第六章+选拔与录用.ppt

旅游管理专业课程人力资源管理,授课教师王晓华,第六章人员选拔和录用,【学习目的和要求】本章主要学习关于人员选拔和录用的基本理论和方法，包括:人员选拔和录用的含义、人员选拔方法、人员录用。通过学习，理解和掌握员工选拔和录用的基本内容和方法。,【教学内容】,人员选拔和录用的含义人员选拔方法人员录用,【考核要求】,（一）人员选拔和录用的含义1、识记:人员选拔的涵义、目的2、领会:人员选拔与其他人力资源管理职能的关系；（二）人员选拔方法运用:人员选拔的技术和方法；（三）人员录用1、识记：人员录用的含义；2、运用：人员录用的具体方法及注意事项。,案例招聘印刷工,张海是一家印刷公司印刷车间的经理。由于业务扩大，车间工人一直在加班加点的工作。上周，张海在报纸上刊登广告招聘印刷工，有3个人申请这份工作。张海认为其中一个叫做李岚的人符合条件。张海打电话向李岚以前所在公司的老板了解情况。这位老板说，李岚是一个勤奋努力工作的人，他非常诚实，而且工作熟练。第二天张海让李岚操作一台印刷机，李岚完全能胜任这项工作，于是张海立即决定录用他。,案例二招聘司机,马力是一家食品分销公司的运输负责人。马力的一名卡车司机刚刚离开公司，他向人力资源经理吴文讲了这件事.通过初步面试，吴文认为15个申请者中有3人符合条件，就打电话给马力说：“我这儿有三个能做这项工作的人，你希望我何时安排他们与你见面？我想你还要对他们进行驾驶测试。”马力对三名司机进行了面试以及驾驶测试，然后打电话将他的决定告诉了吴文。第二天新司机就向马力报到并开始工作了。,案例点评,人员选拔的概念,人员选拔的目标就是从应征的候选人之中挑选出符合组织需要的优秀人才。原则是：科学性、有效性、简明性、可行性。应该树立把选拔的成本支出看作是投资的概念。,效度和信度,效度validity：管理者所使用的任何一种选拔手段都必须和有关工作标准之间存在能被证明的相关关系。信度reliability：指明一种手段是否能对同一事物作出持续一致的、正确的衡量。要使甄选手段能够有效地选拔员工，就必须拥有可接受范围的一致性。,人员选拔模式,综合式淘汰式混合式,选拔技术和方法,笔试心理测试面试情景模拟,笔试,也叫知识考试，考察应试者的知识广度、深度和知识结构。最薄弱的环节是命题技术。应有命题计划，设计出具体的测试内容、范围、题量、题型等。题型应该多种多样。原则：全面性、多样性、层次性、有效性。,*公司销售类人员考试题,综合部分A有关公司常识测试，例如：*公司创办于年。在西安市场上，*公司的主要的竞争对手有、。B基本常识测试，例如：当前我国新闻媒介宣传的主题是。新文化运动的倡导者提出了和的口号。,*公司销售类人员考试题,专业部分，例如：甲公司现有库存：A松香牌牙膏10000支（价值1万元）B洁净牌洗衣机200台（价值10万元）CCOM牌电脑200台（价值80万元）D现代管理杂志1000本（价值1000元）从ABCD中任选一种商品由你承包销售。请你制定推销该商品的计划。（市场分析、广告战略、价格政策、销售计划、售后服务等）,心理测验,对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理特征进行测度的标准化测量工具。包括智力测验特殊能力测验个性测验职业兴趣测验价值观测验笔迹测验,智力测验,包括：观察力记忆力思维力想象力注意力,特殊能力测验,主要针对特定职位而设定的测试。,个性测试,也叫人格测试。包括：自陈式测验量表投射式测验量表,看看，这是什么？,洛夏克墨迹图注意：被测试者的对墨迹图的描述，作出反应需要的时间；对全局的把握；受其他人影响的程度附带的其他动作,投射式测试,可诱导出被试者的思维特点、判断方式、生活经验、情感、个性倾向等深层次的素质与个性。可以探知个体内在隐蔽的行为或潜意识的深层态度和动机。形式：墨迹图、句子完成、故事完成等。,面试,优点考察内容深入广泛考察灵活防止舞弊可以测试多种能力。缺点随意性较强实施过程不规范评分客观性和一致性差,面试的类型,个别面试、小组面试、集体面试、流水式面试结构化面试、非结构化面试压力面试、评估性面试行为描述面试、能力面试,结构化面试,结构化面试可以提供在非结构式面试中不能得到的许多客观信息，对考官要求较少。但结构化面试过于僵化，难以随机应变。结构化面试取得成功的关键在于充分的准备，尤其是对工作技能需求的分析。,非结构化面试,往往是开放式的问题，带有很大的随意性。考官所提问题的真实目的往往带有很大的隐蔽性。,影响面试效果的因素,过早的作出录用决策过分强调面试表中的不利内容面试者本人对岗位的任用条件不了解，或缺乏面试经验面试者容易受前一位应聘者的影响第一印象、晕轮效应、以貌取人等受时间限制，加快速度,情景模拟,公文处理无领导小组讨论管理游戏,人员录用,正式录用之后，要及时通知应录用的因聘者，委婉拒绝未录用者录用后的合同签订、试用期的培训等工作必不可少不要着急作决定,案例王经理该留下谁？,ACC销售公司是ABC厂的子公司，负责ACC厂产品在全国各地区的销售工作，ABC厂依据销售额和销售货款回收率这两大指标的完成状况对销售公司进行考核，相应地，销售公司也以这两个指标为主来考核销售员的工作实绩。随着产品的销售量的不断增加和营销策略的不断深化，销售公司感到人手紧缺。为此，从厂里录用了赵明、钱达、孙青和李强等4名职工，进行为期3个月的实习试用，作为正式销售人员的候选人。目前，他们的实习期将满，销售公司王经理正考虑从他们中选拔合适人员作为正式销售人员。根据平时对他们的观察和同事及用户对他们的评价，对他们的个人素质和工作状况进行了初步的总结，以作为选拔的依据。,案例王经理该留下谁？,1、个人素质方面赵明，是个刚进厂的小伙子，今年刚满20岁，高中毕业。精力旺盛。工作肯吃苦。但平时大大咧咧、做事粗心大意，说话总是带有一股火药味。钱达，是为了照顾夫妻两地分居而从外地调进厂里的，今年34岁。他为人热情，善于交往，本人强烈要求做销售工作。孙青，是市轻工电视大学经济管理专业毕业生，今年25岁。她工作认真，稳重文静，平时少言寡语，特别是在生人面前，话就更少了。李强，今年29岁，大学公共关系专业学生，他为人热情，善于交际，头脑灵活。但对销售工作缺乏经验。,案例王经理该留下谁？,2、工作实绩方面赵明，工作很主动大胆，能打开局面，但好几次将用户订购的产品规格搞错，用户要大号，他往往发给小号的，尽管经理曾多次向指出，他仍然时常出差错，用户有意见找他，他还冲人家发火。钱达，工作效率很高，经常超额完成自己的推销任务，并在推销过程中与用户建立了熟悉的关系。但他常常利用工作关系办私事，如要求用户帮助自己购买物品等。而且，他平时工作纪律性较差，上班晚来早走，并经常在上班时间回家做饭，销售公司的同事们对此颇有微词，他曾找领导说情，希望能留在销售公司工作。孙青，负责广东省内的产品推销工作，她的主管曾带她接触过所有的主要用户，并与用户建立了一定的联系，但她自己很少主动独立地联系业务，有一次，她的主管不在，恰巧有个用户要增加订货量，她因主管没有交代而拒绝了这一笔业务。李强，负责河北省的产品推销工作，他经常超额完成推销任务，并在推销过程中注意向用户介绍产品