人力资源调研报告

关于恒祥房地产公司人力资源调查报告一、调查对象：舞钢市恒祥房地产公司二、调查方式：问卷式资料法三、调查时间： 2012年11月四、调查目的：调查该公司人才部门和该公司人才状况。 了解该公司的人力资源问题，提出相应的解决办法。五、调查内容：1 .公司简单在经济快速发展的21世纪，抓住第三产业快速发展的机会，从事服务业，进行家庭、园区等房地产服务。 多年经营过程中，公司有很多员工，其中有高素质的人才和很多体力劳动者。2 .公司人才现状三.公司人力资源存在的问题六、调查结果公司人才现状1 .岗位职责和招聘人员的现状现代人力资源经营的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，该命题自然集中在人与组织的结合点-岗位的经营上。 分析认为核心岗位经营已经是现代企业人才经营的重要基础工作，反映了企业经营的规划化水平。在调查的企业中，90%的经营者明确了自己职场的责任，60%的警卫不太明确自己职场的责任，50%的清扫员不太明确自己职场的责任。 由此可见，我们的基层工作人员从不太明确职场责任的部门别职场的经营状况来看，保安部、清扫部相对较晚。2 .教育培训现状统计结果显示，经营者和有相关专业教育背景的经营者的比例为40%，工作后接受相关训练的人数比例为30%。 数据显示，人力资源经理的专业知识和技能较低。不同部门人员在工作后接受过相关专业培训，房地产部占60%，保安部占20%，清洁部占10%。调查显示，80%的员工愿意参加“具体工作所需的特殊技能培训”，50%的员工愿意参加经营技能培训，40%的员工愿意参加组织协调沟通方面的培训。三.薪酬现状从调查的整体情况来看，大多数人对现在的报酬表示不满。 公司一般参照同类企业的经验数据和该公司的情况来确定工资规范。 30%的人回答“基本满意”。 “满意”的占10%，“不满意”的占60%。4 .人员年龄、学历现状调查显示，各单位职工中，部门经理平均年龄46岁，学历本科以上，工程主管平均年龄37岁，学历专科以上，经营者平均年龄26岁，学历专科以上，保安员平均年龄46岁，学历中学，清洁员平均年龄42岁，学历中学以下。存在问题采用环节调查显示，招聘人员对技能不高的岗位进行了初步面试，主要是简单了解应聘人员的学历、个性、工作经验、态度、交流等信息，疏忽了员工与公司制度的沟通。 例如，工作后的审查制度、团队经营制度等的交流，发现新职员进入公司后与期待的差距非常大。训练开发单一，缺乏职业计划；一般来说，这种现象存在，新进员工早期可能抱有雄心勃勃的梦想，入社几个月后开始迷惑，虽然手头的工作已经熟练，但在自己的公司未来发展前景和晋升模糊不清，看不到自己未来努力的方向和目标，工作也自然开始缺乏工作热情和积极自信，人员原因主要是公司重视经营，创新，公司对员工的培训多为工作技能培训，培训开发单一。 另一方面，公司对员工没有明确的职业计划，员工的晋升途径是单一的。 应该说公司人才不足，基本上单一的工作和专业化晋升的道路走单一的发展道路。 就这样，多少减少了员工升职的机会，挫伤员工的干劲是不可避免的。 与此同时，人才难以被遗留下来。人力资源管理机制不健全该公司人力资源管理的一些环节仍处于传统人力资源管理阶段，没有形成规划范围的制度化，往往只能行使情感色彩和个人主义，随时最大化公司利益，形成人力资源配置手段薄弱、不合理流动的最佳配置机制， 常给制度化管理带来不便，不惠于人，公平公正难以把握，影响企业的创新和发展，公司的人事安排往往因人设岗位，不适应事情安排，情节大于法律的人事管理仍然很普遍现代人力资源管理工具没有得到充分利用目前，该公司在人力资源管理中使用金蝶系统。 主要功能是： 1、基础认识经营管理。 包括组织结构经营、员工经营、报告查询、工资核算、社会保障福利经营、工作经营等模块2 .专业人力资源管理。 包括能力素质模型、录取选拔、训练发展、报酬设计、绩效管理等功能模块3、员工自助。 提供功能管理模块，包括按角色分类的CEO平台、经理平台和我的工作台。 因此，可以利用K3这些工具规范基础数据，合理组织流程，围绕人才经营过程中的选择、培养、使用、剩下四个阶段开展有效的经营工作，提高HR专业的经营水平。 但除了员工入职、跳槽、交易、离职等基本文件资料外，员工合同录入系统中报告查询、资料查询、众多人力资源管理功能模块的功能基本上都是闲置的。 员工分析表明，培训开发和招聘选拔时没有充分利用各模块的功能进行科学规范的管理，基本上用EXCEL等基本办公软件处理，每月制作的WORD文件、EXCEL文件很多，培训专家还在2个移动硬盘中存储培训资料结果对培训人员的工作效率产生巨大影响，部分数据丢失。六、调查后的体会建议和措施1 .坚持人才是公司发展的唯一源泉。 尊重人才，避免他人唯一的亲密关系。 加大执行力，赏罚分明，坚持公平、公正，以制度管理人，使情节不比法律大，人人遵守规则。2 .维持人才至关重要。 制度坚持以人为本的原则，重视人才的价值，尊重人的需求，提供员工发展和晋升的平台，将员工的个人思想与公司发展紧密结合起来，员工看到自己在公司的发展道路，不会迷失自己的地位和未来的发展。3 .培训系统化。 不仅为员工提供了贡献的等价报酬，而且在充分理解员工个人需求和职业发展愿望的基础上，制定了系统、科学的培训制度和计划，使其不流于形式，没有实际效果，辛苦地进行金钱培训。4 .加强沟通。 人才资源的任何制度变革的变动都可以立即向全体员工发表，作简洁简洁的说明，同时在实施过程中不断与员工联系，根据需要向上司提出调整申请，以避免在大变革中流失优秀的人才。5 .规范人力资源管理程序。 对于不科学的程序和规定，必须改进和完善，例如简化手续，提高运营效率。6. K3系统的开发利用。 及时升级系统，请专业机构对人事部相关人员进行专业培训，深入学习k3系统各模块的功能，推进、改进整个公司，实现各环节的对接，达到经营系统化。体会和感觉当然，调查是有限度的，在书中学到的