新员工试用期考核全攻略

专题策划SPECIAL TOPIC给力新员工管理一是确保新员工符合岗位要求，促使员工发展与企业人力资源规划战略目标相一致，引导新员工尽快融入公司的企业文化。二是提供新员工是否去留的依据，避免产生劳动纠纷。有很多企业对劳动合同法往往存在误读，认为“只要在试用期就可以随便辞退员工”，而劳动合同法明文规定“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位才可以单方解除劳动合同”，这就要求企业提供新员工在试用期不符合录用条件的证据，证据从哪里来，就来自试用期考核这个环节。有很多企业就是因为试用期没做好考核而在辞退新员工时以，企业需要根据不同的岗位对考核能力的指标进行相应调整。工作态度一个人对工作的看法不同，自然采取的行动也不一样。这背后反映的就是一个人的价值观 和成 就 动机。一个态度不端正、行为动机不强的人，其工作业绩也不会太好。态度指标包括：纪律性、积极性、责任心、协作性、团队意识等（示例见表2）。工作结果让一名新员工在短短几个月的试用期中就要创造明显的绩效，往往是不现实的。但对一些管理岗位还是做事有计划，有条理，会统筹安排，跟进及时，直到有明确结果为止。对以上三大方面的考核，针对不同的对象侧重点需有所不同，比如有些企业对招聘的应届毕业生主要侧重于学习能力、工作效率、工作质量、责任心、纪律性、协作性等；对社会招聘人员则侧重于适应能力、问题解决能力、工作效率、责任心、公益心等。另外，对于从事不同职位的新人，考察的侧重点也不同。一般来说，技术性、专业性强的职位，企业会更看重他们对专业知识的掌握程度，同时还会重点考察他们的学习能力、工作能力、适应环境能力等。对于其他职位，如办引起了劳动纠纷。三是通过试用期考核，让新员工清楚自身的不足之处，明确转正之后的工作目标及努力方向。是得设置一些短期内能完成的任务，通过这些任务的完成来考察他做事是否关注结果，一般有绩效的人就公室文员、客服等职位，企业会侧重于考察他们的可塑性、团队合作能力、人际关系能力等。除了对工作能力、 工 作 态度、工作结果新员工试用期考核全攻略 文 刘必强试用期试什么，怎么试，谁负责，试多长时间，如何评估，怎样沟通等一系列问题对大多数企业来说并非十分清楚，而这却对帮助新员工尽快融入企业、创造价值至关重要。四是帮助企 业审视自身工作的不足与不到位之处，在审视中不断完善自身的管理。比如通过新员工考核来评估招聘效果如何、新员工培训体系是否完善等等。总之，新员工试用期考核的意义不在于淘汰，而在于检验和反馈，留下适合企业的员工，并提供条件让其快速融入企业、胜任岗位，为企业创造价值。What 考核指标和标准怎样确定表1某公司新员工能力考核指标评定表 考核项目 10分 有强烈的学习意识，有明确的学习能力适岗程度工作效率工作质量期效果8分 注重学习，同样的错不会重复再犯，能很快学会新知识专业不对口，但非常勤奋基本能完成任务，不太适于处理突发事件符合工作要求，且有一些创新6分 被动学习，能很快纠正错误，学习新知识的速度较慢专业对口，但知识有欠缺，不能独当一面完成任务一般，不能应急基本符合工作要求，无创新0分无学习意识，拒绝学习新知识专业不对口，也不愿学习新知识完成工作的效率较低不符合工作要求也无创新进行考核外，还需要设计与公司企业文化相关的考 核 指 标，因为管理源自认同。时下正值企业人才招聘的高峰期，新员工的招聘很多企业对新员工没有考核标准，在新员工转正工作如火如荼，在经历了“过五关、斩六将”的重重考时往往拍脑袋作决定；当然也有一些企业有考核标准，表2某公司新员工态度考核指标评定表验之后，新员工终于进入了向往的企业，但是通过了面试并不能证明一个新员工就真的适合企业、胜任岗位，还需要试用期考察这一必要环节。试用期试什么，怎么试，谁负责，试多长时间，如何评估等等一系列问但这些标准因没量化或细化，起不到参考作用，还是凭感觉来决定是否可以转正。那么，新员工试用期到底该考核些什么呢？一般来说可以包括工作能力、工作态度和工作结果等内容。 考核项目 积极性超出目标（A） 长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议达到目标（B） 主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议接近目标（C） 偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议远低于目标（D）基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议题对大多数企业来说都是找不着感觉，或者跟着感觉工作能力走，没有一套成体系的解决方案。即为达成组织期望的工作业绩，所必须具备的完协作性主动协助同事出色地完成工作能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作根据同事的请求能够提供一般协助不能积极响应同事的请求或者协作，任务完成质量较差本文就此通过“4W1H2C”方式阐述试用期考核成所在岗位工作的能力，尤其在关键业务领域的能力体系，为企业提供参考。Why 为何要进行试用期考核新员工试用期考核是人力资源管理工作的必要环满足公司对岗位的要求。对于普通员工来说，能力要求通常都包括对本岗位的熟识、学习能力、适岗程度、工作效率、工作质量等（示例见表1）；而对于管理人员来说，要求的能力就有所不同，比如会要求有较好的人际交往能力、影响力、领导力（激励、授权、培训责任心纪律性对于本职工作高度负责，在完成好本职工作的前提下，经常愿意额外承担任务，具有较高的工作热情能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性对于分配的工作负责任，愿意承担额外工作，执行过程中体现出一定的工作热情能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性能够接受工作安排，但不能马上发现自己的问题并改善基本能遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况很不情愿地接受工作安排，出现问题经常将责任推向他人不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性较差节，通常来说，考核的目的大致如下：等）、沟通能力、计划执行能力、判断决策能力等。所42HR经理人2011 / 32011 / 3HR经理人43图/CFP与本职工作相关的学习计划相关知识、经验、能力和技能与岗位要求符合能在规定时间要求内或提前完成任务，对问题反应迅速完成的工作达到甚至超越预专题策划SPECIAL TOPIC给力新员工管理考核指标的选择还与企业的核心价值观有密切的关系，企业崇尚什么，在新员工试用期考核设计时就会进行相应的考虑。这样便于选择适合认同企业价值观的人与企业共同发展，有时能力很强的人不一定认同企业的价值观，这样的人也不一定有好的业绩，所谓“管理源于认同”。Who 考核相关责任人都有谁人，负责新员工指导人的确定与考核、新员工考核标准的确定、新员工试用考核评价反馈等工作，必要时还需配合人力资源部与新员工进行试用考核面谈。其具体工作内容为指导“指导人”确认新员工试用考核工作计划，参与新员工入职面谈，了解新员工试用期间的思想状态、工作状态，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。在新员工试用转正时，还要将考核结果反馈给新员工。可约定3个月的试用期；对于高级经理人员，情况就比较复杂。要试出经理人的工作态度、工作方法和工作结果，一般来讲1个月左右就差不多了；但如果要试出一个人的职业毛病、价值观取向等，1个月的时间根本不够。对一个比较外向的人来说，大概需要3个月；对一个内向的人，则约需6个月；对一个善于隐藏的人，往往需要1年的时间。因为只有1年，才能完成一个绩效年度，才能考核出人在不同职场状态下的反应。所以，对高级管理人员的试用，大概需要半年，甚至1年左右的时间。How 如何实施具体考核为了更好地对新员工进行考核，要对考核过程进行有效监控，以明确责任、时点、工作内容等。这首先需要企业建立一个考核管理流程（示例见下图）。新员工在用工部门的考核及培养管理 情 况，将作为部门负责人年度绩效考核指标的参考数据。为了帮助新员工尽快 熟 悉 工作业 务、融 入 工作环境，需明确考核管理的相关责任人，以便新员工考核工作的顺利进行。一般来说，新员工试用考核管理的责任人为：指导人、部门负责人、人力资源部相关责任人。指导人为了使新员工尽快适应工作与企业氛围，很多企业会为新员工指定一位指导人。指导人一般是部门经新员工在用工部门的考核及培养管理情况，将作为部门负责人年度绩效考核指标的参考数据。人力资源部可结合对新员工的问卷调查及跟踪培养面谈资料，了解部门负责人在新员工指导及管理方面的表现情况。人力资源部相关责任人人力资源部相关责任人负责组织执行新员工的试用考核、培养追踪工作，协调、监督用人部门对新员工的试用考核、管理工作。监督用人部门与新员工签订图某公司员工试用期考核管理流程图开始跟新员工申明讲解试用期考核内容、要求及标准前期制定试用期培训/工作计划指导新员工工作执行工作计划试用期开始考核双方（员工入职后3个工作日内）考核双方（员工入职后5个工作日内）考核者被考核者人力资源部理、主管或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员试用期工作标准，及时提醒用人部门反馈试用考核资中期问题反馈沟通考核双方可结合对新工。为保证指导效果，一个指导人最多允许同时指导料，协调用人部门和新员工进行考核结果反馈面谈。员工的问卷调查及跟踪培养面谈资料，了解部门三个人，操作岗位可根据实际情况适当调整。指导人具体负责新员工试用期内的工作指导、工作目标和评价标准的拟订以及参与业绩评价等工作。其具体工作内容如下：一是帮助新员工了解公司有关规定，引导其熟悉此外，还得负责处理员工针对考核的投诉，调查考核的公平、合理与否，并给出处理结果，对于指导人与新员工就考核结果存在的争议提请仲裁，由人力资源部调查了解后给出仲裁结果。纪录关键行为事件重复提醒考核者准备考核工作考核者人力资源部（试用期将到期的10天前）负责人在新员工指导及管理方面的表现情况。工作环境、部门/岗位业务流程以及相关工作关联人。二是根据部门工作目标，与新员工共同制定工作计划；根据岗位工作职责，与部门负责人共同确定新员工考核标准（考核内容与目标），并合理安排新员工的日常工作和阶段目标。三是 定 期同新员工 进行正 式面谈（每月至少一次），根据新员工工作计划的完成情况和表现，并结合考核标准，及时总结成绩与不足，给予适时的鼓励和指导。在指导结束后，部门负责人通过与指导人和新员工的面谈，了解指导人对新员工的指导情况，通过不同方面对指导人的工作进行考评，考核评价可作为指导人绩效考核的参考指标。When 试用期限如何确定根据劳动合同法，新员工被录用后，试用期一般为13个月（最长不超过6个月）：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期为1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。以上是劳动法规的规定，但在各种情况下规定的上限之内，企业试用期的长短也会有所不同。究竟该设得尽量长些还是尽量短些呢？这就要看试的内容和被试用人的级别。考核中后期员工对考核结果有异议，可向人力资源部投诉或申请仲裁通知被考核者员工填写、上交试用期工作总结笔试、面谈、实操、总结报告等各种形式考核评议（填写新员工转正评核表）就评议结果告知被考核者（面谈）结果上报部门负责人，负责人审核人力资源部审核人力资源部上报经理审批人力资源部根据审批结果办理转正或辞退手续考核者（试用期将到期的8天前）被考核者（试用期将到期的6天前）考核双方（试用期将到期的5天前）考核者（试用期将到期的5天前）考核双方（试用期将到期的4天前）考核者、部门负责人（试用期将到期的3天前）人力资源部（试用期将到期的3天前）经理（转正到期天前审批完毕）人力资源部（转正到期1天前办理完毕）部门负责人对于一些操作类、流动性大的岗位，如操作工、部门负责人是新员工试用考核、管理的直接责任技工等，试用期可以约定12个月；对于一般管理人员结束试用期结束44HR经理人2011 / 32011 / 3HR经理人45专题策划SPECIAL TOPIC给力新员工管理表3某企业新员工考核表序号考核项目评价维度考核方式（评价依据）评价人公司认同感：是否理解并自觉认同公司的理念、价值观以及企业文化1适应能力融入公司和团队的速度：能否快速融入公司和团队，与同事建立积极的合作关系结合试用期工作总结报告，上级评价上级、指导人掌握业务的速度：掌握培训知识，熟练操作基本业务的速度问题解决能力：能否运用已有的技能和经验解决目2专业素质前岗位中的问题工作效率：能否及时完成工作任务，并在团队中发结合试用期工作总结报告，上级评价上级、指导人挥作用正 直：为人处事公正无私、刚直坦率3品德风范诚 信：为人处事诚实、讲信誉责任感：对岗位职责的理解和担当意识360度考核上级、指导人和相关人员公 心：公司利益至上，不谋私利说 明：劳动合同有特殊规定的，按其规定执行对新员工常见的考评方式有：实际操作测试、笔力去完成上级的预言。如果管理人员在沟通过程中，表现出的是高期望，下属会因此增强自信，努力去完成上级的预言。作者简介 刘必强柏明顿管理咨询集团高级顾问师、武汉大学工商管理硕士试、培训 / 工作总结报告、论文答辩、工作日志、360度考核等。企业需根据内部情况选择合适的考核方式（示例见表 3）。Communication沟通促进高绩效与高融入有很多研究表明，新员工在初始阶段的工作绩效表现，对于他后来的绩效表现有着重大的影响。在初始阶段的高绩效会帮助新员工树立自信，并形成一种积极的工作态度和较高的绩效标准，这种工作态度和标准反过来会形成后来良好的绩效和成功，同时对于后来的绩效和成功又进一步强化了这种态度和标准。所以，这不仅需要部门负责人或指导人对新员工进行必要的技能、知识培训，还需要经常性地与新员工进行思想沟通。现在，人们更多地意识到管理人员的“期望”对于其下属工作绩效的重要影响。有很多的研究和实验已经证明了两者之间的关系。正如心理学