如何建立培训体系与制定培训计划(免费版).ppt

如何建立培训体系和计划？刘秋华回归人本冰山一书的作者在培训中提出的问题“冰山”在融化培训(1) 创新培训理念融化培训“冰山”(2) 创建科学的培训管理体系融化培训“冰山”(3) 集中管理融化培训“冰山”(4) 几种有效的“育人”理念和方法，对培训的理解和态度，营造“五性”培训学习氛围的培养，建立和实施第二讲是融培训的“冰山”(1) 创新培训理念，(1)融培训“冰山”表面下的培训战略定位，未来的竞争不是一个团队与另一个团队之间的学历竞争。但是一个团队和另一个团队之间的学习能力的竞争，未来的竞争，不是一个人和另一个人之间的竞争，而是一个团队和另一个团队之间的竞争，未来，唯一持久的竞争力，学习能力，学习能力，培训，竞争力，竞争力，培训，企业竞争力和人才培养的关系，人才培养要求从操作者的角度来看，KAIZEN提高了解决问题的效率，团队合作质量提高了， 创新产品创新激发创造力，突破瓶颈，敢于冒险，维护专业知识，企业文化质量水平鼓舞士气，企业培训的目的，组织提高生产力，降低成本，提高质量，有效解决问题，实施纪律，沟通共识，提高团队合作效率，员工适应性和信心的个人提升，使员工能够充分发挥其立即战斗的能力。 工作安全增强向心力，减少人员流动和缺勤，发展员工的核心专业技能，30%，20%，50%，创新，改进，维护和培训的目的和效果。长期目标：满足企业战略发展的需要短期目标：满足企业年度计划的需要工作目标：满足工作技能标准的需要个人目标：满足员工职业发展、培训目标和角色的需要。传达公司文化和企业价值观，传达公司新的战略目标，在转型期间改变员工的观念，协助推广新项目，解决眼前的问题，提高员工的工作技能，推广新的观念、知识和技能，提高团队的整体素质水平，促进个人职业发展。从操作者的角度来看，见人员培训要求(2)，为什么我们需要培训来提高专业能力，知识，技能，态度，核心能力，团队合作，企业文化，公司的三个发展系统，人才发展系统，产品发展系统，职业发展系统，业务发展，人员发展，产品发展？此时此刻，你如何理解培训的重要性？你的培训理念有创新吗？你的想法将如何指导你的行动？如果我们达成共识，我们将继续以下研究。(2)将系统的一部分融化在培训的“冰山”上。系统的功能运行是以企业核心竞争力的培养为基础的。培训战略是发展培训体系，即建立科学的培训流程和集中的培训管理体系，使真正有效的培训一体化设计模式从管理者的意识转化为员工的意识行为，促进人力资源竞争力的实现，促进企业成为学习型组织和企业战略目标/文化的战略。学习型组织、培训需求、高绩效质量模式资格标准、资格评估与管理、员工职业生涯管理、员工职业生涯规划、组织与环境变化、员工绩效、人事管理、企业管理、个人管理、培训管理、第三讲融培训“冰山”(2) 构建科学的培训管理体系。培训的起点培训需求分析培训的“技术”内容位于课程体系设计培训步骤3 制定培训计划培训步骤4 实施培训步骤5 培训效果评估。一个完整的培训体系包括以下内容。组织学习系统员工职业生涯规划系统培训需求调查系统培训课程设计、开发管理系统培训组织选择和内部培训师队伍建设系统培训资格审查和注册系统培训行政支持系统培训效果评估和效果跟踪系统培训预算控制系统(1)培训起点培训需求分析，培训需求分析是指在规划和设计每项培训活动之前，即在制定年度培训计划之前，由培训部门(或在外部专业咨询公司的帮助下)、主管人员、员工等进行的。采用各种方法和技术，系统地识别和分析目标、知识、技能等。各种组织及其成员，以确定是否需要培训和一种活动或过程的培训内容。培训需求分析是确定培训目标和设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。因此，做好培训是关键。一般来说，我们应该从以下几个方面入手：组织分析和工作分析、企业现状盘点1。员工绩效考核结果分析2。职位能力分析。战略目标及内部和外部培训资源分析1。分析员工绩效考核结果，从员工的实际绩效出发，分析工作绩效标准的偏差，即对比分析绩效考核结果和给定的工作标准，找出差距的原因。方法1。与考生面谈绩效考核结果，反馈考核结果，并共同讨论工作差距的原因。方法二，通过员工满意度问卷调查。方法3。分析主要管理问题的原因，总结经验教训，为培训课程的开发设计和培训方法的选择提供依据。能力分析的核心是确保高绩效所需的关键能力。首先，该职位的主要工作内容是什么，即职责范围是什么？第二，完成这些任务所需的知识和技能是什么？什么是关键能力？(访问标准和卓越标准)，方法1，访问标准。方法2，优秀标准。方法三：从整个业务流程的角度进行分析，找出整个价值链中的薄弱环节或存在的问题，通过培训增强环节实力或避免问题再次发生。、绩效管理系统、工作职能系统、能力体系、市场、研发、生产、销售、绩效导航系统、职位定位系统、员工人才评价系统、(KCI -关键能力指标)、(KTI -关键任务指标)、(关键绩效指标)、什么样的能力、什么样的事情适合做，以及什么样的绩效目标可以尽快实现！我们只关注关键！关键绩效指标-关键任务指标-关键能力指标、岗位资格管理与人才梯队建设的关系、WANT、Shouldd、IS、人力资源库存管理系统诊断、人力资源管理优化措施的方案设计和实施、战略目标和业务计划、不良数量、人力资源管理和开发系统优化、岗位资格管理系统、选拔、就业、教育、保留、岗位资格标准、员工卓越能力的识别、人才标准的建立、人才梯队的建立、数量差距、3。分析战略目标以及内部和外部培训资源，分析企业(或组织)的现状，以及在未来(一定时期内)实现战略目标需要什么条件：首先，组织的现状是什么？第二，组织的战略目标是什么(在一定时期内)？第三，我们有什么样的培训资源，包括培训体系、培训机构、培训课程、教材和讲师资源？第四，这些资源会产生什么样的培训效果？培训需求分析过程，有效的培训需求，培训需求结果1:为什么培训(培训目的)，谁需要培训(培训需求对象)，什么培训(培训内容)，培训的深度和广度(培训目标)培训需求结果2:企业对培训的态度，培训中可能存在的障碍和问题，培训结果3:企业的培训资源有哪些外部资源，有效的培训需求，培训需求分析：它是了解和掌握企业培训所需的一系列活动。培训需求分析实际上是寻找“压力点”。一般培训需求分析包括三个层次：环境变化(新技术法规/竞争)以达到目标“压力点”，资格标准项目/任务执行能力要求，员工能力表现的不良改善，战略和环境分析，工作和任务分析，人员和绩效分析，培训需求分析，任务分析，判断培训内容，选择和分析工作，列出要执行的任务列表以确保任务列表的可靠性和有效性， 指定胜任某项任务所需的知识和技能，或使用观察和问卷从工作描述、培训需求分析的双轨模式以及培训需求分析流程中学习。 1.审查原始需求，如对销售人员进行全面专业培训的需求；制定企业全体员工的培训计划2、确定调查的目标，如：了解专业知识和核心绩效及非专业性问题3、确定调查的核心内容，如：专业意识、专业能力、专业行为4、选择调查方法/问卷设计，如：访谈法、问卷调查法、小组讨论法5、制定调查计划，如：调查目标和目的；参与者；调查的主要内容和方法；主要活动和安排6、调查实施7、撰写培训需求调查报告等：调查背景、调查主要方法、实施过程描述、信息分析或陈述、结果和结论、主要建议和解释、培训需求调查和分析、讨论：1、您为什么要进行培训需求调查？2.培训需求调查应该在哪些方面进行？3.培训需求调查的方法有哪些？4.如何进行快速需求调查？5.请为贵公司起草一份2008年培训需求调查计划。(2)培训的“技术”内容在于课程体系设计。课程体系设计需要在课程结构、类别、内容、形式、师资配置等方面与培训需求进行技术匹配，以实现培训目标，使培训具有针对性、有效性、实用性、系统性和可操作性1.课程体系需要“从技术上”进行开发和管理。培训课程开发的动机和行为模型、培训课程开发的层次模型、课程开发模型、培训课程设计、开发和管理系统、通用企业培训课程系统、培训课程的三明治系统设计、不同对象技能的提高、判断能力、领导能力、协调能力、沟通能力、专业能力、中层管理人员、洞察力能力、决策能力、创造能力、整体规划能力和判断能力。高级管理人员、职业能力规划能力、指导能力、沟通能力、基层管理人员、素质模型，以及(2)课程内容设计的难度需要考虑学员的知识水平和可能接受的程度。(3)课程形式设计是指采用专题系列培训、小组讨论等形式来加强培训效果。例如针对目前企业管理者缺乏责任心、专业水平低、执行力不足的现状，设计了一系列以“热爱专业履行责任”为主题的培训，以激发管理者的责任感和工作热情。这种设计将使培训主题更加明确，并将提高培训的有效性和针对性。(4)课程讲师内部培训员的分配(企业雇用具有培训技能的员工成为企业的培训员)外部培训员、机构和讲师的选择以及内部培训员的培训、机构名单的收集、机构资格的评估、机构能力的评估、谈判、合作协议的签署、仓储、主题的确立、课程大纲的审查、小组访谈、试用讲座、合作协议的签署、仓储、资格标准的确定、TTT培训、上课、参加讲座、试用认证、仓储、 质量水平培训：专业质量培训，提高公司员工的专业素质，确保所有员工的能力。2。课程开发分级分类，概念级培训：企业价值观培训，提高员工对企业文化的认识，促进员工行为准则和价值观的升华。业务培训：业务培训。管理培训：管理培训提高企业的可持续发展能力，确保人力资源的市场竞争力和企业的核心竞争力。例如：整合实施步骤，培训如何为绩效发展服务：绩效分析，组织绩效计划/目标，培训优先级和优先级，变革培训，知识和技能，态度培训，员工不知道做什么，员工不知道如何做，员工不愿意做，个人绩效，教练培训等。采用公开和参与式讨论。第三步培训是制定培训计划、年度培训计划的制定要素、公司本年度业务发展战略的培训目标和行动计划、本年度主要培训方法的课程开发计划、讲师培训计划、企业文化培训、业务培训关键职能类别的培训、经理管理培训人员的基本技能培训、个性化培训关键年度培训资金的状况、培训资金的构成、培训人员的比例以及计划的平均培训时间。年度培训计划结构、覆盖清单实施总结、主体计划背景分析和需求调查结果分析、关键问题分析、培训目标、培训课程安排、行动计划、预期效果和评估方法预算附录4。培训步骤4 培训实施和管理，1。年度培训预算、员工工资比率、营业收入比率、利润比率、总预算法、零基预算法，主要国际公司的总培训预算一般占前一年总销售额的1%-3%，最高达到7%，平均为1.5%，而我国许多企业低于0.5%，甚至许多企业低于0.1%。预算用途：内部讲师(经理)海外培训行政费用培训优先，二是培训平台通过有效的培训管理、培训管理体系、培训管理手册、公司人力资源培训与发展理念、董事长信息公司培训理念培训与发展的原则和要求公司培训目标、培训组织和责任、培训管理程序和法规、培训课程体系、培训计划和预算管理、培训活动、管理、培训师管理、内部培训师培训、培训平台的有效运行。 认证和管理外部培训师认证和管理培训服务提供商选择和管理培训课程开发和采购管理人员职业发展和管理(1)许多企业培训实践证明，关注每次培训的后续行动或绩效提升以及培训结果的转化培训非常重要，即使是实施一个或两个知识点或尽可能营造一种“为应用而学习”的氛围。 培训效果的第五步评估，(2)培训评估主要从以下几个方面进行：员工的岗位关键能力是否可用和提高，工作行为是否有具体的改善，企业在一定时期内的战略目标是否实现。1)短期效果评价：对培训的基本反应A .学员对培训的满意度；b .学员对培训的建议。掌握培训内容，改进和提高学员的知识/技能/态度等。工作行为表现答：受训者会把他们在培训中学到的东西应用到他们的工作中吗？学员的工作行为(包括思想意识和技能水平等)有哪些改进？)？经济管理培训效果如何？管理指标的改进程度(包括数量、质量等。)财务指标的完成情况和评估结果的比较；2)长期效果评估；1)课后作业和行动计划实施评估系统行动效果评估写管理感知闭卷考试；学分制专题研讨会现场演示展示“方法”；3)培训效果评估和学员“学以致用”的详细计划。2)绩效评估系统绩效评估将课程中的关键价值点转化为关键绩效评估指标。新的奖励管理方法的考试