供电公司农电工用工情况调研报告

1/16供电公司农电工用工情况调研报告一、农电工用工管理现状XX县供电公司农电工是在落实省公司2016年度关于成立三新农电有限公司一系列文件要求上，进一步结合2016年度省公司关于加强安全生产规范用主业工管理措施基础上开展用工管理。XX三新农电有限公司作为全省首批试点单位率先于2016年4月18日挂牌运作。按照公司法、劳动法、劳动合同法等法律法规，将XX三新公司定位于以农电工为主体，县民营公司和自然人（农电工）为公司出资人，承揽农村低压供用电生产和营销服务的业务承揽型有限责任公司。按照省物价局和省公司“山区每300户配备1人；丘陵、湖泊每400户配备1人；平原每450户配备1人”的要求，严格核定“三新”公司人员定编。定编587人，实际在编587人。在2016年加强安全生产规范主业用工工作中，对清理出来的115名三新员工，按三新公司机构设置，人员定编、定员、定岗实际情况，全部回归“四代”岗位。所有人员均与三新公司签订有固定期限劳动合同，所有人员均按照XX县社会保险政策为三新员工建立了相关社会保险。三新公司建立了员工处分办法、薪酬管理办法、员工劳动纪律管理办法等内部激励机制，形成了员工分配激励体系，把其收入与工作岗位、工作量、工2/16作业绩等挂钩，实行同岗同酬。其薪酬由岗薪工资、绩效工资、津贴补贴和其他专项奖励等组成，体现出不同的岗位责任和个人技能水平在收入上的差异。绩效工资是与工作业绩考核完成情况挂钩的一种薪酬分配方式，体现个人,岗位贡献大小在收入上的差异。津贴补贴主要弥补交通、通信、生活方面的费用，根据不同岗位的工作性质确定补贴标准。专项奖励是根据各项考核办法和企业经营效益发放的各种奖金，体现员工的股东利益。制订了合理的劳保及加班补助标准，明确列支渠道。不存在人员超编、混岗和非法用工行为。二、现有农电工用工方式存在的问题及隐患1无固定期限劳动合同订立门槛大大降低。劳动合同法其立法目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，避免劳动合同的短期化。第14条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或同意续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同1、劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；3、连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。3/16此外，劳动合同法第14条第3款还规定用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动合同法规定的签订无固定期限的劳动合同的阻力已大大降低。如果劳动者符合签订无固定期限的劳动合同条件，并且想与用人单位签订无固定期限的劳动合同以获得职业稳定性的，劳动者就可以要求企业签订无固定期限的劳动合同，在劳动合同法模式下，签订无固定期限劳动合同的主动权在劳动者。劳动合同法第82条第2款规定用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。对于这一深度的变化，省电力公司适时推进的深化农电体制改革举措是对尽量阻止签订无固定期限劳动合同条件出现作出的恰当举动。作为深化改革的“三新”农电公司也正因此应运而生，它是置换用工主体的物质条件，但目前农电工与三新公司发生无固定期限劳动合同的签订条件还没有能够实现。2劳务派遣风险增大。今年，省公司在年初出台关于印发进一步加强农电管理若干意见和规范农电工薪酬绩效管理指导意见的通知，明显把目前的三新公司赋予了劳务派遣的角色。而劳动合同法第62条明确了用工4/16单位应当履行的义务。同时，法律还明确了给被派遣劳动者造成损害的，规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。由此可见，当劳动者的权益受到损害时，法律将劳务派遣组织与用工单位又捆绑在一起解决。这样，用工单位使用劳务派遣用工方式的将增加很多不可控制的因素，风险会增加。为防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务。而现在的情况变成了电力企业是用人单位，“三新”公司是劳务派遣组织。由此可见，一旦发生劳务互派，用工单位与劳务派遣单位不是在承担连带责任，而是将所有风险全部落到了电力企业身上。3违法辞退成本成倍上升。劳动合同法第48条规定用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。劳动合同法第87条规定用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。由此可见，企业违法辞退员工的，员工有两种选择一是要求用人单位继续履5/16行劳动合同；二是劳动合同已经无法履行或者劳动者不想要求企业继续履行的，可以选择要求企业支付赔偿金，赔偿金的标准为法律规定的解除劳动合同的经济补偿金标准的2倍。因此，违法辞退的成本将成倍上升。从这一点可以看出，一旦发生人员追诉清理交叉用工或出现非主观违法辞退，电力企业将承担高昂的成本支出。三、影响农电工队伍稳定的因素在今年省公司年中工作会议上，省公司余总报告中关于依法治企章节就已经阐明了影响农电工队伍稳定的核心因素，在全社会要求利益重新分配，提高国民待遇形势下，在国家对中央企业尤其是垄断行业监管日益严格、社会和媒体监督不断加强的形势下，在工资条例即将颁布的形势下，农电工对自身利益，特别是获得自身经济权益的感知渠道越来越透明和强烈。这就是当前影响农电工队伍稳定的核心因素。客观上，以XX公司为例，在新形势下农电工希望提高待遇的呼声越来越强烈。一是社会保险缴费基数不同步。2016年农网维护费计提基数工资标准为万元/年，月标准1025元/人。2016年XX社会保险缴纳基数为社会月平均工资1266元，缺口241元/人。由于工资基数低于社平工资，与当地保险缴纳的基数不能同步，不仅削减了员工利益，6/16也给管理工作造成一定难度。二是劳动保护经费不能满足需求。农网维护费列支三新员工的劳保费用标准为300元/人，但按每人每年一套春秋装166元、一套夏装148元、一套冬装176元，合计490元来测算，人平超支190元，还不包括雨衣、绝缘鞋等劳保必需品。超支尤为严重，应发劳保只能紧缩计划，轮流逐年发放，劳保用品完全不能满足员工需求，不仅引发员工怨言，而且有损企业形象。三是员工教育经费提取不足。员工教育经费严重不足。2016年按工资总额计提教育经费万元，人平仅246元/年。2016年员工按要求进行上岗证、进网作业许可证、技能等级鉴定证书“三证合一”的培训，发生费用万元，资金缺口万元。截止2016年底培训费超支万元。四是员工车辆折旧费无处落实。三新员工工作中使用的交通车辆属于私人所有。按每辆摩托车价格在4000元左右计算，折旧年限按6年计算，平均每人每年支出667元。且一旦出现交通事故涉及工伤培付，处理起来十分烦琐。五是住房公积金还未办理。按照住房公积金管理条例，新注册成立单位应当自设立之日起30日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，三新公司因无资金来源，一直未办理员工住房公积金缴存。六是解除劳动合同补偿金无列支账户。按照劳动合同法规定，解聘员工应支付补偿金，2016年供电公司开展规范主业用工工作，共26人与三新公司解除7/16劳动合同关系，支付经济补偿金达万元，此款无资金来源，暂在农网维护费中挂帐列支。主管上，按照科学发展观的要求，国家电网公司正在实施“两个”转变，对工作标准和要求越来越高，这一点也反映在农电工身上，和日益增强的工作强度、不断提高的工作要求相比，他们的待遇提升缓慢，他们对电力企业归属感不强，对自身职业生涯前途产生悲观，容易导致出现不稳定现象发生。直接原因就是员工收入缺乏长效增长机制。三新员工的收入主要包括工资、保险、劳保福利及奖金等。工资、保险、劳保福利等在农网维护费中列支。就湖北省而言，目前三新员工工资仍在执行2016年的标准，据国家有关部门统计分析，我国物价年均上涨幅度为8，而三新员工工资没有相应增长，考虑物价上涨的因素，三新员工的工资收入实际是在下降。在福利方面，他们没有住房公积金，各种按年收入比例计提的保险因工资水平较低致使所得自然也少。三新员工的奖金来源无来源，只能通过县公司多方筹措，但收益水平较低，因此三新员工所能获得的奖金是比较少的，远低于XX县企业工人月平均1266元工资水平。在总体收入较低的同时，三新员工的工作支出又占了相当的比例，特别是抄表、收费及维护人员，每月的交通、通讯、就餐等主要开支要占工资收入的三分之一左右，这些支出目前尚没有政策渠道给予补偿，因而8/16三新员工的实际月收入远低于800元。四、对规范农电工用工管理的建议一是采取合理方式与农电工签订无固定期限劳动合同，稳定他们的工作积极性；二是建议采取逐步推进举措，把现有农电工中特别优秀的人员招聘为全民所有制员工，增强他们工作积极性；三是构建和谐疏导矛盾。在根本认识上，要把农电工队伍作为实施“三新”农电发展战略，服务社会主义新农村建设，搞好农电安全生产的重要力量；把规范农电工管理，保持队伍稳定，作为坚持以人为本、构建和谐企业的责任。要基于这一认识，要为员工实现职业生涯发展提供平台，把他们变成供电企业在农村低压生产经营业务上的合作伙伴，双方的诚信合作，共同进步，实现双赢，推动农电事业的健康稳定可持续发展。同时，用发展的眼光正确对待工作中的矛盾，双方的共同利益是一致的，在平时工作衔接的各个环节切实转变观念，正确认识农电工队伍和三新农电公司的角色内涵。在感情上更加关心、爱护、尊重他们，在政策上加强宣传解释和思想引导，在生活上建立扶贫帮困机制，关心他们的疾苦，疏导情绪，化解矛盾，赢得农电工的支持和拥护。一、农电工用工管理现状XX县供电公司农电工是在落实省公司2016年度关于成立三新农电有限公司一系列文件要求上，进一步结9/16合2016年度省公司关于加强安全生产规范用主业工管理措施基础上开展用工管理。XX三新农电有限公司作为全省首批试点单位率先于2016年4月18日挂牌运作。按照公司法、劳动法、劳动合同法等法律法规，将XX三新公司定位于以农电工为主体，县民营公司和自然人（农电工）为公司出资人，承揽农村低压供用电生产和营销服务的业务承揽型有限责任公司。按照省物价局和省公司“山区每300户配备1人；丘陵、湖泊每400户配备1人；平原每450户配备1人”的要求，严格核定“三新”公司人员定编。定编587人，实际在编587人。在2016年加强安全生产规范主业用工工作中，对清理出来的115名三新员工，按三新公司机构设置，人员定编、定员、定岗实际情况，全部回归“四代”岗位。所有人员均与三新公司签订有固定期限劳动合同，所有人员均按照XX县社会保险政策为三新员工建立了相关社会保险。三新公司建立了员工处分办法、薪酬管理办法、员工劳动纪律管理办法等内部激励机制，形成了员工分配激励体系，把其收入与工作岗位、工作量、工作业绩等挂钩，实行同岗同酬。其薪酬由岗薪工资、绩效工资、津贴补贴和其他专项奖励等组成，体现出不同的岗位责任和个人技能水平在收入上的差异。绩效工资是与工作业绩考核完成情况挂钩的一种薪酬分配方式，体现个人,10/16岗位贡献大小在收入上的差异。津贴补贴主要弥补交通、通信、生活方面的费用，根据不同岗位的工作性质确定补贴标准。专项奖励是根据各项考核办法和企业经营效益发放的各种奖金，体现员工的股东利益。制订了合理的劳保及加班补助标准，明确列支渠道。不存在人员超编、混岗和非法用工行为。二、现有农电工用工方式存在的问题及隐患1无固定期限劳动合同订立门槛大大降低。劳动合同法其立法目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，避免劳动合同的短期化。第14条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或同意续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同1、劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；3、连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。此外，劳动合同法第14条第3款还规定用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动合同法规定的签订无固定期限的劳动合同11/16的阻力已大大降低。如果劳动者符合签订无固定期限的劳动合同条件，并且想与用人单位签订无固定期限的劳动合同以获得职业稳定性的，劳动者就可以要求企业签订无固定期限的劳动合同，在劳动合同法模式下，签订无固定期限劳动合同的主动权在劳动者。劳动合同法第82条第2款规定用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。对于这一深度的变化，省电力公司适时推进的深化农电体制改革举措是对尽量阻止签订无固定期限劳动合同条件出现作出的恰当举动。作为深化改革的“三新”农电公司也正因此应运而生，它是置换用工主体的物质条件，但目前农电工与三新公司发生无固定期限劳动合同的签订条件还没有能够实现。2劳务派遣风险增大。今年，省公司在年初出台关于印发进一步加强农电管理若干意见和规范农电工薪酬绩效管理指导意见的通知，明显把目前的三新公司赋予了劳务派遣的角色。而劳动合同法第62条明确了用工单位应当履行的义务。同时，法律还明确了给被派遣劳动者造成损害的，规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。由此可见，当劳动者的权益受到损害时，法律将劳务派遣组织与用工单位又捆绑在一起解决。这样，用工单位12/16使用劳务派遣用工方式的将增加很多不可控制的因素，风险会增加。为防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务。而现在的情况变成了电力企业是用人单位，“三新”公司是劳务派遣组织。由此可见，一旦发生劳务互派，用工单位与劳务派遣单位不是在承担连带责任，而是将所有风险全部落到了电力企业身上。3违法辞退成本成倍上升。劳动合同法第48条规定用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。劳动合同法第87条规定用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。由此可见，企业违法辞退员工的，员工有两种选择一是要求用人单位继续履行劳动合同；二是劳动合同已经无法履行或者劳动者不想要求企业继续履行的，可以选择要求企业支付赔偿金，赔偿金的标准为法律规定的解除劳动合同的经济补偿金标准的2倍。因此，违法辞退的成本将成倍上升。13/16从这一点可以看出，一旦发生人员追诉清理交叉用工或出现非主观违法辞退，电力企业将承担高昂的成本支出。三、影响农电工队伍稳定的因素在今年省公司年中工作会议上，省公司余总报告中关于依法治企章节就已经阐明了影响农电工队伍稳定的核心因素，在全社会要求利益重新分配，提高国民待遇形势下，在国家对中央企业尤其是垄断行业监管日益严格、社会和媒体监督不断加强的形势下，在工资条例即将颁布的形势下，农电工对自身利益，特别是获得自身经济权益的感知渠道越来越透明和强烈。这就是当前影响农电工队伍稳定的核心因素。客观上，以XX公司为例，在新形势下农电工希望提高待遇的呼声越来越强烈。一是社会保险缴费基数不同步。2016年农网维护费计提基数工资标准为万元/年，月标准1025元/人。2016年XX社会保险缴纳基数为社会月平均工资1266元，缺口241元/人。由于工资基数低于社平工资，与当地保险缴纳的基数不能同步，不仅削减了员工利益，也给管理工作造成一定难度。二是劳动保护经费不能满足需求。农网维护费列支三新员工的劳保费用标准为300元/人，但按每人每年一套春秋装166元、一套夏装148元、一套冬装176元，合计490元来测算，人平超支190元，14/16还不包括雨衣、绝缘鞋等劳保必需品。超支尤为严重，应发劳保只能紧缩计划，轮流逐年发放，劳保用品完全不能满足员工需求，不仅引发员工怨言，而且有损企业形象。三是员工教育经费提取不足。员工教育经费严重不足。2016年按工资总额计提教育经费万元，人平仅246元/年。2016年员工按要求进行上岗证、进网作业许可证、技能等级鉴定证书“三证合一”的培训，发生费用万元，资金缺口万元。截止2016年底培训费超支万元。四是员工车辆折旧费无处落实。三新员工工作中使用的交通车辆属于私人所有。按每辆摩托车价格在4000元左右计算，折旧年限按6年计算，平均每人每年支出667元。且一旦出现交通事故涉及工伤培付，处理起来十分烦琐。五是住房公积金还未办理。按照住房公积金管理条例，新注册成立单位应当自设立之日起30日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，三新公司因无资金来源，一直未办理员工住房公积金缴存。六是解除劳动合同补偿金无列支账户。按照劳动合同法规定，解聘员工应支付补偿金，2016年供电公司开展规范主业用工工作，共26人与三新公司解除劳动合同关系，支付经济补偿金达万元，此款无资金来源，暂在农网维护费中挂帐列支。主管上，按照科学发展观的要求，国家电网公司正在实施“两个”转变，对工作标准和要求越来越高，这一15/16点也反映在农电工身上，和日益增强的工作强度、不断提高的工作要求相比，他们的待遇提升缓慢，他们对电力企业归属感不强，对自身职业生涯前途产生悲观，容易导致出现不稳定现象发生