作业效率的需求，注重于计划、指导和控 制职工的工作活动，以完成组织的目标，但不关心人的因素，很少注意职工的发 展和士气。他任命刘工为组长后，要刘工干这干那的任务，出差什么都要按他指 定的人选去完成，而他本人却很少出来走动，了解下属的情况和思想动态，才会 出现那种状况。 5、这个案例对你有哪些启示？如何认识领导者权力的来源？ 答：通过这个案例，我觉得： 作为领导者应全面关心和了解全体下属的思想动态，在他们的思想出现问题 时，及时帮助他们走出困境。 领导者不仅要关心工作，同时要关心员工。多与员工沟通，增进了解，使管理 工作有的放矢。领导者应具备良好的政治素质、知识素质、能力素质和良心素 质的综合素质。特别是应凡事出于公心，以大局为重。领导者应经常做好下属 的思想教育工作，使他们能凡事顾全大局，为组织利益着想。领导者权力的来源 主要包括两个方面：职权和权威。 职权是来自于职位的权力。这种权力是由领导者在组织中所处的职位所决定 的。这样的权力是随职务变动而变动，在职就有权，不在职就无权。职权的基本 内容包括对组织活动的决定权、指挥权，对组织成员的奖惩权。人们往往出于压 力和习惯不得不服从这种权力。 权威来自于领导者个人的权力。 是由领导者的品格、 才能、 知识和情感决定的。 例如， 领导者具有高尚的品德， 丰富的经验， 卓越的工作能力， 良好的人际关系； 领导者善于体贴关心他人，令人感到可亲、可信、可敬，不仅能完成组织目标， 而且善于创造一个激励的工作环境，以满足群众的需要等。 第四次作业第四次作业: :社会调查报告：社会调查报告： 如何成为一名成功的管理者如何成为一名成功的管理者 在未来竞争激烈的社会里，对成功的管理者的素质要求愈来愈高。未来 的成功的管理者既不是单纯的技术专家，也不只是精通领导艺术的专家。他们不 仅要胜任旧有成效的管理工作， 还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定 目标的同时， 时刻准备迎接新的挑战。未来成功的管理者应具备的十种关键素质 是： 1.战地指挥家。越来越多的实践表明：企业需要的是能控制局面的领军 人物能够像装甲坦克一般用低沉的语调镇住整个会议室、 不论有多大困难和 障碍都能达到目的的人。做生意就像是打仗，而作为职业经理，最好是战地指挥 家。 2.胸怀坦荡。不斤斤计较个人得失，能谅人之短，补人之过。善于倾听 不同的意见，集思广益。善用一种对员工包容和关怀的管理方式。对集体取得的 业绩看得比个人的荣誉和地位更重要。 3.团队组建、信念的传播能力。未来的企业更需要团队组建者和信念的 传播者即能够与雇员建立良好关系，向员工灌输企业忠诚理念的人。 4.感染力和凝聚力。能用言传身教或已有的业绩，在领导层和员工中不 断增加感染力、凝聚力的人。这种人在组织决策中，把信任不是建立在地位所带 来的权威之上，而是靠自身的感染力来影响大家，坚定人们的信念。 5.“做大梦”的能力。能够对领导班子成员提出的众多议题，提出自己 新颖的思想、建设性的意见或建议，把握好前进的方向，不断培养自己带领大家 超越现实、想得更远。 6.同情心。在组织工作中，不能只靠行政命令去强制人们的意志，而要 努力去了解别人，并学会尊重别人的感情。选择人们普遍接受和认可的方式，让 一颗博大的仁爱之心赢得众人的支持。 7.预知能力。技术和全球化要求人们在工作中拥有新技巧、新能力和新 的做事方式， 以应对市场的瞬息万变。这就需要成功的管理者有创新精神和战略 预知能力。 8.医治能力。对于一个成功的管理者来说，当企业出现经济变革和重大 变故时， 能像一位成熟的外科手术主治医师那样，及时医治自己的企业是非常了 不起的。 9.致力培养员工的成长。努力培养员工的成长，不只是让员工感受到上 司的器重，而更重要的是无形中提升了企业的内在价值，实现了个人、集体同升 共荣的价值观。 10.建立网络能力。只有建立“上挂、横连、下辐射”的公关营销网络， 沟通协调好社会各界关系，才能不断拓展企业的生存发展空间。 第五次作业第五次作业 一、单项选择题 1、谈话法属于组织行为学的哪种研究方法：B.调查法。 2、具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突 出而异的人属于 B.才能。 3、 通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整 体行为特征，这种知觉属于 B.晕轮效应。 4、当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努地学习和工作，使 工作做出了显著的成绩。这种行为反应是 B.升华的行为反应。 5、当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系：A. 高凝聚力、高生产率。 6、在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是A.强制。 7、领导的连续流理论是 B.坦南鲍母和施密特提出的。 8、帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？A.社会功能。 9、下面哪一个不是组织的基本要素？A.人际关系。 10、下面哪一项不是以任务和技术为中心的主要变革措施：D.建立规章制度。 二、多项选择题 1、组织行为学的研究方法包括：A.调查法;C.实验法;D.个案研究法;E.观察法。 2、当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有 A.改变行为;B.改变态 度;C.引进新的认知元素。 3、麦克利兰的成就需要理论认为人的基本需要有 A.成就需要;B.生存需要;D.权 力需要;E.社交需要。 4、人们在群体中可以获得的需要和满足有 A.安全需要;B.情感需要;C.尊重和认 同需要;D.完成任务的需要;E.实现组织目标的需要。 5、领导规范模式领导参与理论提出了选择领导方式的原则是 A.信息的原则;B. 不接受型原则;C.冲突的原则;D.合理的原则;E.目标合适的原则。 6、按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为 A.理智型;C.情绪型;D.意志 型;E.中间型。 7、一个合理化的领导班子应该具有的特征是 A.梯形的年龄结构;B.互补 的知识结构;C.配套的专业结构;D.叠加的智能结构;E.协调的气质结构.。 8、组织文化的结构层次是 A.物质层;C.制度层;D.精神层。 9、以任务和技术为中心的变革措施主要包括 A.工作再设计;B.目标管理;C.建立 社会技术系统。 10、柔性化表现为 A.集权与分权的统一;B.稳定和变革的统一。 三、判断改错题 1、群体行为是组织行为学研究的基础和出发点。（错。个体行为是组织行为学 研究的基础和出发点） 2、黑胆汁占优势的属于胆汁质气质。 （错。应是黑胆汁占优势的属于抑郁质）) 3、保健因素同工作内容有关，激励因素与工作环境有关。（错。保健因素同工 作环境有关，激励因素与工作内容有关）. 4、敏感性训练是通过结构小组的相互作用改变行为的方法。（错。敏感性训练 是通过无结构小组的相互作用改变行为的方法） 5、组织只是群体的总称，它不是管理的一种职能。 （错。组织既是群体的总称， 也是管理的一种职能 四、问答题 1、什么是组织行为学？研究和学习组织行为学有何重要意义？ 答：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一 定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力， 以便更有效地实现组织目标的一门科学。 研究和学习组织行为学的意义：国内外的实践证明，特别最近几年我国的改革、 开放实践证明， 加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水 平，对于培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工 作绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性，增 强企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义： 有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性； 有助于知人善任，合理地使用人才； 卓有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和自动力； 有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系； 有助于组织变革和组织发展。 2、什么是气质？气质差异有何作用？ 答：气质是人的心理活动的动力特点。同一般所谓的脾气、秉性相近。它在人参 与的不同活动中有近似的表现，而不依赖于活动的内容、动机和目的。气质是个 人与神经过程的特性相联系的行为特征。 气质差异的作用：各种气质类型往往都有积极的和消极的一面。许多行业，尤其 是某些特殊的行业，对人员的气质行为有更高的要求。如果人们能够从事较适合 其气质特征的工作， 则能扩大气质类型积极的一面， 而缩小其消极的一面。 这样， 就能更好地发挥人们的积极作用，从而保证工作的安全和效率的提高。因此，应 当应用气质的差异，妥善地安排人们的工作。可以从人机关系、人际关系、思想 教育等方面考虑应用气质差异。此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必 须运用气质差异，以提高培训效果。 3、群体决策有哪些方法？ 答：群体决策的方法有：头脑风暴法。德尔菲法。提喻法（哥顿法）。 方案前提分析法。非交往型程序化决策术。, 4、人际交往应遵循哪些原则？如何改善人际交往？答：人际交往应遵循以下原 则： 平等原则；互利原则，这里的互利包括物质互利、精神互利、物质精神互利 三个方面的内容； 信用原则；相容原则。 改善人际交往的方法： 在组织中， 改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。 组织的领导者、 管理者应主动引导群体内的人际关系朝积极的方向发展，包括创 造有利的群体环境和交往气氛，促进群体成员之间的相互交往；建立合理的组织 结构，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者与被管理者之间的关系；运 用行为科学的理论和方法，培养和训练群体成员正确处理人际关系的能力，做过 细的思想工作理顺人们之间的各种关系等。群体成员应自觉地加强修养，包括树 立正确的世界观；重视性格锻练；加强自我意识；提高人际交往的技巧等。 5、什么是工作压力？怎样正确认识和正确对待工作压力？ 答： 工作压力即人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的情绪上和身 体上的异常反应压力产生的后果有积极和消极两种， 但通常更多的是表现在消极 方面。 压力的消极作用集中表现在对健康和工作绩效的损害方面，这种损害程度 与控制能力和个人对压力的态度有密切关系。工作压力是客观存在的，但同样的 压力在不同人的身上却可以产生不同的后果。 低于中等水平的压力感有助于员工 提高工作绩效。但经受的压力感水平过高，或中等水平压力感持续的时间过长， 都会使员工绩效降低。这时就需要管理人员采取行动。其实压力感对于员工满意 度的影响并不直接，虽然低于中等水平的压力感有助于员