《人力资源管理》形考作业及答案(供参考)

.人力资源管理考试操作和回答(仅供参考)任务1一、选择题1.将人力资源视为具有劳动能力的总人口的观点属于(a)。A.成人人口观b .在职者概念c .人事质量概念2.人力资源和人力资本在这方面有相似之处。A.性格b .态度c .经验d .格式具有消耗性特性的资源为(b)。A.自然资源b .人力资源c .矿产资源4.“组织人力资源管理，即招聘、选拔、教育和补偿等功能，以达到个人和组织目标的活动。”这个概念属于(a)。A.过程公开理论b .目的公开理论C.现象公开理论d .综合公开理论5.人力资源管理和人事管理的主要区别体现在(b)中。A.内容b .概念c .工作程序6.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”是基于什么样的人性假设？(a)A.经济人b .社会人c .自我实现的d .复合人7.“社会人”人性理论假说的基础是什么？(d)A.泰勒的科学管理原则b .梅奥的人际关系理论马斯洛的需要层次理论d .霍桑试验8.以人性为核心的人本管理的主体是什么样的基本要素？(a)A.员工b .环境c .文化d .价值9.期望激励理论是什么样的激励理论？(b)A.基于内容的激励理论b .基于过程的激励理论C.行为变化激励理论d .综合激励理论10.一般来说，限制人们士气、创造力、生产力和目标实现程度的组织气候是什么环境类型？(b)A.组织外部环境b .组织内部环境C.物质环境d .人类环境11.某企业以10名新录用的职员为对象进行事前诱导训练，从讲课到实习共花费了5000元，该费用从人力资源费用的哪个项目开始提取呢？(b)A.购置成本b .开发成本c .使用成本d .保证成本12.预测未来工作岗位的性质和要求决定的人力质量和技能种类是制定人力资源计划的哪个阶段？(b)A.预测未来人力资源供应B.预测未来人力资源需求C.供给与需求的平衡D.制定满足人力资源需求的政策和措施13.以实际应用的形式来看；以下哪项不是人力资源应包含的内容？(c)A.宪法b .智力c .思想d .技术14.“只有真正解放被通缉的经营者，才能最终解放管理者自己。这句话显示了现代人力资源管理把人们看作什么？(a)A.资源b .成本c .工具d .对象15.谁也不能成为“全能者”。(。这是给谁的？(c)A.企业决策b级.人力资源管理部门C.总经理d .普通职员16.“把员工看作活动的主体，公司的主人”是什么样的人力资源管理模式？(c)A.以自我为中心、不合理的家庭管理B.以人为本的非理性家庭管理C.以人为本的合理团队管理D.以自我为中心、合理的团队管理17.所有员工明确和团结企业发展目标，努力实现企业目标，反映了“以人为本、理性的团队管理”模式的哪些特点？(b)A.封闭的自我风险表达b .开放的承认表达C.封闭接受表达d .开放自我风险表达18.“懒惰，唯利是图”符合以下哪种想法的假设？(a)A.“经济人”家庭b .“社会人”家庭C.“自我实现的人”家庭d .“复杂的人”家庭19.提倡团体奖，而不是个人奖。这是什么假说的思想？(b)A.“经济人”家庭b .“社会人”家庭C.“自我实现的人”家庭d .“复杂的人”家庭20.以下哪一项不是人本管理的基本要素？(d)A.企业家b .环境c .文化d .产品21.与员工同甘共苦，人本管理反映了哪些方面的基本内容？(d)A.以人的管理优先b .激励作为主要方式C.积极培养和发挥人力资源开发d .团队精神22.为了使竞争力明确目标责任是执行人本管理的什么样的操作系统？(b)A.动力机制b .压力机制C.制约机制d .环境影响机制23.确定实现HR目标的程度，以提供有关HR计划系统的反馈。人力资源计划系统的活动是什么？(d)A.人事档案资源b .人力资源预测C.行动计划d .控制和评价24.P=F(SOME)模式下的函数表示哪些变量？(a)A.业绩b .技术c .激励d .机会和环境25.马斯洛提出的欲望层次理论属于什么样的动机理论？(a)A.基于内容的激励理论b .基于过程的激励理论C.强化激励理论d .归因激励理论26.科学人力资源管理的基础是(b)。A.工作评估b .工作分析c .工作设计27.流程工作的有效工作分析方法为(a)。A.决策表b .语句说明C.时间线d .任务列表在工作分析中，方法分析的常用方法是(c)。A.重大事件技术b .功能任务分析C.问题分析d .流程图管理员花园是(c)。A.设备定员法b .效率定员法c .责任定员法30.根据个人经验判断，将所有要评估的职务按顺序排列，以确定每个职务的价值的方法是(c)。A.因子分解法b .因子比较法C.经验排序法d .因子评分法二、实验分离问题以工作为中心的经营方式只强调工作效率，强调事物、财物管理、对日管理，但无视人的要求，忽略人的社会性。人要用机器，马要快，马不要吃草。这种管理在20世纪40年代以前比较普遍。在这种经营方式中，员工发生不满、消极怠工、罢工现象，工作效率保持在低速，经营者和员工总是处于对立的情绪状态。面对这种情况的美国科学家在1924年11月1927年4月向芝加哥电气公司咨询，让他们研究影响工作生产力的主要因素。在霍桑工厂的工人中，他们做了一系列名为霍桑实验的实验研究。其中更典型的是照明实验和福利实验。照明实验探索了工作路径和工作效率之间的关系，实验组将工作场所的灯泡从15瓦变为60瓦，对照组保持不变。观察了两组工作效率，实验组改善了照明路径，效率明显高于对照组，但随后两组差距逐渐缩小，最终变得平缓。另一方面，实验组的灯泡从60w变更回原始15w，工作效率保持在60w。进行福利实验的目的是讨论福利措施对工作效果的影响。实验者们采取了增加休息时间、缩短工作日、在白天休息时免费提供茶点等措施，结果显示产量大幅增加。但是两个月后突然取消了这种福利对策，结果产量没有减少，反而上升了。问题：1.霍桑实验说明了什么？回答：注意事项：霍桑实验表明：(1)影响员工工作效率和效果的诸多因素中，人的因素是最重要的。(2)变更工作路径、变更福利措施(如简要照明)，对生产力和效果的影响只是暂时的、轻微的，人的精神作用是永久性的、有力的。因此，人们提出了人为的心理模式。以人为本的管理就是重视人的价值作用，重视人对各种要求的满足和人的精神作用和关系的协调。三、回答问题(40分)1.人力资源管理的目标和任务是什么？最大限度地提高组织的人力资源需求：最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展：保持和激励组织内的人力资源，以最大限度地提高潜力，适当地提高和扩展人力资本。人本管理理论模式简述。人本管理的理论模式是主体和对象的目标调整-动机-应急领导-管理是教育-环境形成-文化整合-生活质量法-社会角色体系的完善。主体-调整目标目标。人是管理的主体，具有其生物存在与社会、人际关系的关系。管理主体的对象，实现各自利益的目的如何客观、主观，总是因为关系的调整，有双方目标一致的调整空间，所以存在人本管理的可能性。(2)激励。“组织者”是指为了实施经营、接受经营、实现人本管理目标而制定的“组织者”的工作动机、努力程度和确保经营实效性的各种措施。其目的是让组织的员工发挥最大的主动性、热情、创造性等潜力。(3)权变领导。这意味着管理者根据影响经营的各种因素抓住以人为本的前提，采取对自己有利的领导和方法。(4)经营是教育。通过管理培训，员工将完成自己承担的“组织者”和社会角色任务视为自己的理想和追求，为实现个人和组织的目标而竭尽全力。(5)创造环境。充分发挥组织和整个社会的人的积极性、积极性、创造性，创造有助于个人自由全面发展的环境氛围，使个人感到自己的劳动被组织和社会认可。(6)文化整合。指组织文化对“组织”的心理、需要及个人行为方式的形成和发展起到指导、规范、激励等制约和影响作用。文化整合功能的建立和完善对有效实施人本管理至关重要。(7)生活质量管理法。承认组织需要利益，充分考虑组织内员工的利益要求，保护社会利益。可以使组织的利益与社会利益一致。(8)完成社会角色。也就是说，组织的员工扮演组织的角色，同时也扮演自己所扮演的社会角色。组织实施人本管理，从根本上说，应该有助于组织的员工掌握和完善自己的社会角色，促进组织、社会、个人的发展目标的实现。人力资源成本核算有哪些方法？人力资源成本会计方法包括三类：一是人力资源原始成本会计。人力资源原始成本主要由购置成本(招聘成本、选拔成本、招聘和职位安排成本等)三部分组成。开发费用(包括专业导向、在职培训费用、脱产培训费用等)；使用成本，包括维护成本、补偿成本、调整成本等。二是人力资源重置成本的会计核算。人力资源重置成本的主要内容如下：取得成本；开发费用离职费用(包括离职补偿费用、离职前效率低下费用、公营费用等)。第三，人力资源保证成本会计。人力资源保障成本主要包括劳动事故保障成本。健康保障费用退休养老保障费用；失业保障费用等4.人力资源计划系统的主要内容是什么？估算当前人力资源(技术、能力和潜力)和分析这些人力资源利用情况的人员配置文件。预测员工资源、预测未来员工需求(所需员工数、预计可用数量、所需技能组合、内部和外部劳动力供应)。通过招聘、招聘、培训、工作组织、工作调动、晋升、开发和报酬等措施增加合格人员，填补预期空缺的行动计划。通过检查人力资源目标实现程度，提供人力资源计划系统反馈信息的控制和评价。工作分析方法可以分为哪些类型？答：工作分析方法根据标准分类为不同的形式。根据功能分割，有基本方法和非基本方法。根据分析内容的确定程度，有结构分析方法和非结构分析方法。根据对象分割，有工作分析、人员分析和方法分析。根据基本方法，有观察法、事实法、调查法等。四、案例分离问题(20分)香港中国投资企业人力资源规划香港的仲裁企业是具有社会主义公有制性质的企业，但体现了资本主义的经营方式。企业和员工之间的关系是雇主和员工之间的雇佣关系。香港的仲裁企业制定人力资源总计划时的指导思想是积极为企业开发服务，最大限度地提高全体员工的积极性、创造力，完成企业的目标任务，超额完成。根据这种总体规划指导思想，各部门制定的具体政策内容非常广泛，涵盖了员工的衣服、食物、住处、行、河、音乐等几乎所有方面。中国企业的人力资源计划具有以下特点：(1)灵活性大。制定具体的人事政策时，要考虑公司的经济经济经济性，并在人员配置、工资福利、晋升、补偿、招聘、解雇等各个方面根据需要和可能性进行决定。中旅集团介绍说，他们的企业根据事业的发展，广泛收集人力，弥补损失，适当增设，防止人员流失的指导方针。您还可以根据需要增加或减少运行过程中所需的每个单位。业务不好的公司，即使总公司在计划时给他们更多的班次，也不会愿意。(2)竞争力强。人才竞争是企业竞争的最突出表现，根据总体规划的具体人事政策必须适应竞争的需要。在人力不足的香港，人力政策要有号召力、凝聚力才能维持人才。据中国资源、中国、中国、中国集团人力资源部相关人士透露，这些大型仲裁企业员工的工资在同一行业中是最高级别的，在其他福利、教育、工作环境中优于同一行业，这一点在当代香港人的劳动技能上不仅与工资相符合，在说发展、环境的雇佣角度上也很符合。因此，香港职员的平均流动率为25-30%，而这3家仲裁企业只有13%。(3)认真。仲裁企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地法律条款，根据法律规定修改或变更，随时修改企业的人事政策，