中阶管理才能训练系列之一《部属培育与开发》（精品）.ppt

主讲人：朱凤山博士，中级管理人才培养系列，培养下属及启发， 德国埃森州立大学ULUM研究所DID工业设计博士德国国家市场营销指导管理协会SUPD培训认证日本电信广告营销创意童谣派海外教育学习认证美国商业管理协会AMA学习认证全球商业竞争力组织I.C.M.A认证G.I.M .资格(亚洲6人之一)美国生产技术升级协会秘书长全国企业竞争力发展组织高级顾问高级讲师台北两岸文化和贸易交流协会常务理事上海政府中小企业服务中心整体企业竞争力规划顾问新加坡生产管理中心SPC高级咨询顾问(台湾)经济部中小企业产业顾问团高级顾问加拿大皇家大学(RRU)企业拿走我的工厂，留下我的员工，不久我们就会有更好的工厂。，1 .下属的培养和灵感，(1)。培养下属的真谛，提高下属的工作能力是管理者的责任。管理者的计划、命令、控制、调整等功能都是促进下属自主计划、自主控制。下属有能力推进业务，不一定有好的成果。但是，下属缺乏这种能力，工作效率必然会下降。因此，管理者首先要培养职员，使其具有与当前工作直接相关的知识、技术、态度。职员组写给监督人的信，监督人：公司文化里有奇怪的雇佣哲学。职员们像棋盘一样在很多地方挥舞，再也没说什么。出人头地或遇到惨事，都是自己的错，都取决于个人的和谐。公司里还有很多人同意这个哲学。我认为这是判断新员工是否能做新工作的最快方法。更何况我们都是这样生活的，”他们说。当然，他们的理由无可辩驳是最快的评价。但我们的目标是“尽快”判断某人的潜力，还是希望他“发挥潜力”，为公司服务呢？如果公司的目标是电子，那么即使忽视了员工的长期发展潜力，这种“以自我为中心”的哲学仍然有效。如果我们期望员工作出最大的贡献，这种方法将不得不修改。请想想新职员或新调来的同事所面临的困境。接受“新生训练”后，其他人等着看他们的所作所为。咨询老同事是唯一的学习方法。(因为他们不敢问主管。否则不是自暴吗？)结果，无论我们是否熟悉工作内容，为了应付新的人，我们自己的工作中断了，这算是有效的学习方法吗？但是，即“好的自我表现”雇佣哲学中有太多漏洞，为什么还在年？因为这实际上是一种简单明了的考试方法。新人们不是为了上游而努力，或遭受残酷的惨祸，也不是一眼就能知道成功或失败，而是因为曾经发挥了耐力，熬过了痛苦的适应时期，所以感到更大的满足感。但是，有人怀疑，职员们放任自己结束生命，是因为逃避了真正的责任，不管下属是否适应，你都可以战战兢兢。如果有人不幸被淘汰(常见的事情)，会对人力资源部：说：“幸运的是，我们发现的早”，或者干脆对人力资源部3360说：“怎么总是找没用的人？“监督一开始多参与，新同事适应环境就好得多，但相反，他们要投入时间和精力，承担部分责任。您要那样做吗？我们相信，利用介绍新环境的机会，消除新人们的不安，创造温暖的工作环境，增加新人们的认同感，然后通过实践训练来弥补他们的问题，耐心地解决他们的问题，这些努力将使新同事迅速度过适应期，发挥工作的能力。现代社会是完全竞争的社会。同一个人，具有相同的专业能力，但出发点不同，结局差异很大。如果你想从这个职业中得到什么，你必须慎重考虑你的学习。为什么现在学习很重要？因为要想生存，首先要学会恐惧。很多人往往认识到以旧观念或旧思维方式面对的新世界。模模糊糊的结果，可能不适应。e时代应该经常观察自己的观念吗，顺应时代的潮流吗？大胆打破现有思维，不断创新。落后于时代的观念不仅使自己退步，还多亏了机会、恐惧、计算机和现代通信技术，大部分教科书已经过时，知识的实效性也加快了。“知识就是金钱”，而大部分知识是可以复制的。拥有某种知识的优点会很快失去。所以唯一的领导能力是比其他人学得快。学习是指不断更新、提高和创新知识的能力。知识折旧和学习能力，美国：成功企业的首席执行官每年看30本中层管理者书。每年看50本中国老板。一般每年只看三到五本。怎么办？你知道下属的学习情况吗？你拿什么教？你想教什么？经理，首先要以自我发展的意志和自我发展的自觉生产下属。只有下属有学习意志，才能有效地吸收一切。很难晋升的郭军，郭大元的勤工俭学和经验很丰富。他喜欢参加其他各种活动，人脉很好。但是他心情不好。那就是他没有晋升的机会。过去一年里有两次晋升主任的机会。但事实上，主任晋升者不是他，而是主任，两次都是比他晚进公司的同事。这次也有晋升的机会，但他觉得这次不像以前那样一定要选他为主任，所以很苦恼。因此，姚宗善科长想和他好好谈谈这件事。科长亲切地迎接了他。两人在讨论郭队员的人事记录时，谈了活动相关的事情。活动对郭队员来说是最好的，所以他什么也没说。接着，姚宗善科长询问了包括阅读的专门杂志在内的书籍，问了最近进行的业务调查报告内容的情况？结果郭队员对这些漠不关心，完全不知道到底是怎么回事。当然，他的回答不明确，没有掌握要领。李亚本善科长对郭队员说，为了晋升，必须有相当的准备，完成所负责的工作也很重要，但这还不能说他有晋升的资格。当然，公司的晋升条件是现在最有能力，未来也有进一步发展前景的员工。关心活动固然好，但如果我不追求发展，绝对不能保证晋升的机会。郭队员听了这话，自我反省了一下。显然，他太热衷于活动了，没有时间考虑如何改善自己的那件事。他以为上了主任后才能学习。，市场，产品，技术，才能，学习能力，负担？企业竞争是学习力的竞争，10倍的时代，不确定的时代，适应速度，反应速度，创新速度，变化速度，不是你在做什么，而是相对，比较，知识，经验，观察，思考，机会，培养下属的误会，反转原因和结果，难道没有基本开始担心吗？有无畏的战争士兵吗？栽培指南？只有指责，没有培养方法，谁有责任，有交换的形式，但没有实质，需要一些人力，如不断变化的科技变化进步，老龄化人力，工作和性质的重大变化，以及应对这种变化所需的水，充裕。这些人到底是从哪里来的？他们是等出卖心灵的人，未琢磨的玉，还是等着光全部照耀呢？所谓的干练是天生的能力，还是后天培养的？(2)。主管帮助职员帮助学习点。消除障碍，消除焦虑，创造有效的学习环境。呼吁关心和要求。通过学习结果可以获得的利益的关心和要求与最近的经验和印象相关联。以学习者为中心的指导方针应该是适合学习者的程度。集中的限度，一件事要让对方理解。为了加深理解，改变学习方法，实际和实际指导的使用实例，根据实际工作或问题的相关性，工作的推进和解决，学习者判断正确的错误，提出建言和指导，利用成就感高度评价成功的学习，为了鼓励自动自发的努力，反复运用和练习才能掌握，因材施教，(3) 这是一个充满维持现状精神的情况如果员工有意识的心态，组织会提供支持员工可以根据员工的素质进行适当调整单位成员有参与制定目标的机会信息公开化和共享评价标准明确，评价结果公开确信可以构建自己相信的未来，状态好与坏。 经理对下属自我发展的支持方法古语说：“可以把马牵到河里，但是喝水很难”，如果不思考提高的意思，就不能专心学习。自我发展的意志和努力才是成长的动力。自我发展意志坚强的部下按照经营者的部下培养，但意志不足的人不一定按照经营者的期望得到培养。1.缺乏自我发展意志的下属(其特点)满足于缺乏进取心、没有提高能力的现实。认为能维持现状就好了对自己的能力过于自信对自己的能力有茫然的经验，但却是退缩的态度不制定职业计划，失去自我变化的欲望，对公司内部的各种不满情况负责对人生和工作失望，总是处于低谷。2.具有很强自我发展意志的下属(其特点)有创造力和想象力的人；能与人相处、善于团结、发挥领导能力，有效地执行团队工作的人；能自己发掘问题、分析问题、解决问题的人；有独立研究能力和精神的人不被自己的想法和经验所束缚，积极地进行别人的意见和想法。3.管理者的合作方法，引起广泛的关注和关注，指导阅读推荐好书，让他们参加某个项目组，指定研究课题，派遣公司外部讲习会，协助自主研究，让他们思考自己的职业计划，培养下属，工作态度，工作技能企业教育包括正规、滚动教育课题、阶段性、紧急教育课题。一般来说，企业的教育可以分为以下几类：职业教育是雇用各岗位职员之前需要的训练。尤其是专业、技术、业务性比较强的工作岗位是生产线的技术人员、技术开发部门的工程师、营销部门等。缺乏职业教育的员工在工作过程中很难保证他们的行为准则和工作效率。技术教育；一般技术和工作技能培训；多种职业操作技能、计算机应用技术、营销技术、产品设计技术、设备使用技术等，为提高工人的工作成果和工作水平而进行的特殊培训。管理教育；面向基层和中层管理人员的培训，提高企业的整体管理水平；同时对管理理论和知识、人际沟通和领导技能等综合管理质量的培训；另一方面对人力资源管理、财务管理、生产管理、质量管理、营销管理等专业技能管理能力的培训。以技术教育行业特性为对象，对员工进行新技术、新技术、新产品、新设备的技术知识培训。特别是技术水平高的企业要求员工不断补充、学习新的技术知识和成果，面对不断更新的技术水平。质量教育职业道德教育，政治时事，工作精神和态度，企业文化，产业相关背景知识等旨在提高整个企业的员工质量的各种主题培训。，各级教育机关工作责任，只要不好好训练，很快就会恢复老毛病，训练结束后，监督人会主动查看本书，影响与下属一起如何开始和使用手，学习应用确认表的方法，2 .培养精简实践操作，(a)。培养员工的基本方法，1。发掘下属成长的可能性，激发动机通过个人信息和工作态度，发现下属的优缺点通过任务和工作，以及展示潜力的下属直接指导和接触的机会，发掘自己的个性和才能，了解下属自我成长的意识，案例，帝王是GM的教练，这位经理是公司教育经理，掌握了小王的教育要求，董事是小王工作所需的知识和技能协助下属提高工作能力经理带头(演示)通过日常接触执行个人指导，进行职业规划和启蒙计划，与下属面谈让下属参加现场会议、小组活动和主管(领导)任务，3 .为下属提供发挥自身能力的机会领导能有效利用自身优势的特殊任务或小项目积极的工作转换和组织改革给予尽可能自发的酌处权，强化自己的责任考虑分配工作的方法，使下属独立和发挥创造性4。让您品尝完成工作的喜悦(以启发迈向新成长的动机)，适当地评价成绩、动机和期待感，引导新工作的技能，指导和学习双方都做好了充分的准备准备完美的教育教材预先洞察学习者对类似工作的经验强调此工作在组织中的功能位置。 鼓励提问和反应，用简单的步骤示范；让自己亲自动手练习；仔细观察自己的练习情况，并承诺尽量不受到处罚；保证检查进度的时间；(2)在日常接触中培养下属的焦点，纠正错误(不良态度或危险) 经常鼓励提问工作指示或复习，做进一步说明或说明考虑事项。深入沟通工作的重要性、未来性、组织任务和执行者之间的关系。就是沟通工作规范，团队合作等，进行对话。听听自己的职业计划，说出并参考自己的职业计划(3)。经理培养下属，“示范”演示的意义和同时重视日常接触指导的下属培养方法。教育优先于言教，意味着上司的工作方法言行等对培养下属职员有很大的影响。也可以从这一点看出，培养下属是经理的责任。在指导方法上，出任营业部首席负责人，比其他部门注意到职员的工作情况。他命令各科长改正这件事。很简单，但他没有采用这种方法；只召集科长审议，迅速找到结论的时候，他说：“他们都是通过自愿应征的严格考试进入本公司的，大家都应该有点信心。”但是在心爱的公司的说服下唤醒他们是没有效果的。所以包括我在内，处于指导地位的各课程和部门的负责人每天都要向这些年轻员工报告公司的实际情况。你觉得这个方法怎么样？“科长听了这话有点困惑，但不反对他的意见。王科又说：“我想办法。星期一早晨，我作为我们部门的负责人向大家报告。从星期二到星