广州国际医药港薪酬体系(基建部、招商部)

广州国际医药港薪酬体系设计（基建部、招商部）一、薪酬体系设计原则确定结合企业战略发展规划，现将薪酬设计策略细化为几条具有指导性作用的薪酬设计原则：1、薪酬是企业人工成本最重要组成部分之一，对其总量的控制在很大程度上决定了企业经营成本和利润空间的大小，为了使企业在产品成本上获取竞争优势，就必须严格控制薪酬成本，因此，广州国际医药港薪酬设计必须强调在控制薪酬成本的基础上重点调整薪酬结构；2、企业薪酬政策在整体上要向对于企业形成核心竞争力有重要意义的中高层管理岗位、招商岗位和工程技术岗位等关键岗位倾斜，这些岗位的薪酬水平应该在本地区、本行业和相同职位中具有竞争优势。3、把工作业绩作为薪酬分配的主要依据，建立以工作业绩为分配基础的薪酬体系。4、为了保证薪酬体系的内部公平性，新制定的薪酬体系必须能体现岗位之间内部价值的相对大小，为确定各个岗位的相对价值，在新的薪酬体系中引入科学的工作评价体系。二、薪酬体系设计流程工作分析工作分析岗位评估岗位评估、条件确定考核挂钩薪酬方案形成组织结构调整岗位说明书岗位薪酬点数年度薪酬总额岗位基准工资薪级系列浮动工资、奖金发放办法补贴、津贴职工福利工作成果输出输入部门平均工资固定浮动比例工作分析工作分析岗位评估岗位评估工资测算薪级、幅度、条件确定与绩效薪酬方案形成组织结构调整岗位薪酬点数年度薪酬总额市场工资水平岗位基准工资发放办法补贴、津贴职工福利条件和基础输出输入部门平均工资固定浮动比例工作流程调薪调级办法三、组织结构构建公司高层仓库管理中心招商经营中心物流控制中心销售部策划部财务部人事部办公室基建管理中心工程部设计部成本控制部审计部基建管理中心人员配置1.工程部：工程总监，专业工程师（结构工程师、电气工程师、给排水暖通工程师、园林工程师），专业工程师助理（结构工程师助理、电气工程师助理、给排水暖通工程师助理、园林工程师助理），专业工程技术人员（结构技术人员、电气技术人员、给排水技术人员、暖通技术人员、园林技术人员）2.设计部：设计总监，建筑设计师，建筑设计人员，建筑制图人员3.成本控制中心：造价总监，造价工程师，预算员 招商经营中心人员配置1.销售部：营销总监，销售经理，销售专员2.品牌策划部：策划经理，方案策划专员、市场专员3.公关客服部：客户经理，客户执行专员，公关执行专员。四、薪酬体系的整体框架的构建1、工资结构=岗位工资+绩效工资+福利+补贴。2、岗位工资根据不同的岗位等级设置不同的薪酬，岗位工资设置的依据是岗位评价，岗位评价依据岗位的重要性、责任大小、复杂程度、工作量大小等因素来进行。岗位工资根据不同工作系列，分为基建部和招商部两个平行系列，分别各设置了三等级，每一等级设置3-7级工资划分，不同的岗位对应不同的工资等级。3、岗位工资的确定依据为岗位评价，按岗位评价方案进行岗位评价（后附表）。附：岗位工资评价方案表3-1：岗位价值的主要影响因素及评价维度评价因素权重评价维度等级划分点数岗位责任50%工作责任范围大小、工作复杂性123451020304050岗位专业知识与经验要求30%对文化与专业知识和工作经验的要求123102030岗位劳动强度20%岗位工作量大小12345101520合计100%100（2）影响岗位价值的因素、评价维度的定义与评分等级表3-2：工作责任等级说明点数1工作本身单一、简单，岗位承担操作层责任，该责任侧重于按不按规程标准做事，工作一般不影响他人102工作本身规范化、程序化，只需按规定的程序操作；岗位承担控制监督责任，该责任是指自己不但按规程标准来做事，还要侧重于控制别人是否按标准做事203工作部分有一定规范与程序，部分工作无规程可循，需创新；岗位承担设计上的责任，该责任指设计标准、制定标准的责任304工作没有规定的流程与程序，需灵活处理一些问题，时常需要开拓创新；岗位承担对重大问题进行决策的责任405工作非常复杂、多为非常规性工作，需要不断地开拓创新；岗位承担对重大问题进行决策的责任50表3-3：岗位专业知识与经验要求等级说明点数1履行该岗位职责无需具备或只要求具备少量专业知识；无需具备经验102履行该岗位职责需具备和运用一定的专业知识；需具备1年以上，5年以内的该岗位工作经验203履行该岗位职责需灵活掌握并懂得在实际中熟练运用专业知识；需具备5年以上该岗位工作经验30表3-4：岗位工作量等级说明点数18小时工作日劳动时间率为61%，即净劳动时间为293分钟，相当于轻劳动528小时工作日劳动时间率为67%，即净劳动时间为320分钟，相当于中等强度劳动1038小时工作日劳动时间率为73%，即净劳动时间为350分钟，相当于重强度劳动1548小时工作日劳动时间率为77%，即净劳动时间为370分钟，相当于“很重”强度劳动20（3）岗位评价结果岗位评价点数表3-9：岗位评价点数表序号基建部岗位名称岗位点数序号招商岗位名称岗位点数1工程总监841营销总监 872设计总监902品牌策划经理803造价总监883销售经理784专业工程师784客户经理775建筑设计师755方案策划专员686造价工程师746公关执行专员627建筑设计人员707客户执行专员608专业工程技术人员678市场专员609专业工程师助理639销售专员5810建筑制图人员5711预算员55岗位评价等级根据岗位评价点数，将相对价值相近的岗位，编入同一等级，形成公司岗位工资等级。表3-10：基建部岗位评价等级系统薪酬等级工程部设计部成本控制中心三等工程总监设计总监成本总监二等专业工程师建筑设计师造价工程师一等工程师助理、技术人员建筑设计人员、制图人员预算员级别划分1级2级3级4级5级三等340037004000二等24002600280030003200一等17001800190020002100红字为基准岗位工资等级，每等工资级差不同，体现为等级越高，级差越大。表3-11：招商部岗位评价等级系统薪酬等级销售部品牌策划部公关客服部三等营销总监二等销售经理品牌策划经理客户经理一等销售专员策划专员、市场专员客户执行专员、公关执行专员级别划分1级2级3级4级5级三等280032003600二等20002200240026002800一等13001400150016001700红字为基准岗位工资等级，每等工资级差不同，体现为等级越高，级差越大。4、绩效工资根据员工的绩效考核结果来支付相应的薪酬。（1）基建部浮动工资浮动工资=绩效工资+项目奖金绩效工资=岗位等级工资*绩效工资系数*考核成绩系数表4-1：岗位工资与绩效工资比例对比与绩效工资系数确定等级岗位工资绩效工资绩效工资系数350%50%1260%40%0.67168%32%0.47说明：岗位工资与绩效工资比例随等级上升而增大，等级越高，绩效工资所占比例越大，以对管理人员绩效管理为主，强调管理人员对公司效益的贡献。表4-2：绩效考核成绩系数确定方法考核成绩考核成绩含义占职员总数的比例绩效考核系数取值S优秀5%1.2A良好15%1B合格60%0.8C基本合格15%0.5D较差5%0项目奖金=员工奖金分配点数员工奖金系数= 员工奖金分配点数= 附：不同工资等级计算案例例1：设一名享受第五级工资的专业工程师（第二等），等级工资标准为3200元，级别基准工资为2800，当月绩效考核成绩系数为0.8，项目期内考核得分为74分，则其工资项目分别为：明 细 说 明项 目金 额一、固定工资3200二、绩效工资3200*0.67*0.8=1715三、奖金系数0.67*3200/2800=0.77四、奖金分配点数0.77*74=57.0（2）招商部浮动工资在销售部体现为销售提成。销售人员按时完成季度100%招商目标，按招商目标的0.1%提成；按时完成季度101%-120%，按招商完成额度的0.15%提成；按时完成季度121%-140%，按招商完成额度的0.2%提成，依次类推，每超出20%的目标额度，提成额度上浮0.5%。同理，每不足30%目标额度，提成额度下浮0.4%。招商人员招商提成按季度考核，按季度发放，年终统算销售人员全年绩效排名，按排名发放年终奖金。销售经理按年度招商目标计算提成，完成年度100%招商目标，按招商目标的0.2%提成；按时完成季度101%-120%，按招商完成额度的0.25%提成；按时完成季度121%-140%，按招商完成额度的0.3%提成，依次类推，每超出20%的目标额度，提成额度上浮0.5%。同理，每不足30%目标额度，提成额度下浮0.5%。销售总监按年度招商目标计算提成，完成年度100%招商目标，按招商目标的0.3%提成；按时完成季度101%-120%，按招商完成额度的0.35%提成；按时完成季度121%-140%，按招商完成额度的0.4%提成，依次类推，每超出20%的目标额度，提成额度上浮0.5%。同理，每不足30%目标额度，提成额度下浮0.6%。在品牌策划部和公关客服部为绩效工资和项目奖金，参照基建部的浮动工资计算标准。5、补贴根据地区差异性进行分配，所含项目包括餐补、电话补助、交通补助、交际费、住宿补助等。（1）餐饮补贴：为固定工资的2%（2）电话补贴：为固定工资的1%（3）交通补贴：未固定工资的2%6、社会保险和福利（1）住房公积金员工住房公积金的月缴存额未员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例。单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的5%。员工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资里代扣代缴。五、岗位进级标准建议1.原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起2.因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同3.对于新招聘的员工，一律从建议岗位进级标准进起。对于破格录用的员工，可以在建议岗位进级标准上下浮动1级4.对于现有员工，在建立公司薪酬体系的过程中，工资额度