任职资格等级制度(ppt 38页).ppt

资格等级制度，* *，第1页，第1章一般规则1的目的是提高集团人力资源管理的科学水平，加强内部人才竞争机制，促进人力资源的合理开发和利用，在集团组织内建立科学合理的人力资源管理框架，理顺职位秩序，提供员工开发的跑道，为集团其他人力资源管理系统建立规范的运营平台第二个性质任职资格等级制度是人事管理系统的基本文件，集团作为从现有人事系统引入新的人事管理制度的起点，正在制定人力资源规划和开发、人事评价、晋升、工资补偿等其他制度的框架。第2页、第3页和第3页任职资格是指员工担任职务(职位)的资格和能力，即完成职务或职位所需具备的资格和能力。员工能否担任特定级别的工作(职位)取决于承担者自身的资格和能力。通过该制度，承担者必须获得更高水平的任职资格，才能获得相应的更高水平的职位(职位)。第四条构成要素任职资格的主要组成部分如下：1职业道德；2基本质量(基本知识、基本技能和体力)；3专业技能(专业知识、专业技能、经验和熟练程度)；4职务执行能力(运营和推动能力)。第4页，员工职业发展的基本概念，第5页员工职业发展渠道设计，第5页，第2章在职资格水平部门第6个任职资格水平是工作(职务)资格和能力的制度划分。根据实际情况和业务性质，* * *组共分为4个任职资格级别(类别)和6个任职资格类别(类别)。第6页，资格类别级别、级别分类表；注：与表中每个职务或职称相对应的类别级别是职务或职称可以达到的最高级别。第7页，7万亿职务级别集团分为4个级别：1，核心职务资格具有创造性的决策能力，广泛的见识和良好的职业道德，综合整体，及时准确地做出决策，使企业进入快速增长的轨道；异常决策能力，高级专业或专业知识和良好的直觉，果断有效地处理异常突发事件；具有全面的经营能力和经验，能够智能地解决经营过程中的重大或重要问题。能够科学地主管公司或事业领域的未来经营战略，实现目标，在实践过程中领导一个团队的企业经营者。可以科学主管公司今后开发和实施特定专业系统的开发战略，设计符合战略要求的专业管理系统人才。或者是科学地主管公司未来技术开发战略的开发和实施，使公司的核心技术成为业界最好的人才和公司的核心技术的发明者。第8，2页，中级任职资格具有良好的组织和计划能力，良好的理解和表达能力，高专业知识；具有较强的指导和监管能力，良好的责任感和合作精神；执行力优秀，善于约束和鼓励下属。能够参与公司或特定事业领域发展战略的制定，通过实施强有力的组织发展战略，制定相关工作标准和管理规范，同时不断取得阶段性成果的人才。公司重要的技术发明家和关键技术的掌握者。公司重点市场的开发人员和重点项目的开发人员。3、骨干在职资格是了解公司或事业领域发展战略，对自己的工作实施战略创造性，持续提高工作成果的人才。第9，4页，基本水平在职资格可以自由开展工作，具有较强的工作责任感和职业意识；有基本知识、工作经验和技能。具有工作上的主导权，有意识地配合别人的工作，知道如何持续改进和优化工作，能够根据要求更好地独立完成工作。，第10页，* * * * * * *组职位分类表(讨论论文)，第11页，第8组类别组资格分为6类。1、管理类资格根据命令系统的要求，担任特定领导或管理职务、相应的最终决策权限和相应的管理职责的职位。经营者的主要任务是确定公司的大正位，主要集中在战略决策、非程序决策和风险决策上，与总经理、总经理、分(子)公司总经理有相同的职务。经理的主要任务是为公司的决策使用多种管理手段。这些职位包括副总裁、总经理助理、首席工程师、首席会计师、首席经济师、集团部门主管等高级经理。执行者的主要职责包括执行管理指导，直接移动和组织人员、财产、事物等生产力要素，为实现组织目标执行特定管理任务的中级管理职务。第12，2页，专业领域资格是公司在企业决策、执行级别提供辅助决策或针对全体员工提供专业服务的资格类别。专业分为计划、财经、人事管理、综合、通信(媒体)等5个职业。这些职位包括计划员、统计学家、生产经理、调度员、会计、审计、出纳、资金经理、资产经理、物料经理、预算结算员、工程制作人、金融证券、人力资源、福利、保险、教育经理、管理，第13页，第3页，技术类任职资格表示对技术和产品开发、产品改进等进行公司内部直接工作，具有特定专业技能、专业知识和专业能力要求的职位所需的具备资格类别。该类别分为研发、专业技术、工程(生产)技术三类。这包括机器(电子、热能)工程师、技术研究员、设备研究员、机械加工、程序员、设计师、计算机管理员、web制作人、系统管理员、工程经理、设备管理员、外部网络管理员、工程监理人员、各种工程现场负责人、质量经理4、营销类资格是直接从事公司产品营销和营销、营销服务和管理的资格类别。此类别分为营销服务和业务两类。这包括市场调查员、营销策划人、售后推销员、客户关系经理、业务负责人、推销员、买方等。第14，5页，服务类资格是直接参与企业物流运营、文档管理和其他服务担保的服务类别。文件和物流。包括文档管理人员、技术资料管理人员、内部工作人员、公寓管理人员、保安、医护人员、幼儿教育、饮料代理人员等。6、经营资格是以企业经营管理为中心，提供熟练生产运营和技能服务的各种工作岗位所需的在职资格类别。由技术职务和操作人员两种职业组成。其中包括(1)质量检查员、检查员、财务官员、汽车修理工、修理工、刨工、铣削、铆钉、焊工、电气、仪表工、锅炉工人、司机、厨师等。(2)接线员、打字员、修理员、巡逻员、助手、通行费征收员、晒伤者、保存部、运营员、接待员、瓦工、加油工、英住院、服务员、卫生员、干洗工人等。第15页，级别名称：级别1工程师(示例)级别定义：子模块开发、测试设计实践经验、独立编程、测试或设计回路等。子模块功能的直接实施者和操作员，负责特定产品领域或特定产品技术领域中常规子模块的开发、改进和维护工作。在二级以上工程师的指导下，按计划完成任务，保证其质量。负责任务的设计、实施和测试工作按照流程、规格完成。提供项目故障诊断验证和可参考的实施建议完成已执行的工作文件。第九章员工级别角色定义，第三章资格级别标准，第16页，级别名称：第二工程师(示例)级别定义：子模块集成和独立编程、测试或设计电路等特定模块开发实践经验。在特定产品领域或特定产品技术领域中执行模块设计、改进和维护任务。在3级以上工程师的指导下，解决模块开发的一般难题。按时完成指标、计划，保证质量。所负责工作的分析、设计、实施和测试工作按照流程、规格完成。选择、确定和验证所执行任务的具体解决方案。参与项目计划的制定；完成已完成的工作文件。第17页，级别名称：三级工程师(示例)级别定义：具有模块开发经验，模块集成和复杂模块的设计和实施。负责产品或特定产品技术领域中更复杂模块的设计、改进和维护，影响产品质量、成本、进度和客户满意度、产品的工作效率、可维护性或主要技术解决方案，从而指导和培养主要和次要工程师。在适当的时候，它可以作为特定小型项目领导或中型项目的骨干。设计模块的详细计划，以满足产品和流程要求。解决专业领域更复杂的模块问题。参与中型项目或主导小型项目的计划和实施。完成负责工作的文件，及时了解所有相关人员。第18页，级别名称：4级工程师(示例)级别定义：完成子系统设计和集成所需的深度产品设计、改进和维护经验或核心技术开发经验。主持中间复合项目的规划、设计和实施工作。对产品的质量、成本、计划、时间表和客户满意度以及产品的生产率、可服务性或核心技术解决方案有重要影响。指导和培养三级内工程师，领导中型项目，或作为大型项目的中坚力量。主持项目的方案、设计和实施，以满足内部或外部客户的需要。有效解决这一专业领域的中复杂项目问题。参与大规模项目或主导中型项目的计划和实施。完成负责工作的文件，及时了解相关人员。第19页，级别名称：5阶段工程师(示例)级别定义：深度产品设计、改进和维护经验，或主持系统分析、设计和集成任务的核心技术开发经验。根据产品计划和战略计划新产品/技术/流程开发和对现有产品/技术/流程的改进。指导和培养4级技术人员，领导大型重要项目。对产品质量、成本、计划、进度和客户满意度、生产力和可维护性有决定性影响。及时了解市场、主要竞争对手和商业/技术环境的情况。提出了符合该领域企业战略的建议。解决这个领域很复杂的问题。主导大、重要项目的计划和实施。根据项目进度负责所有文档(包括流程、规格要求或系统)完整性的项目；第20页，10条资格标准结构，资格标准，技能要素2，技能要素1，专业技能，技能标准，技能标准，技能标准，21页，技能评级标准(实例表)，22页，研发技能资格标准模板，23页，24页硕士和MBA一级新员工博士和双硕士级别27页，根据最终学历(科学类)确定初始在职资格等级。 第十二条招聘人员初任资格等级其他招聘人员的在职资格等级应当根据申请人的个人情况和申请地点与人力资源部的申请人协商后获得负责总经理的批准第十三条在职资格等级员工正式进入公司签订劳动合同后，临时试用期在职资格水平。试用期期满后，正式确认其初始在职资格水平。第14条现有员工拥有级别* * * * *组中现有员工的资格分类问题，管理类除外。为确保现有人员的合理平稳过渡，现有人员分类如下：参考新人员的资格输入方式，入职后工作了4年以上的人员的资格比新人员高一个水平。第28页，第5章评价晋升15条解释评价晋升根据人事评价结果，根据一定的程序和方法改变在职资格等级，激励员工更好地完成自己的工作，享受公司更好的人事待遇。也就是说，在原职资格等级中，转职资格能力要求更高，人事处理进入了更好的转职资格等级。第十六条关系在职资格的分级分类，为评价晋升而预设晋升渠道和梯子；人事评价结果为在职资格等级晋升(下降)提供了参考依据。正常晋升应与人事审查结果联系起来，保证本制度的效果和权威。第29页，评价晋升直接对应同期的人事评价等级，由被评价人直接主管评价，转换为晋升分数。具体的转换标准如下表所示。评价等级SABCD评价分数4322，30页，第17条升级标准升级的必要条件是学历、最短停留时间和评价结果的优秀性。具体标准如下。相应等级晋升等级最低停留期间连续两年累计评价分数(上)432272727271高310，31页，执行委员会批准方案，执行委员会批准升级1-1级以上人员，各级专业审查小组考虑升级2-1级人员等，1级部门经理考虑4-3级人员的升级等。 集团公司人事部提出晋升方案，专业集团人事部提出了符合晋升条件的人事名单，执行委员会的判决，第18条晋升批准程序，第32页、第6章考试晋升第19条义域考试晋升必须通过集团内相应的高级考试。 考试晋升原则上每两年进行一次。有场所限制。商定计划由人力资源部制定，集团总裁批准。考试晋升程序(见第18条)。第20条考试组织方法1-参考资格。凡审查点合格者(见第17条)，均可参加上层考试。把受理部门登记为集团人事部。2-测试方法。考试采取废票形式。中坚层以上试卷由集团人事部组织外部专家出题。外部专家主要是组相关顾问和讲师。主干阶层(包括主干阶层)以下的人员问题将由集团人力资源部组织集团内部专家出限制。只有考试合格者才有资格申请晋升。第33页，第7章破格晋升21万亿破格晋升是指不受规定的年限、学历、审查累积分数限制，通过一定程序提交人力资源部候选人名单，并由集团总裁批准的功能资格升级。破格晋升只调整职级，不变更职级。第二十二条破格晋升条件1、市场事业开发、新事业开发及内部管理等方面的特殊贡献者或主要贡献者。2、非职务内合理化建议通过后，获得相当经济利益的人。3、新调来的特殊人员，低于初任资格水平。4、总统提议的其他候选人。第34页，第23条职务晋升(drop)公司的资格级别晋升和职务晋升是相对并行的激励机制，虽然它们运行相对独立，但具有一些内部关联。1.聘用管理干部时，原则上要从与该职务对应的具有相同任职资格等级的候选人中选拔。2、如果因个人能力的原因被免职或降级，其任职资格等级也应相应调整。调整幅度根据情况，人力资源部提出方案，并通过总判决予以裁断。3.晋升职务后，如果职务的资格级别明显低于该职务所需的资格级别，则必须相应地提高该职务资格的资格级别。但是，等级必须是初始等级。调整幅度由人事部根据情况提出方案，由集团总数决定。4、正常工作(职位)调动，原则上保持原职资格等级不变。第35页，第24条附则1，本系统的说明属于集团人事