人才梯队建设管理规定

人才梯队建设管理规定版本/修订情况：A/0，第6页，共6页版本：a页数：6出版部：行政人事部修改状态：0成都德卡凯斯曼汽车配件有限公司管理系统文件人才梯队建设管理规定(文件编号：KSM(C)-GLZD-XZ-02/A)2017年1月1日颁布，2017年1月1日实施修改记录序列号修订日期修改次数修改标签修饰语目的建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位后备人才选拔计划、落后人才培养计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养发展计划，合理挖掘、开发和培养后备人才，建立公司人才梯队，为企业可持续发展提供智力和人力资本支持。2适用范围成都德科凯斯曼汽车配件有限公司所有管理岗位和关键技术岗位责任3.1人力资源负责统筹安排，领导计划的制定，跟踪计划的实施，反馈实施结果。3.2各职能部门提出培训需求，并按要求实施辅导计划。4主要内容4.1原则每年淘汰基层干部的比例为3%-5%，每年提拔后备人才的比例为5%-8%。通过淘汰不合格人员，为后备人员的发展提供机会和提升空间，形成关键岗位上能上能下的用人机制，优化公司各级管理干部、技术工人的素质。4.2人员培训目标：人才培养目标始终坚持“专业培训与综合培训并举”的人才培养方针，即培养专家型技术人才和综合管理人才。专家型技术人员是指在某一工作领域具有较高技术水平的人员，综合管理人员是指在本车间、本部门或本公司具有综合知识和较高管理水平的人员。4.3选择过程4 . 3 . 1注册个人注册(填写后备梯队推荐表，不限人数)需提交行政人事部。4 . 3 . 2初选应遵循科学合理的流程，确保培训的科学性和规范性。其中，选择过程至少应包括以下步骤：4.3.2.1行政人事部基本资格条件的选择4.3.2.2职业定向测验：中高层人格测验同时进行4.3.2.3能力和潜力评估：领导小组讨论(案例分析和讨论)和就职演说(分为两个小组：中层和高层)，根据安排的小组进行，主题抽签决定。行政人事部牵头组织，部门和公司领导参与评估4 . 3 . 3检查高级领导访谈4 . 3 . 4公示评选过程应当公开、公平。评选结果应通过公司公告栏进行公示，公示时间不得少于一周。4 . 3 . 5结果各梯队后备人才经公示和审批后正式进入后备人才库。4.4梯队对照表备用量中级储备池高级储备池选择源主管和关键员工经理/特别助理配额(上限)员工人数在12人以下的部门：112人以上的部门：2个8资格我大专毕业学士学位公司中层岗位工作1年以上(含1年)评价1、阶段考核，取消不合格梯队资格2、其他重点岗位经考试优秀的考生1、阶段考核，取消不合格梯队资格2、公司其他中层人员经考核优秀后的补充促销/促销中层职位空缺时，公司有权优先更换。高级职位空缺时，公司有权优先更换。4.5实施后备人才梯队建设和培训：4.5.1落后/后备人才的培养4.5.1.1人才培养的组织体系我们将建立“统一和分离”1)(关键岗位)后备人才：各单位应在每年年初制定在职辅导计划，实行师徒制。车间班长、工程技术人员和设备维护人员各带一名学徒。辅导结果作为年终绩效评估的依据之一。2)初级人员培训：人事部门、中高级领导及相关部门负责人共同讨论确定人员后。行政人事部根据初级人员的岗位职责和能力要求，制定初级人员培训的改进计划，并确定相关执行者、跟踪监督员和导师。咨询期结束后进行评估，根据不同的评估结果采取不同的治疗方法。具体过程见表1和表2。4.5.1.3人才培养评价1)评估目的：提高各部门和车间的人员培训意识，督促各中心和部门明确人员培训的重要性和紧迫性。2)被评估人：职能部门为评估单位。3)评估期：评估期为一年。4)考核内容：主要包括：后备人员的选择、后备/初级人员培训计划的实施、计划的实施、人员培训的相对数量等。具体的考核方式、指标和奖励方式请参见培训考核的相关文章。4.5.1.4中的人才培养负责人：作为人才培养对象的相关负责人，各部门经理和主管有义务对本部门的人才培养对象进行指导。没有培养合格接班人的中高级干部不会晋升到更高的职位，人员培训对象的绩效考核结果会影响部门领导的绩效考核结果。4.6过程控制4.6.1。沟通机制：加强与预备队的沟通，了解他们的想法和想法，及时解决相关问题，解除他们的后顾之忧；4.6.2。反馈机制：将学生的课堂表现和学习成绩及时反馈给自己和相关主管；4.6.3考核机制：实行定期考核，对优秀者给予表扬和鼓励，对一般表现者给予相应的要求和压力。4.7培训评估4.7.1。考核指标：专业知识(50分)、工作能力(30分)和专业素质(20分)。详见后备梯队培养实施考核表；4.7.2。评估数据记录：教育和培训、个人进步、导师指导和行动学习。每个主要类别根据实际培训情况进行细分，如课堂表现、培训总结提交、阅读体验、工作体验表现、工作案例发布、培训转移数量、培训转移质量评估、调查报告撰写质量评估等。这些过程数据将统一记录到后备梯队培养档案登记表；4.7.3。评估结果的应用：评估分阶段进行。考核得分在80分以上者为合格。通过评估的人将继续接受培训。失败的人将被取消梯队训练的资格。4.7.4、每个梯队人员必须确定一名培训导师。根据培训目标，培训讲师将每月对培训过程进行反馈记录，并定期向行政人事部报告。行政人事部将跟踪和分析培训结果，以便及时做出计划调整。4.8后备人才梯队建设激励通过对管理团队的激励，我们可以实现积极培养梯队人才的目标，为公司的规模发展奠定良好的人才基础。根据考试结果，鼓励培训教员并将其分为以下四类：评估类别阶层培养导师动机评论a类考核结果优秀(95分以上，含95分)，后期晋升。奖励3000元奖励是在梯队晋升之后，惩罚是在考核之后b级考核结果合格(80分以上