胜任力模型与测评第三部分

评价技术与胜任力评价与胜任力的关系评价的种类和作用是如何评价胜任力的，评价评价是指以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测试、面试、情景模拟等科学方法客观地测定人的价值观、性格特征、发展潜力等心理特征并进行科学评价评价种类和方法目前的共同评价方法主要有心理评价、场景模拟、360度评价等，场景模拟(simulation )是指根据对象可能担任的职务，编制与其职务实际情况类似的测试项目， 安排受试者处理模拟工作情况下可能出现的各种问题，用各种方法评价心理素质、潜力的一系列方法模拟情景并不是新的发明或创造。 人才评估自古以来就常用于人才评估实践中，现代人才选拔评估在其过程和方法中进行了一些规范性的处理，比较有特色的方法被广泛采用，也称为结构化面试、标准化面试，针对传统的经验型面试，按照预先制定的面试纲要问题，面试者的回答和对他的结构化面试是根据制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定的流程，通过评价者和申请者面对面的语言交流，对申请者进行评价的标准化过程。 情景模拟评估工具的种类及其应用，文件篮测试也称文件测试位于管理特定位置或工作场所的模拟环境中，主要测试者可随机排列该工作场所经常处理的杂乱文件， 要求在一定的时间和规定的条件下处理，并口头或书面说明此类处理的原则和理由的文件，应妥善处理文件、备忘录、电话记录、上司指示、调查报告、请示报告等主要调查对象是否有重要的紧急性，以及上司或授权下属(组织、计划、分析、判断、决策、任务分配) 没有领导能力的小组讨论是一组考生组成临时工作组，讨论给出的问题，做出决策。 构成人数为组57人。 时间在一小时左右，内容是有关工作问题的讨论。 不指定谁是领导者，被实验者应该坐的地方，让被实验者自己安排组织，评价者观察考生的考察内容：组织协调能力、口头表达能力、讨论的说服能力等自信度、上进心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特征是否符合职场要求和团体氛围，总结考生之间的差异心理评价是指根据一定的心理学理论，采用一定的操作程序，对人的能力、人格和心理健康等心理特性和行为决定量化的价值，根据地位需求和企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特征等心理特性进行科学评价。 心理评价的概念差异1、心理测试：通过测试(即回答问题)理解实验对象心理的方法和工具，主要是“名词”意义上的作用2、心理测试：通过测量来量化人的心理特征的评价过程， 这句话强调心理测试如何实施的量化问题主要是在“动词”的意义上的作用3、心理评价：强调心理测试过程的心理测试是评定人的心理的本质，强调评定的重要性4、心理测试：心理测试的俗称，通过心理方法了解人的心理特征的4个名词是他们有密切的关联，也有差异。 测定评价工具的技术指标(可靠度、有效性)可靠度：是测定测试结果一致度(重现性)可靠度的标准：相关系数概念(0.001.00数学概念) 2次测试越小，相关系数越接近1，相反。 智力0.90； 性格0.80重测可靠度：前后2次测试结果的一致度(0.80以上)的复制可靠度：等值2个测试复制测试结果的一致度(A b卷)内部一致信赖度：测试内各测试题目间回答的一致度0.65评分者信赖度：多个评分者评价同一测试结果的一致度，有效度：测试的正确度，即是否测试想测试的内容的有效性：从测试题目来看，测试想测试的内容(专家评定) 的构思有效性是否完全准确测定：实际测定结果与先验理论期望一致程度(数学分析)的有效性相关度：测试结果与相关有效性(其他测试)的相关度、相关系数说明(0.40.7 )、可靠性与有效性的关系1、可靠性低、有效性不高。 这是因为测定的数据如果不正确，研究对象2、可靠度高，有效性不一定高。 比如说，如果我们正确衡量某人的经济收入，就不一定能说明他的消费水平。 3、有效性低，可靠性高的可能性高。 例如，虽然研究未能解释社会流动的原因，但很有可能正确且准确地调查各个时期人们的流动数量。 4、有效性高，可靠性也必然高。 心理评价与其他评价方法的比较、心理评价、情景模拟、评价种类、比较内容、测试方式、评价内容、适用范围、影响因素、适用性、测验、投影测试和绘画等方式进行评价，以不同的现场模拟、问卷调查和一对一问答方式进行评价，性格特征、 在能力倾向和自我认知等方面以深层次的内容进行评价，主要是以行为表现来判断现在的工作能力和个人品格特性的测试，应用广泛，几乎适合所有个体、行业、职务水平的评价，应用对象强，主要以单一目的的评价为对象。 应用不当，受试者与使用者与场所、环境影响小，考试题目、考试水平、考试环境、考试时间与受试者影响大，操作方便、迅速、省力、物资、人才需要，专业考试人员、时间长、流程复杂， 人为因素较大的回顾：人才评价的概念评价种类与方法人才评价种类和作用(心理评价、情景模拟评价)不同的评价方法的比较，应用现有评价工具评价胜任力，胜任力评价与传统评价有何不同，如何正确评价胜任力， 选择评价工具时，如何构建以必须注意这些事项的胜任力模型为中心的评价体系，对胜任力评价和胜任力模型的关系胜任力评价和传统人事评价的差异等胜任力的评价是决定胜任力模型的应用结果的关键，评价和胜任力模型的关系胜任力模型两者要实现“熟人善任”，企业人力资源管理的完全解决办法胜任力模型，要与评价对接才能发挥其效果评价，必须按照一定的标准实现科学“熟人”评价和胜任力模型，是企业科学人才管理的两个重要环节， 以工具和方法胜任力模型的应用过程胜任力模型为中心评价各胜任力的过程胜任力评价是以岗位胜任力为对象，根据岗位序列的特定标准，采用科学原理和方法，确定给每个员工带来高绩效的重要指标，并根据该标准， 衡量和评定员工履行岗位工作职责和岗位绩效目标过程中表现出的胜任力因素，使员工的核心胜任力符合企业发展战略要求的过程胜任力评估实质上是一种更科学合理的人才评估方法， 胜任力评价和传统的人事评价的差异在于美国哈佛大学的心理学家大卫c麦克里兰(David c.MC cleland ) 测验胜任特征而不是测验智力 (testingcompetenceratherthanintelligence )的文章。 他认为学校的成绩和经验不能预测职业的成功。 传统的智力测试、性别测试、学术测试等无法预测复杂的工作和顶层的工作业绩和生活业绩，胜任力的评价与传统的人事评价所要求的能力素质有很多相似之处，特别是从结果来看。 实际上职场胜任力评价和传统的人事评价在很多方面有很大的不同1，人事评价无法准确预测个人生活和工作(环境样本的差异)的成功和表现2，另外，职场胜任力评价和传统的人事评价在评价目的上都有根本差异的职场胜任力评价的目的是， 科学地判断员工是否具备某个岗位所要求的各胜任力标准，能够表现出达成的员工最有效的行为和潜力的传统人事评估，着重于全面理解员工各方面的能力和素质，与某个岗位的胜任力要求无关， 如何构建以胜任力模型为中心的评价体系，首先应该构建与组织一致的岗位胜任力模型，其次是对特定岗位胜任力的评价，运用多元化和多边人才评价机制，分散单一评价风险，第三，通过行为评价方法反映真正的心理特征， 最后慎重选择引进人才评价的工具，直接对接岗位胜任力模型和人才评价工具，选择必须构建比较合理的胜任力评价体系的胜任力评价工具的原则是根据评价胜任力的项目来选择评价工具。 要根据胜任力要求选择评价工具，必须选择能够评价胜任力要素的评价工具。 评价工具应根据胜任力因素的要求决定。 本地化评价工具3，根据胜任力模型开发相应的评价工具4，采用多种评价方法综合应用。 建立以胜任力模型为核心的评价体系，应注意胜任力评价应用的问题1、评价工具应用的本地化2、评价内容与胜任力因素直接对接、评价与胜任力模型匹配3、降低评价成本(情况测试需要大量劳力、物资、财力和时间)。从情况测试的设计到工具、场所、助手、时间的安排，从评估人的训练到组织评估人的讨论，得出统一的评估结论都是相当昂贵的。 评价与胜任力模型的关系胜任力评价概念胜任力评价与传统认识的差异是如何构建以胜任力为中心的评价体系总结：胜任力模型是制定岗位高绩效胜任力标准的科学有效方法和工具评价是科学“人”的有效方法，是实现胜任力模型应用的必要手段， 将胜任力模型应用于人力资源管理的必备条件评价必须是对胜任力的评价直接对接胜任力模型和评价，建立以胜任力模型为核心的胜任力评价体系，在人力资源管理的完善解决方案中，如何在实际应用中构建和评价胜任力模型过程中成本高、时间长、 解决难以掌握等问题，解决中小企业低成本、高效、快速胜任力模型构建问题，如何直接对接评价与胜任力模型？ 解决胜任力评价问题，真正发挥模型在人才管道中的作用如何解决胜任力模型本身存在的不足，快速、高效地构建胜任力模型，更新与评价的“亲密接触”(结合多年的研究经验和研究成果)观念比掌握知识更重要，需要解决的问题是迅速、成本更低优先快速构建胜任力模型，第二，建立胜任力评价体系，第三，对接评价和胜任力模型(胜任力模型是有效发挥功能和应用的关键)，但在人为观念问题上，组织往往采用最佳实践方式(观念比知识更重要) 快速构建企业人力资源管理评价体系的原理设计，重视组织战略、核心价值、企业文化，以岗位胜任力为中心，以人才素质为对象，实现人与组织、人与职的双重匹配，制定Vican唯心评价体系、胜任力模型组织环境评价体系、胜任力标准，分析组织环境， 内部专家评定，个人胜任力评定，人与组织人员职务匹配战略性业绩模型，人才招聘，升级选拔，职员配置，职业发展，心理健康，Vican (唯理)人才管理评价系统的工作原理流程，迅速构筑模型和评价的操作方法1， 企业内专家评定(企业文化胜任力)企业文化本企业高层管理人员评价中层经理、成绩优秀员工及人事经理的组织特点，从模型评定构建岗位的业务经理、成绩优秀员工及人事部门的代表，由专家评价系统，保证评价内容的真实性和有效性。 内部专家评定：实现模型定制构建，适时调整，适应组织变化，具有独特性和动态性；2、对组织不良状况和胜任力模型的个人评价：根据组织特征评定内容和岗位胜任力要求，测定和评价个人深层次综合素质特征；人与组织、人与职务匹配；3， 根据实现信息化、规范化技术操作平台信息化和规范化操作平台的规模经济，加强评价标准化，在操作过程中提高评价简单、快速、效率，构建专家型胜任力、组织环境评价体系，结合专家知识和经验的科学理论模型和原理。 专家对100多家企业的组织环境和200多家岗位胜任力样本进行了大量抽样调查，获取了第一手资料，分析了信息。 根据模型构建原理，建立了岗位胜任力和组织特征评价体系。 直接对接模型和评估，确保模型科学性和准确性的企业能够快速、高效地构建胜任力模型。发挥节约成本、节约时间、节约人才和自我定义的效果，将评价和胜任力模型与组织特征相结合，构建基于组织环境和职务要求(胜任力)的核心匹配模型“战略绩效”模型，保证评价和模型的“亲密接触”，提高应用价值和绩效， 建立核心匹配模型，充分吸收系统研究国外人力资源诊断评价的国外人力资源诊断评价理论和诊断评价精华，基于我国人力资源管理的实际情况，提出了“人力资源评价七要素模型”(参见左图)。 该模型从知识、技能、能力、价值观、需求、兴趣、性格等7个方面考察了员工的素质和能力，揭示并包含了符合胜任力和组织特征的深刻特征。 只有有效评估这些潜在因素，才能了解员工是否具有潜在能力。 “需求决定动机”，根据素质的表现结果不同。 根据人们对工作的态度和成就结果，我们把影响人的7个根本素质因素分为不同层次的表现。 也就是说，适合型、喜欢型、追求型，表现不同水平所需要的素质要求和行动能力，确定个人素质评价标准，Vican (唯勘)是什么样的产品，“唯勘”是“只有心理评价才能衡量人心”的意思，是英语中“Vican”的音译。 Vican这个词是唯一观测评价系统的5个评价要素、价值观、兴趣、性格、能力