团队建设-阿里巴巴：中小企业如何培养有战斗力的团队

中小企业如何培养有实力的团队，自我介绍-厦门政委员会李翠萍，我有8年知名跨国公司和上市公司的培训和人力资源管理经验，Alibaba外部高级政委员会，2000-2006年Vanke，NIKE(中国2008年2月加入Alibaba，支持了3名地区经理，并获得了销售部门和人力资源部门的认可，包括人才选拔、干部阶梯培训、新人登陆培训、企业文化建设等。从2009年7月开始参与福建客户培训，成功共享如何招人、用人、留人、如何打造一支打不败的团队等，帮助客户掌握中小企业人力资源的各个方面。今天分享的主要主题，人的问题是需要不断思考和不断改善才能克服的问题，人的问题是所有问题的根本原因！企业最头疼的人力问题是什么？招人，却没有资格做工作，离开还是辞职？员工充足，为什么员工不满，员工激励，我如何鼓励不能招人，职位空缺了很久，员工不愿安于现状，不愿加班，稍有怨言，刚入职，新人就要离开了，新人不服从主管管理，双方矛盾，员工问题，最头疼！职员也很委屈，这一切情况，不是他想要的。我是新人，我不了解公司的情况，没有人教，没有上升的空间，迟早会被淘汰，最好早点离开。除了钱，我不知道工作的价值是什么？面试时约定的工作和实际工作有区别，公司总是占用我们的工作时间，不照顾员工，工作了这么久，工作已经习惯了，没有成就感，监督人不关心我。我不知道该做什么。真想做得好，但我的舞台在哪里？人的问题是需要不断思考，不断改进才能克服的问题。人的问题是所有问题的根本原因！能融入团队，和同事和上司相处得好吗？理论上，员工关心的是正确的要求！需求激励 Maslow的需求理论、业务、资金、团队和成功企业的三大基石、团队需要改变吗？如果不需要，请听我们的共享，如果需要，请拿起笔，和我们一起思考：中小企业如何培养有战斗力的团队，有几个因素我们需要考虑！Who？When:How？执行第一名！在中小企业中，由于人力有限，人力资源部门往往很少设置。没有这个部门，就不必做这种事吗？建议：不一定成立部门，但必须制定职位、功能、制度。Who？处理人需要很多，而且要使团队成为具有战斗能力的团队，需要时间计划。第一阶段：部门结构，无坑。第二步：改善部门的工作流程，幸福地工作。第三步：充分发挥各部门的作用，万众一心，幸福成长。When？培养具有战斗力的球队的方法因公司而异，具体做法也不同。但是具体来说，可以从以下四个方面考虑：How？吸引人才，培养人才，激励，电力队4个环节，招聘，留住人才，案例分析，对外贸易部门，原对外贸易经理和老外贸专员小陈，共同负责国内外老客户的维护和新客户的开发。随着公司的发展，09年事业发展良好，总经理有把外贸工作交给总经理、把工厂工作交给他的意识，小陈的工作量比较大，根本没有时间运营阿里巴巴运营平台。阿里巴巴平台的咨询还不错，这时公司需要聘用一名外贸要员。如果是大家，在聘用外贸要员时会考虑什么呢？没有最好的人，最合适的人，诡计，深思熟虑，我们可以招聘合适的人，在经验要求下，总经理一般考虑以下三点：1，聘用经验丰富的人，经验要求，有利的地方，不足之处，快速起步，熟悉外贸过程，管理费用高，雇用有3、6个月或1年经验的人，需要训练的时间和精力，有更好的头脑，愿意学习的任何经验，快速开始，稍浅的经验，需要训练的时间和努力的最好的人，只有最合适的人，招募，考虑：公司对这个外贸人员的位置和计划是什么？(人员配置现状)，方案a，方案b，当前情况，当前情况，没有最佳人员，最合适的人，招募，考虑：公司对这个外贸人员的位置和计划是什么？计划a，计划b，当前状态，半年后，当前状态，半年后，没有最好的人，最合适的人，招募，半年后考虑：公司对这个外贸人员的位置和计划是什么？明确定位和计划的作用，1，明确定位后，老年人和新人的区别很明确，如果不想带新人，或者新人不知道自己该做什么。2、明确定位后，招聘的基本要求(经验、性格特征)也很明确。3、明确定位后，新人加入后，他清楚了自己的前途，还明确了一年内的前途计划。这个组织也是干部梯队培养的发展方向。内部培养的员工，在教育费用，员工忠诚度方面很有希望。没有最好的人，最合适的人，招聘，招聘的几点，帖子的作用是什么？在规定的时间内事情最饱和了吗？这个帖子的发展空间是什么？晋升或晋升需要多长时间？职位需要什么样的人？怎么了？1，李清职要求，没有最好的人，只有最合适的人，招募，这个职位应该从外部招聘，还是内部动员？2，通过什么渠道招人？1，正规招聘渠道：网站，人才市场，报纸2，特别人才招聘渠道：头3，有效招聘渠道：内部推荐，没有最好的人，只有最合适的人，招聘中需要注意的几点，招聘，是否可以，过去的经验细节，选择不想做的原因，没有最好的人，最合适的人，在招聘中要注意的几点，窍门，Alibaba Beidou七星选拔法，(1)提供一些建议，(1)能内部提拔的时候到外面招募，(2)开始不足的人时雇用勤奋的人，因为勤奋的人责任心强。 诱导前对话：了解新人们想要的东西，展现公司的态度：帮助员工成功，在员工成功的同时，公司整合到2，团队中：新认识的团队，认识团队的新员工，大家同心协力。 3、新人工作流程：工作要求，完成的标准，合作部门及相关事项4，养成正确的习惯：工作时间，规则，工作日程5，及时检查工作进度，前三个月以上的指导，更多的动力，问题，大胆的沟通，禁忌，人才培养方法？Yu，aliba 16种管理方针：我听你的，我看你的，你说我听的，你看我的。第二，利用外部资源-提高班级培训，1，阿里巴巴的专业培训。2、了解现有客户管理培训3、共享沙龙、同事。如何培养人才？教育，第一，为什么要激励员工，第一，让员工有参与感，主人精神。2.如果让职员更加独立，努力的话，就会感到有意义，也会感到创业感。3、让职员投入更多的工作，相应地提高生产能力。鼓励人才的方法？使用，了解员工要求：要求激励马斯洛要求理论，使用，员工激励方法？分享信念、榜样、氛围、电子邮件，帮助9月3日漳州团队解决家庭问题，启动9月突击高潮的邮件，如何鼓舞人才？PPT，共享内部视频：在艰苦的环境中如何吃苦享乐，上下一心如何战胜优秀的成绩优于环境的团队，如何激励员工？分享自信、模特、氛围、海报，访问Alibaba Xiamen分公司，我们不会放弃，维护团队的良性稳定，观看互动。我想问一下，你从招募、教育、使用中得到了什么样的灵感？还是回去后有什么要改变的吗？为什么抓人才？为什么要离职前对话？如何挽留人才？左，通过之前的对话，你可以理解员工的想法，理解企业存在的问题或管理上的问题，防止同一类事情再次发生。了解到的这一信息对招聘和人才培养有很大帮助。离职前谈话，为了防止招聘费用的增加，还可以保留适当的职员。也有人承认新雇用职员，管理费用更大。古人说，如果新职员不来，有问题的职员离职，就能找到更好的职员。事实果真如此吗？我们都知道选拔和培养新员工比改变老员工的管理费用要高。从招聘到面试，工作环境，熟悉业务流程，最终能在这个位置发挥自己所长的流程有多少？通过离职前的谈话，作为最后一步与员工沟通，尽量减少离职员工对公司的负面影响，减少员工的不满。职员进了公司，正是作为公司一员，作为我们家庭的一员，我们的兄弟姐妹，在感情上我们希望不放弃，不放弃，挽留。这个原则是让职员安心，如果我愿意改变的话，我愿意帮助。人会发胖，感受公司的义愤。这就是阿里巴巴与其他公司不同的地方，所有人都在公司竭尽全力工作的原因。我们是大家庭。每个人都是我们家庭的一员，不放弃，不放弃，保持团队的积极稳定，理解和解决团队中人的问题的第一个月库存，季度采访(绩效访谈)2，7，1人的分类和管理，避免被动接受员工退位的最佳做法，抛弃，不放弃，保持团队的积极稳定，已经离职的员工。(1)了解离职原因，这一年我们能找到的离职原因如下。家族u:个人原因：没有成就感，没有被认可，人才没有发挥。业绩原因：没有成果，评价，留下，不放弃，保持团队的善良稳定，(2)离职心理分析职员辞职心理的变化很微妙，掌握员工心理的变化，掌握时机，就能知道当时的想法在职员做出决定之前，要了解职员的心理状态，根据症状开药。职员离职时的心理状态是因为不沉着。没有合适的话题谈。心理学总是想到一些不愉快的事情。在脑子里推理未来不会发展。感到自己受到的委屈，用离开的方法为自己抱怨。考虑到以前的工作成果，没有团队的认可或重视。对球队经营有失望的悲观论。离开，不放弃，不放弃，保持团队的良性稳定，(3)保持什么样的员工？企业没有伤员工的心。职员们和企业一起工作了。员工对企业有一定的感情。员工与企业有共同的理想。(4)哪些员工不能留下？违反公司制度(包括绩效制度)。有负严重影响的公司。预约已经决定了。如果留下的话，可以大幅增加管理费用的人会留下，不放弃，不放弃，保持球队的积极稳定，(6)如何留下人，尽情面对其他职员，对话方式不同。一般来说，我们用以下几种方法交织在一起谈话。鉴定刘生：首先想到职员的问题，向职员诉苦，告诉公司的期待感，告诉部门经理他的期望和自己的潜力，希望他继续留在公司里。事业维持者：阿里巴巴的销售模式、经营模式、企业文化，无论以后是成为专业经理人，还是直接创业，都有