人力资源管理目标与含义(ppt 31页).ppt

,金益康新技术有限公司人力资源研究所,金益康人力资源管理信息系统的管理理念,2,人力资源研究所,人力资源研究所,跟踪先进理念、积累经验辅助软件产品设计,人力资源管理咨询,3,目录,一、现代企业人力资源管理的理解二、现代企业人力资源管理的特点三、人力资源管理信息化的必要性（总结）,4,现代企业人力资源管理的理解,（一）人力资源的含义（二）人力资源管理的含义（三）人力资源管理的目标（四）人力资源管理的业务,5,人力资源的含义,数量x质量,人数、能力,投入水平,现代企业人力资源的含义有三个层次：一定数量的员工每一位员工具有适合岗位工作的能力员工将自身蕴含的能力投入到工作上,6,人力资源管理的含义,数量x质量,人数、能力,投入水平,科学化,现代企业人力资源管理的含义：对人力资源进行配置、培养和激励,7,人力资源管理的目标,数量x质量,人数、能力,投入水平,科学化,提高员工素质,激发员工生产力,提高人力资源管理水平,辅助企业战略,提高企业竞争力,8,人力资源管理的业务,9,目录,一、现代企业人力资源管理的理解二、现代企业人力资源管理的特点三、人力资源管理信息化的必要性（总结）,10,现代企业人力资源管理的特点,（一）企业发展战略需要人力资源管理战略支持（二）非常重视岗位研究（三）绩效考核工作客观量化（四）薪酬管理科学化（五）以人为本（六）全员参与管理附：人力资源规划、招聘、培训,11,（一）企业发展战略需要人力资源管理战略的支持怎么做？,企业发展战略,人力资源管理战略,数据积累,指标计算和分析横向纵向比较,人力资源规划制度体系,12,（一）企业发展战略需要人力资源管理战略的支持问题,指标计算和分析：缺乏指标计算和分析工具,数据积累：采集困难、数据量大、载体容易破损、没有积累,13,（二）非常重视岗位研究为什么？,岗位研究是人力资源管理各项业务的基石。岗位研究包含：岗位调查、岗位分析、岗位评价,只要把这个基础打好了，可以说人力资源管理的一切工作都可以做到有根有据，规范化的管理就可以实现。,14,（二）非常重视岗位研究怎么做？,岗位研究是人力资源管理的基础，包括横向和纵向两个维度,理清流程,组织结构,明确部门职责,定岗定编,职务说明书,横向为职务资料体系，描述了岗位的主要工作信息,工作规范/操作规程,工作报告标准,工作计划标准,岗位培训教材,公共职务资料,纵向描述了信息沟通的层级,15,（二）非常重视岗位研究问题,岗位分析和岗位评价由于工作量庞大，企业工作流程或组织结构调整时，这些基础性工作不能及时更新，因此对其他业务的支持作用不大；即使人力资源管理部门投入大量精力更新这些基础性工作，但是由于缺乏信息共享的渠道，岗位研究的结果信息不能被招聘业务、考核晋升业务和薪酬发放业务共享，而使得这些基础性工作的价值不能得到有效发挥。总体来看，主要是由于缺乏岗位信息管理手段，才导致岗位研究工作负担重，更新困难，价值无法发挥。,16,（三）绩效考核工作客观量化怎么做？,17,（三）绩效考核工作客观量化问题,表格式样多样化,考核方法多样化,考核方式多样化,工作量大，绩效管理体系复杂，人力资源部门负担重,直接上级考核360度考核,结果导向型考核法，例如目标管理法、直接指标法行为导向型考核法，例如行为锚定法、关键事件法根据考核方法为不同岗位设计的指标和标准体系量大,18,（四）薪酬管理科学化怎样做？,薪酬结构,薪酬级别,员工层,部门经理层,高管层,固定工资,业绩工资,年终奖金,其它,薪酬管理特征1,对外具有竞争性：同行业薪酬水平调查,薪酬管理特征3,对员工具有激励性：通过合理分配薪酬结构保证激励有效性确定业绩工资与考评成绩比例关系确定年终奖金与年底效益比例关系,薪酬体系一览图,薪酬管理特征4,对成本有控制对人工成本指标进行核算，并与企业收入对比分析,薪酬管理特征2,对内具有公正性：通过计点职务分析法使薪酬要反映员工岗位价值,19,（四）薪酬管理科学化问题,岗位工资比照计算,绩效工资公式计算,工资帐套多样,薪酬计算和发放繁琐复杂,计算复杂发放复杂,当每一期的绩效考核成绩出来时，需要：针对每一个员工查询绩效考核分数将绩效考核分数输入，通过公式计算,当员工岗位发生变动时，需要：查询员工岗位变动情况比照岗位工资表输入岗位变动员工的岗位工资,岗位工资表,20,（五）以人为本怎么做？,人员类别,开发机制,薪酬体系,核心岗位非核心人员,一般只进行与本职工作相关的培训，即岗位培训，包括知识、技能等设计工作手册，进行手册使用的培训多技能培训,多表扬、多鼓励，提高员工认同感对他的工作予以承认设计有针对性的激励模式，比如：奖金、表彰等,非核心岗位,操作性培训这些人需要具备基本的技能，不需要组织再针对技能进行培训,基于合同的管理如果不能完成任务就解除雇佣关系采取一定的激励方式来提高绩效,核心岗位核心人才,设计定制的培训计划，挖掘潜力重点培养根据职业规划，培训未来岗位所需要的业务技能和能力,侧重于采取长期激励短期激励与业绩挂勾采用符合他们特点的薪酬和福利组合,职业通道,个性化管理：针对不同类型的员工采用不同的人力资源管理手段,21,（五）以人为本精细化管理,员工,岗位,业务：培训,A,B,C,D,A1,B2,C2,D3,ABC：一个岗位有多位员工，如销售代表；D：一个岗位有一位员工，如部门经理A1：入职培训；B2、C2：岗位培训；D3：职业规划培训精细化的培训管理。,22,（五）以人为本问题,对于集团化、地区分布范围广的企业管理幅度大个性化管理成为负担个性化管理无法实现,23,（六）全员参与管理怎么做？,人力资源管理者角色变化：由权力部门变为提供咨询和服务的部门授权：HR部门将人力资源管理职权下放到部门和员工信息沟通：部门经理与员工之间沟通绩效指标和考核结果员工与HR部门沟通薪酬福利、劳动合同、考勤等部门经理与HR部门沟通绩效管理等人力资源管理业务咨询和指导,24,（六）全员参与管理问题,没用系统化的、统一的信息沟通平台信息沟通不准确、不及时、繁琐,25,附：人力资源规划信息管理,人力资源供给分析,人力资源信息库,内部：员工信息管理外部：简历信息管理,人力资源需求分析,人力资源编制信息管理,动态更新具有预见性,人力资源供求平衡,内部招聘外部招聘,26,附：人力资源招聘信息、流程管理,招聘需求征集,招聘标准,人力资源规划分支机构需求信息征集,招聘实施管理,人数：编制信息标准：岗位信息共享员工信息和简历信息,招聘流程管理,27,附：人力资源培训信息、流程管理,员工职业生涯规：确定职业生涯领域确定职业生涯等级职业发展道路教育培训计划,培训管理,岗位评价确定岗位等级和档次,培训需求征集：组织：未来发展计划个人：绩效差距,绩效考核信息和反馈信息共享,培训方法选择培训者、被培训者、教材、课程、场地、设施、考试管理,培训效果评估,培训费用数据、绩效考核数据,28,目录,一、现代企业人力资源管理的理解二、现代企业人力资源管理的特点三、人力资源管理信息化的必要性（总结）,29,人力资源管理信息系统结构,HR信息系统功能结构,30,人力资源管理信息化的必要性,解决前