21世纪人力资源管理学的核心(ppt 30页).ppt

第一讲：人力资源管理企业获取竞争优势的手段。请考虑以下问题。什么是人力资源管理？它在整个管理框架中的地位是什么？人力资源管理在你的组织中扮演什么角色？列出几项工作。人力资源管理专业人员应该具备哪些技能？中国加入世贸组织对人力资源管理意味着什么？人力资源管理是一个过程还是一个结果？这是一个领域还是一项运动？人力资源管理的价值是什么？心理模型能在多大程度上影响人们的行为？温州的奇迹显示了什么？(1)讲一个故事：1磅铜=？这超过了5或10美元：改变思维模式的重要性。21世纪管理的核心。1-1-1人力资源管理正在成为21世纪管理的核心，特别是在中国的管理领域，因为：人们广泛关注人力资本。阿克卡，袁隆平，温州人。为了更好地理解人力资源政策和系统的重要性，人们发现概念、心理模型等。对行为和态度有很大的影响。高科技的发展提高了人力资源在生产中的地位。在工业革命时代，管理框架是围绕“事物”建立的。人存在只是为了完成“事情”。高科技的发展改变了这种模式。工人的地位正在提高。无论是知识创新还是高科技成果的应用，劳动再次超越资本成为价值增值的主要来源。世界经济一体化带来了管理文化的多样化。跨国企业正在成为一种趋势，它带来了多元文化的融合和冲突。无论跨国公司有多出名，它都不能使用单一的模式。人力资源管理必须将国际化和本土化结合起来，这使得人力资源管理成为核心原因之一。各种制度中最重要的变化是人的变化。尤其是人们价值观的改变，人们获取利益方式的改变，人们行为的改变。人力资源管理的内涵是指影响员工行为、态度和绩效的各种政策、管理实践和制度。所谓的有效的人力资源实践通过促进员工和客户满意度、创新、生产力和企业在社区中的良好声誉，与企业的绩效直接相关。密歇根大学商学院教授大卫乌姆里奇说：“这个问题已经讨论了15年。直到最近才发现人力资源问题实际上是企业竞争力的核心。”在过去的10年里，对人力资源的关注一直在上升，因为人力资源被视为赢得国内竞争优势的杠杆。战略合作伙伴将人力资源战略与企业管理战略相结合，是与其他直线部门的战略合作伙伴。人力资源正在从一个专门的、独立的职能转变为更广泛的企业能力职能。例如，大陆航空公司将浮动工资分为“质量奖金”和“利润分享计划”，将企业管理战略与人力资源的薪酬战略有机结合起来，对公司的发展起着关键作用。管理专家人力资源必须能够设计和实施有效的人力资源管理系统、管理流程和管理实践，为其他部门提供建议和咨询。鼓励员工承担管理其奉献和贡献的任务。例如，建立一个沟通系统(这样他们可以发泄他们的不满和抱怨)，并找出他们与组织疏远的原因。变革推动者在重组组织以适应新的竞争条件方面发挥着重要作用。人力资源管理作用的变化(投资-时间比率)，第四章。人力资源管理的基本活动最高战略价值活动变革活动(5%-15%的时间)知识管理、战略调整、文化变革、中等战略价值活动的管理和发展传统活动(15%-30%)招聘和筛选、培训、绩效管理、薪酬、低员工关系的战略价值活动事务性活动(65%-75%)福利管理、人事记录、员工服务，特别是：就业和招聘面试、招聘、测试、临时人员部署。培训和发展-入职培训、绩效管理技能培训和生产力提高。薪酬-薪酬管理，职位描述，高级员工薪酬，激励薪酬，工作评估。福利-保险，假期，退休计划，利润分享，股票计划。员工服务-援助计划，重新安置，a人事记录-信息系统，记录。健康和安全-安全检查、药物测试、健康和培训。员工关系和北区关系-态度调查，劳动关系，出版物，遵守劳动法，处罚。战略规划-预测、规划、并购、国际人力资源。人力资源专业人员应该具备哪些技能？情商，智商，FQ，6。人力资源面临的三大竞争挑战全球竞争的挑战：世贸组织和人才竞争。世界上最受尊敬和最成功的公司通过建立跨国公司来开发全球市场，形成独特的员工队伍和特殊的企业文化。他们都相信人是他们最重要的财富，把关键的成功信息转化为相应的人力资源实践。他们理解文化差异并进行人力资源投资。-满足相关群体利益的挑战：更广泛地了解人力资源部门提供的产品和服务对象。相关群体包括股东、客户、员工(感兴趣的工作和合理的报酬)、社区、供应商等。劳动力的构成正在发生变化：人力资源管理的作用正在发生变化(投入-时间比率)，经济结构正在发生变化：从1996年到2006年，专业和技术职业以及服务职业占增长的46%，增长率高于平均增长率的工作组是管理、行政、管理以及与技术相关的辅助职业；营销专业。增长最快的是妇女和少数民族。技能不足：据估计，未来10年将创造的新工作要求从业者具备较高的阅读和写作水平。然而，美国有2700万成年人缺乏写作、阅读和计算技能。在一项对4000个制造业协会的调查中，成员公司发现求职者的问题是：不到62%的技能，33%的阅读或写作技能差，不到22%的口头交流技能，以及22%的低计算能力。要求不仅包括大学能力(阅读、写作、数学)，还包括工作能力影响能力、人际交往能力、沟通能力、适应能力、人事管理和学会学习的能力。分散工作：有人预测，到2005年，美国大约25%的劳动力将从事分散工作。他们将通过通信技术在家中、路上或任何地方与同事、经理和客户共享信息、文档和想法。员工价值观的变化：1965年至1975年出生的员工更注重获得意外的报酬、学习新事物、得到上司的表扬和认可，以及与经理共度时光。然而，1925年至1945年间出生的员工非常重视收入和工作保障，并且不愿意挑战现代性和权威。高性能工作系统的挑战是将技术与企业组织集成，以获得竞争优势。员工的工作角色和技能正在发生变化：他们对掌握技术能力、人际关系和解决问题的能力要求更高。团队需要做更多的工作。管理工作性质的变化：从强调控制、规划和协调的“军事模式”到创造有利于雇员创造能力和创造力的条件。企业结构的变化：将自上而下的系统转变为适应性系统一个持续学习和持续改进绩效的系统，一套能够有力推动各种组织努力的核心价值观。计算机人力资源管理系统的应用越来越多：不仅在薪酬和福利方面，而且在获取、存储、处理、分析、查询和发布方面。将技术创新与结构创新结合起来。通过人力资源实践迎接竞争挑战传统上，人力资源实践不被认为给企业带来经济价值，而是设备、技术和厂房。然而，现在它已经向企业证明了它的价值。它不仅影响员工的积极性，还影响他们提供客户认为有价值的产品和服务的能力。对薪酬、人员配备、培训和发展以及绩效管理的投资实际上是投资，而不是支出。通过技术和有利地形等其他资源增强竞争力的企业通常通过新的人力资源实践来实现。为了应对这三大挑战，人力资源实践包括：将人力资源战略与企业管理战略相匹配，利用团队完成工作，通过薪酬制度、奖励和筛选制度提供技能和工作成果，这些制度具有工作相关性和合法性，监测员工的态度，创造持续学习的环境，积极的纪律和纪律制度，在绩效管理中评估客户满意度和质量，关注和利用多元化劳动力的独特技能和价值。有助于企业竞争力的几个主要人力资源实践领域，即人力资源环境管理、人力资源获取和准备、人力资源评估和发展、人力资源薪酬竞争、2、战略人力资源管理、2-1战略人力资源管理，意味着“有计划的人力资源使用模式和旨在使组织实现其目标的各种活动”。“人力资源管理一直被视为企业的战略伙伴。已纳入战略制定过程，负责通过制定和调整人力资源管理计划，帮助完成企业战略的实施和执行”。2-2-2人力资源管理在战略管理过程中的角色和使命：描述组织存在的原因。确定企业服务的目标。它伴随着企业愿景和价值观。目标：本组织的长期和中期预期成绩显示任务是如何执行的。外部分析(机遇和威胁):它与人相关联。企业不仅要争夺顾客，还要争夺高素质的员工。人力资源部需要密切关注外部环境。与人类相关的机遇和威胁：潜在的劳动力短缺；竞争对手的工资率；影响人员雇用的法律和政策。内部分析：如果一个人不考虑自己劳动力的优势和劣势，他可能无法实施这些策略。例如，一家企业试图通过科技进步来降低成本，但仍然发现25%的人实际上是文盲。菲律宾。首席执行官认为人力资源管理应该直接向他报告，并且是战略委员会的成员。ATT首席执行官认为：人力资源管理是公司的中心。DOWChemicalInc的前总裁。认为人力资源规划、资本规划和商业战略决策应该紧密联系在一起。一个有趣的研究结果：当高级管理人员将员工视为战略资产时，人力资源职能部门的参与程度最高，这通常与流动率下降有关。战略实施取决于世界上的五个变量：组织结构、任务设计、筛选、培训和发展、薪酬、信息及其系统。人力资源对三个数字有直接影响，对结构和信息也有影响。2-3不同类型的策略需要不同的人力资源管理。不同的战略意味着不同的管理优先次序和不同的资源分配。他们不仅对员工需要具备的特定技能有不同的要求。-低成本的前瞻性战略：要求员工高度重视数量，注重短期方面；愿意接受稳定的条件；对风险采取回避态度，角色行为通常是相对重复的，希望他们能独立或自动完成这些角色。注重对高效生产所需技能的培训投资；建立以行为为中心的绩效管理体系；内部晋升；基于绩效的薪酬机制。为员工建立“控制导向”的人力资源管理。-差异化战略：要求员工高度创新和合作；只需适度关注数量。我们应该有长远的眼光，容忍一些模棱两可的情况。勇敢冒险。相应的“角色行为”是与他人合作，提出新的观点，并在过程和结果之间取得适当的平衡。工作描述相对宽泛，提供了更广阔的职业道路；外部招聘；培训和发展侧重于加强员工的合作能力；奖励制度更注重外部公平。建立基于结果的绩效体系。建立了以“承诺”为导向的人力资源管理。-集中化战略：强调市场份额或运营成本并“关注自身事务”的战略。培训侧重于保持现有技能；绩效考核更注重行为；工资单关注具有这些技能的员工。-内部增长战略：专注于市场开发、产品开发、创新或合资战略。增长的需要要求不断招聘、调动和提升员工。拓展适应未来市场所需的技能；绩效评估关注行为和结果。行为评估侧重于了解特定产品的市场行为。结果评价强调增长目标的实现。薪酬强调增长目标的实现；培训需求因内部增长模式而异拓展市场的人应培训特定的市场知识，追求创新或产品开发的人应培训技术知识，同时应强调团队建设的人际交往技能。合资企业强调解决冲突的技巧。外部增长战略的合并或兼并战略。80%的人认为合并中最重要的问题是解决冲突的技巧和文化融合的培训。例如，七月份整个瑞典将休假，八月份意大利人将休假，而美国人可能不得不安排工作。-裁员战略：措施包括买断、提前退休、延长假期、临时解雇等。好处：通过推陈出新带来新鲜空气；它提供了改变企业文化的机会，并有助于确定一种新型的劳资关系。高层次人力资源管理的模拟。缺点：应该在预测的基础上进行，否则，招聘新员工来取代旧员工的成本可能会更高，从而使降低成本的目标无法实现。2-4人力资源管理在提供战略竞争优势中的作用人力资源管理通过两种方式向企业提供战略竞争优势：“预定战略、应变战略”和构建学习型组织预定战略。“将组织的主要目标、政策和行动的时间顺序整合成一个紧密相关的整体的某种总体计划或规划。”大多数企业都是战略性的，为了预定的目标做出积极合理的决策。人力资源管理侧重于在战略形成过程中向高级管理人员提供一些与人相关的管理问题。在战略实施过程中，建立人力资源系统来帮助战略规划的实施。权变战略：“一些从组织的基本层面演化而来的战略是在一系列决策或行动流程中形成的模型。”由于许多新思想、新产品和新战略是由中低层提出的，人力资源管理应侧重于内部沟通。构建学习型组织：通过监控企业环境、收集信息、做出决策和重组灵活的竞争结构，企业处于定期学习的状态。人力资源管理：建立一个储备充足的人力资本库，以确保企业适应不断变化的环境，并发展、培训和保持适应的人力资源。2-5战略人力资源高级经理的角色变化：10至20年前，高级人力资源经理主要处理行政事务：处理文件和建立制度(如招聘、培训、评估、薪酬等)。)，这些内容与企业的战略方向无关。近年来，它不再是单向或双向的，而是与企业的战略层相结合。高级官员被要求成为“人类问题专家”高层次人力资源应具备的能力运营能力：了解企业及其财务，能够帮助企业计算人力资源决策的成本和收益，并考虑非货币性影响的能力。-专业技术知识：人力资源实践的最新进展，以及各种技术的不断发展，包括筛选技术、绩效评估技术、培训和奖励技术、持续批评和创新。-变更管理能力：诊断组织问题、实施变更、监控过程、评估结果、处理因实施新计划和计划而产生的冲突，以及抵制和迷惑。根据对500强企业的调查，87%的企业将组织发展和组织变革视为其最高人力资源的一部分综合能力：综合利用其他三种能力来增加企业价值。“合理的知识结构、合理的能力结构、合理的素质结构”。2-5S人力资源管理的最新发展：S HRM面向内部客户和外部客户：根据客户基础、客户需求和技术定义自己的业务内容，以满足客户需求。客户：直线经理、战略规划者、员工、技术、人员配备技术、绩效管理技术、薪酬技术、培训和发展技术、客户需求、敬业、高素质的员工、人力资源管理、职能、人力资源管理客户人力资源管理产品：直线经理需