人力资源管理--毕业论文

.通信系人力资源管理毕业论文(二)论文答辩主题：关于中小企业人力资源管理高等学校名称：论文题目：指导老师学生姓名考试号码论文章回答辩论问题眼睛1.2.3.答辩小组评定成绩答辩委员(签字):学生联系电话：交流学生的毕业论文专业名称：人力资源管理：指导老师： _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _论文题目对中小企业人力资源管理注释：评分指导老师的签名论文答辩述评：答辩小组评定成绩和答辩委员签署学生联系电话：.摘要随着经济全球化和信息化的到来，许多企业为了提高自己的竞争力，加强了推进业绩管理的工作。 有效地进行业绩管理，不仅有助于促进中小企业的发展和企业业绩的提高，还有助于提高员工潜力，实现企业目标与个人发展的平衡，提高企业核心竞争力，寻求企业在激烈的市场竞争中生存和可持续发展。 但是，具体的实践存在着各种各样的问题，绩效管理没有起到应有的作用。 我基于中小企业业绩管理的现状，探讨了业绩管理中存在的问题和解决途径。关键词：企业绩效管理竞争力存在问题的解决办法.目录摘要1目录2一、引言3二、人力资源管理3三、当前公司绩效管理中存在的问题3(1)很多人认为绩效管理是“人事部的部门”3(2)业绩管理只是业绩评价和业绩工资的采用4(3)绩效管理缺乏全面有效的评价体系4(四)业绩管理与员工职业生涯规划不相结合4(5)部门经理形式流传业绩面谈，对员工没有激励作用5四、企业应如何在绩效管理中改进方法5(一)从工作人员层面看5(二)在部门一级看5(3)再加上6五、人力资源管理对企业具有重要意义6六、结语7参考文献7谢谢你7.一、引言美国某四年的课题研究分析了437家公司的业绩管理体系和财务结果，结果显示，正式使用业绩管理体系的企业的财务表现明显优于没有使用业绩管理体系的企业，同一个企业运行正式业绩管理体系比没有运行业绩管理体系之前效果更好。 但是，业绩管理在我国中小企业落叶落实过程中的理念、操作和评价差异，最终还没有达到预期的效果。 因此，分析中小企业绩效存在的问题，探讨改进方法是迫在眉睫的。二、人力资源管理人力资源管理(Human Resource Management，简称HRM )人力资源：是指一定范围内人口所拥有的劳动力总和，或者是指能够推动经济和社会发展的智力劳动力和体力劳动力人员总和。 人力资源管理是指按照企业发展战略要求，有计划地合理配置人力资源，通过企业员工的录用、培训、使用、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工积极性，发挥员工潜力，为企业创造价值，为企业带来利益。 确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人才政策和相应的管理活动。 这些活动主要包括企业人才战略的制定、员工招聘与选拔、培训与开发、业绩管理、报酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等。 也就是说，企业运用现代管理方法，在人才的获得(人选)、开发(培养)、维持(留人)和利用(人使)等方面进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达成企业发展目标的管理行为。21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识支配的世纪。 在新的经济条件下，企业人力资源管理必然发生相应的变化。 因此，企业人力资源管理系统建立在互联网/内联网计算机网络平台上，形成了新的人力资源管理模式。三、当前公司绩效管理存在的问题(1)很多人认为绩效管理是“人事部门的事”。各级管理人员和部门在业绩管理中不承担相应责任，企业业绩管理和战略实施不一致。 员工认为业绩管理是人事部约束他们，降低员工业绩奖金，对业绩评价有抵触感，难以实施企业业绩管理。在实施过程中，绩效管理本身起着什么样的作用，大多以人事部为焦点。 例如，人事部设计了什么新的评价尺度，何时组织绩效评价，制作了绩效评价结果报告书，评价成绩高奖金是否多，评价奖金什么时候发放等，在执行绩效管理的过程中随意应对人事部，简单地填写，随意评分，象征(二)业绩管理只采用业绩评价和业绩工资；实际上绩效评价是绩效管理中不可或缺的部分，但不是全部的绩效管理。 许多企业只是通过员工的业绩谈话，根据业绩的不同给予不同的业绩工资，这种业绩管理只是停留在业绩评价上，只是把业绩评价作为业绩管理的手段，这种情况下员工的主导性没有得到有效发挥，工作热情和参与度也不高，对评价成绩的不满也容易引起员工的抵触感例如，部门经理的成绩往往低于自我评价的成绩，如果员工对成绩不满意，就会找不到投诉的部门，生气地对工作失去热情和积极性。 业绩工资引起员工之间的竞争，引起员工之间的嫉妒，破坏员工之间的信任，不利于内部员工的团结。 企业中的员工往往需要技术人员的技术支持，技术人员的工作有时比员工辛苦，但最后技术人员的业绩远远低于员工。 有的大客户，员工和技术负责人不合作是买不到的。 如果这种团结被破坏，合作就会变得困难，最终会影响企业的销售业绩和战略目标的实现。(3)绩效管理缺乏全面有效的评价体系。企业对中间层管理者的业绩评价有上司的评价也有缺点。 由于频繁的日常接触，评价中容易进入个人感情。 有主管为了维护部门的人，会给部下过大的评价。 有主管为了鼓励付出巨大努力的员工，希望提高低薪员工的报酬待遇，损害评价结果的客观公正性。 绩效评估中常见的慷慨误差。 评价结果过于缓慢，容易给业绩低下的员工带来幸运心，有“欺骗合格”的心情，形成狭隘的内部保护主义的错误倾向，不利于促进个人业绩的改善和提高，特别容易伤害业绩优秀的员工。(四)业绩管理与员工职业生涯规划不相结合；企业在业绩管理过程中个人与组织目标不能很好地结合起来，员工进入企业后没有进行职业指导。 许多新人进入企业后，不适应企业文化，不知道自己在企业中的地位，也不知道将来的发展。 刚刚到了陌生的环境，自己的将来计划没有明确的目标，工作盲目无归属感就退休了。 例如，企业每年在各大学招聘应届毕业生，但毕业生报告还不到一半，因此人才流失，部门领导也抱怨浪费时间培养新人，因此只有熟悉部门业务才能退休，重新录用，重新培养。 浪费公司的人力物资财力。(五)部门经理形式流于业绩面谈，对员工没有激励作用管理者通过一对一的业绩面谈，以帮助被实验者正确认识自己的缺点和不足为目的，提出改善自己业绩的措施和方法。 并立即纠正员工行为偏差和业绩指标偏向组织战略的情况，通过科学管理使个人工作向组织发展目标前进。 通过对企业绩效面试的调查，一个部门的经理没有直接联系部门的员工，所以自己制作业绩面试表并提交人事部。四、企业应如何在业绩管理中改进办法针对以上几个问题，企业为了改善业绩管理，首先需要让员工了解谁进行业绩管理？ 这是实施员工业绩管理的企业或实施员工业绩管理的企业必须回答的问题(一)从工作人员层面看；评价者和被实验者之间有必要分开明确的业绩评价关系，合理确立评价者的认可范围。 具体来说，各部门的员工有可能同时受到上级、下级、其他部门人员等多个方向的评价。 多方面的评价关注设计，在一定程度上保证了员工业绩评价的全面性和公平性。 业绩管理是经理和员工之间持续的对话过程，在此过程中经理和员工就工作目标达成一致，经理作为员工的合作伙伴和辅导员，完成员工思想的业绩目标，改善员工业绩，改善企业业绩。(二)在部门一级看人事部门和各直线管理部门之间需要明确的绩效管理责任关系。 分别培训各级员工，让大家参与业绩管理，了解业绩管理不是人事部门，而是健全的员工业绩管理关系，不是对立关系，而是和谐的伙伴关系。 基层绩效合作伙伴的绩效管理提倡人事部、直线经理和员工共同制定绩效计划。 在这一过程中，直线经理并不接近威严，而是员工的绩效合作伙伴，需要以支持者和领导者的态度共同制定员工和绩效目标，指导员工改善和提高绩效。 HR和直线管理者之间也是业绩合作关系，HR掌握直线管理者先进使用的业绩管理思想、方法和工具，解答直线管理者实施中的问题，提高直线管理者的业绩管理技能，更好地理解和执行企业的业绩管理政策，企业在推进业绩管理制度的过程中，评价者和被评价者之间，人事部门之间实际上是帕其次，人事部在绩效评价中主要担任组织协调员的角色。 在提高业绩的过程中要想评价业绩，人事部有必要整理这个线索。 例如，业绩考核管理系统的设计、业绩考核基本原则的确立、业绩考核结果的评价等，没有必要具体承担所有的工作。 在组织协调工作中，要特别注意审查的重要环节与各部门的沟通。 与各部门沟通总是很普遍的，审查的具体细节是，本部门采用什么样的审查形式，在哪个单位审查什么样的指标，谁来审查，审查结果反馈多大程度等，人事部门与部门经验进行认真讨论，明确构想，达成共识，找到解决技术课题的方法(3)进一步：您必须了解，绩效管理流程是员工和经理持续沟通的流程。 在这个信息时代，无法想象没有交流。 在一定程度上，沟通是绩效管理的本质和核心，贯穿绩效管理的周期，始终制定绩效规划和目标，帮助员工实现目标沟通，年终评价寻求沟通，分析原因进步离开沟通，企业绩效管理就会流于形式。 总之，沟通无处不在，存在于绩效管理的全过程中，包括沟通绩效理念、绩效目标沟通、绩效过程沟通、绩效结果沟通。 这种交流是应该的，值得的。 充分沟通，让人事部了解各部门的业务，发现重要问题，提出解决建议，为具体实施审查创造良好条件，大大减少突发问题，真正影响审查，改善企业绩效管理。五、人力资源管理对企业的重要意义(一)有助于促进生产经营的顺利进行；企业拥有三种资源，即人力资源、物质资源和财力资源，物质资源和财力资源的利用是通过人力资源的结合而实现的，通过合理组织劳动力、调整劳动力之间、劳动力和劳动资料与劳动对象的关系，充分利用现有的生产资料和劳动力资源，在生产经营过程中发挥最大的功能(二)有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率企业员工，他们有思想，有感情，有尊严，决定了企业人力资源管理应为劳动者创造必要的工作环境，他们愿意工作，积极发挥个人劳动的潜力和聪明，为企业创造更有效的生产经营成果。 因此，企业要好好处理物质奖励、行为激励和思想教育工作三方面的关系，实现企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专业知识，学习技术和业务，不断改进工作，提高劳动生产率的目的。有利于降低劳动成本，提高经济效益，确保企业资产价值。经济效益是指经济活动得到的和消费的差别。 减少劳动费用的过程是提高经济效益的过程。 因此，合理组织劳动力，科学安排人才，可以促使企业以最小的劳动消费取得最大的经济成果。 在市场经济条件下，企业资产要保持附加值，最大化企业利益，最大化价值，必须加强人力资源管理。(四)有利于建立现代企业制度；科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，人才管理是企业管理中最重要的组成部分。 有的企业只有一流的人才，才能充分有效地把握和应用一流的现代化技术，创造一流的产品。 没有优秀的管理者和工人，企业先进的设备和技术只能向东流转移。 提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工素质。 重视和加强企业人力资源的开发利用，是将企业管理从传统管理转变为科学管理和现代管理不可或缺的一环。(五)有利于企业文化的建设和加强；企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，具有引导、凝聚和激励员工的功能。 优秀的企业文化可以增进企业员工的团结友爱，降低教育和培训经费的管道合理的成本和运营风险最终给企业带来巨大利益。六、结语科学技术的发明者是第