绩效考核调研报告

关于全市公安机关目标管理评价工作的调查报告(市局绩效评价调查组)为了顺利开展我市公安机关警务改革工作，根据吴刚副市长和马佳泉常务副局长的指示，市局从事务所、户政支队、龙沙分局抽取4位同志，组成目标管理审查组，利用约1个半月的时间，到我市七区九县，对公安机关目标管理审查工作情况进行特别调查本次调查，调查组采用问卷调查、座谈讨论、个别谈话、社区访问等形式，通过深入的调查访问，更清楚地了解和认识到我市公安机关实施目标管理审查的总体情况。 特别是通过调查，我们发现需要解决的问题、需要改进的问题，及时解决和纠正，对改善我市公安机关目标管理审查工作有很大利益，在推动我市公安机关整体发展中发挥积极作用。现将调查情况报告如下一、目标管理审查的工作总体情况。(一)重点工作业绩评价工作； 2009年，齐齐哈尔市公安局党委审查时势，根据土地条件，对市局评价内容多、重点不明显的问题，深入地方调查研究，与各部门领导、民警进行恳谈，认真分析整个公安队评价工作的实际情况，反复征求意见，提出评价思路，明确评价重点审评重点是以“事件少、秩序好、社会稳定、群众满意”为目标，结合全市公安工作实际，将“公安机关重点工作评估”变为“县市公安机关重点工作绩效评估”，消除复杂性，实现基础工作、警务改革、人口管理、应急指挥、 以技术防范建设和大众满意度评价等为评价重点，在纳入市局全年重点工作目标的评价内容中，科学分配评价比重，细分评价要素，量化评价指标，使评价工作具有操作性，以这种评价形式实施动态评价，将年度评价改为季度评价， 将以往的16个县别局分为4个模块评价改为整体评价，评价工作达到规范统一的考核管理，市局设立考核管理办公室，设立考核体系，在市局公安网主页开设专栏，公示考核成绩，加强考核管理。 实施重点目标管理评价4年来，通过不断改善制度、巩固成果，在16个县别局之间形成了竞争机制，产生了“先人后人”的竞争氛围。(二)派出所民警绩效评估工作。 2011年3月，市局实施了以“管理创新、警力下沉、强制派出所”为主要内容的首次警务改革，成立了市局和分局二级派出所基层工作委员会，除紧急、特殊任务外，派出所各项工作配置由委员会提交，实现了统一管理、规范评价。 市局优化派出所民警审查机制，选拔15名中层副职领导，设立目标管理审查组，实施季度审查。 在派出所的审查中，根据管辖区的人口、每天警察和治安的复杂性等，将市区町村的派出所分为3类进行审查。 根据民间警察的审查，以分局为单位，以10%的顺序，每季度对警察队和民间警察的个人进行排名。 排在前10%的警队，民警月目标管理绩效津贴达到900元。 前两年的综合审查排在前三分之一的民间保安官，排在可以竞争指导性职场的前三分之二，可以竞争非指导性职场。 调整或免职评委的末席。 通过改革前后的对比，派出所民警绩效管理审查发挥了推动我市公安工作发展的作用。第一，科学整合资源，增强基础实力。 改革前，市局、分局和派出所队伍结构呈“头大、腰粗、腿细”形式，派出所警力严重不足，50个城市派出所，不足20人达到43人，大部分工作处于被动状态，基础性、瓶颈性矛盾突出。 改革后，七区派出所警力从814人增加到1431人，从分局总警力的45.1%上升到72.6%，市区派出所警力平均达到27人，农村派出所达到12人。 之后，陆续在派出所招募580名警察，派出所的力量达到改革前的2倍。 近年来，派出所警力始终保持在分局总警力的70%以上。第二，优化警务模式，缓解基础压力。 改革前，城镇派出所的警卫频繁值班，农村派出所的警卫大多每周只能回家一次，任务要有空，休息不能保证。 个别农村派出所警察一个人管辖1万户以上3万多人。 改革后，派出所民警值班频率大幅下降，大部分派出所实现5至6天值班，可连休，法定假日和年假基本保证。 北三区派出所社区民警人均管辖由1174户3021人降至400户1030人，人均年保安量减少近一半。 派出所账簿从64种减少到21种，而且不需要电子版存档印刷，民警工作强度显着下降。第三，落实惠警政策，提高基层效力。 在政治、经济待遇方面大大倾斜了派出所，通过新的业绩评价，派出所民警实现了“两人以上一个人的高度”。 政治待遇方面，改革前有等级民警的市局为65.8%，分局机关为60.7%，派出所仅为50.5%，呈倒金字塔形。 改革后，某级民警比例派出所达63.9%，比改革前提高13.4个百分点，分局62.8%，市局55.6%，派出所最高，市局最低，呈正金字塔形。 在经济待遇方面，改革前，派出所的民警任务重，加班多，但工资待遇比其他单位的民警多。 改革后，派出所巡查每班享受40元值班和每月平均450元目标管理津贴。 另外，兼职法制人员每月平均获得500元业绩津贴。 在立功获奖的基础上，2年来，派出所民警有13人荣立二等功绩，131人荣立三等功绩，占全体立功获奖人数的62.5%。 通过改革，进一步增强了派出所对民警的魅力，形成了联系人、扎根于基层的良好氛围。第四，建立竞争平台，激发基础活力。 改革前派出所活力不足的主要原因之一是缺乏有效的竞争机制。 改革后，在派出所实施警队建设，制定派出所目标管理考核办法人，审查结果作为调整干部的重要依据，调整或免职最下层派出所领导，43名派出所领导因不胜任工作而被免除领导职务。 成绩上位、群众基础好的民警被选拔或再利用，相继被选拔(？ 名正，副科级领导干部。 警察从派出所转到市局和分局，一律通过考试选择合格，每2年公开征集3次，派出所的60名警察通过了市局机关。 在警察派出所之间，警察队之间，民间警察之间，形成了你追我，鼓起勇气竞争的竞争机制。二、调查中发现的问题：(一)工作指引存在偏差；1、沉重打击、轻微防范、薄弱基础。 通过调查组的实地调查，16个县支部领导、民警对我市公安工作出现重大打击，出现轻度防范、基础削弱的问题，深入研究了原因。 其中，发现了以下原因。 受审查方案影响，分局对基础工作减分较少，民警多不重视基本工作。 第二，民警个人时间和能源有限，打击分数高，效果快，大部分能源投入打击。 第三，市局需要重视和加强力量不足。 第四，上级临时工作频繁调动，严重影响民警基础和防范工作的投入。建议：第一，调整方案，加强对基础工作的正面力量，加强、防范、加强基础工作。 第二，科学合理使用警察，特别是派出所的警力，要减少非警察活动和临时工作的步伐，减轻民警的压力，民警大部分时间都要用于基础和防范工作。2、依靠科技手段解决案件，忽视传统案件解决手段。 随着我市科技信息化建设的飞跃发展，“天眼工程”的全面建设为解决事件带来了利益，但通过调查，事务保安过于依赖科技手段，严重忽视了传统经营事件、探索线索等手段，很多民警在家“事件现场”， 采访录像解决事件，发现录像不能采取就不能深入挖掘，到目前为止，对我市事件解决工作的整体水平产生了严重影响，值得重视。建议：科技手段对侦查事件不是“依赖”而是“依赖”，基础应确立在传统手段的运用上。 转向的偏差对于调查事件解决非常重要，还是让民警“沉潜”，深入社区和村村村，成为真正的经营线索是长期的计划。3 .打击“唯一分数论”，不论重量、重量。表现1 :案件数量增加，质量不高。 结合近三年我市打击工作的实际战果和调查访问，深入分析结果表明，综合案件解决率一直稳步上升，逮捕、起诉的人数逐年增加，数量上升幅度大，但“两人抢劫”案件，尤其是入侵盗窃案件的案件解决率一直徘徊在低线，提高幅度不大究其原因，除了案件难以解决外，更直接的原因是案件民警投入能量有限，案件也是原因。 逮捕、起诉人犯的大多数案件是危险驾驶(醉酒驾驶)、信用卡诈骗案件等案件，这些案件来源简单，案件难易度低，得分容易，民警投入这些案件，忽视了涉及公安工作主业、涉及到大众身边利益的案件的调查，公安工作的长期建议：减少危险驾驶(醉酒驾驶)、信用卡诈骗案件等案件分数，增加“两人一人抢劫”等重大恶劣案件分数，鼓励民警深入经营案件，挖掘线索。表现2 :在串联事件中，如果能做出正线就好了，就不能深挖了。 程序上的要求可以满足正面的要求，30件和100件是正面的标准，由于案件审查、调查难度高，投入者、精力、财力大，很多事务警察满足正面的要求，不能深挖线索，在案件中不能发现很多犯罪分子的犯罪，不能进行调查建议：调整加分标准，设立浮动加分标准，鼓励深挖罪。(二)市局和分局二级派出所基层工作委员会作用不够发挥计划除紧急、特殊任务外，派出所各项工作均由委员会传达，旨在实现规范管理，解决各部门多数指挥、派出所应对的问题，有效缓解民警工作压力。 但在实际运行中，市局、分县局、支队总是下达任务，决定指标，民警完成各种指标、任务，奔命疲劳，民警工作压力实质上不减轻，反而工作任务重大。建议：加强市局和分局二级派出所基层工作委员会的作用，一切指标、任务都应由工作委员会传达，简化工作指标，统一传达渠道，真正减轻派出所民警的压力。(3)操作系统升级改造频繁，升级快，基础适应困难以人口信息采集系统为例，有839、839，目前社区网格系统更换频繁，升级快，需要适应基层民警操作的过程，出现重复登记、系统难以使用的现象，年轻民警适应速度快，老民警适应滞后建议：一是稳定系统升级时间，基本上是为了简化这些系统的操作，存在漏洞，及时修正系统。 二是加大训练力度，升级新系统的研发，需要持续训练，形成上下长期的系统操作、维护训练机制。(四)地方派出所存在的问题；1 .警察队处理案件，有竞争而无合作。警察力量下降后，派出所警察逐渐成为公安工作的“主角”，派出所的工作成为“入路”。 派出所实施警察队伍建设，是为了激发基本活力，形成了警察队伍竞争机制，经过两年的运行，警察队伍竞争机制已经形成，但是对出现不合作竞争的尴尬境遇的调查结果显示，派出所的各警察队伍很少为竞争“各自斗争” 小事件只有警察队能办。 大事件不可能办成。 互相不说有无。 相互看待，很多事件无法调查，影响了整体战斗力的形成，合作体制不能顺利进行。 大处尚可，小事少，得分难，尤其清楚。建议：在建议中：2 .老警察不想干，年轻警察不想留问题。 2011年3月，市局、分局机关的617名警察响应呼吁，沉入7个分局的58个派出所，减少派出所的人员。 其中老民警多，多年在单位工作，不懂基层业务，不愿学习，不愿做基层业务。 年轻民警热情高涨，业务明白，熟练，派出所，警队大部分都完成了，工作压力大，任务重，很辛苦。 一些警察队采用平均主义来分配业绩奖金，所以工作和做很多工作一样多，严重伤害和厌倦了年轻民警的积极性。建议：合理分配业绩奖金金额，形成真正“多劳多得、少劳少得、不得不劳动”的局面。3 .甄选、选拔考试对派出所的工作影响很大。 在选拔、选拔考试中选拔优秀人才是理所当然的，但选拔大部分是派出所的年轻民警，年轻能干的民警来到机关工作虽然没有立即见效，但在人员老化、警察能力有限的派出所是很重要的。 派出所的工作多依靠这些年轻人完成，年轻有能力的警察可以带领警队提高整个派出所的水平，离开警队会导致派出所警力的瞬间下降。 新招的年轻警察和政法干部刚被派出所补充，需要近一年的适应过程，能胜任工作。 一年的真空也产生了很大的影响。建议：固定在派出所的人员，年轻警察至少服务2至5年以上，对福利、待遇有很大倾向，将年轻警察福利待遇纳入暖心惠警事业，给予特殊照顾，严格执行病假、体检制度，提高职业荣誉感和归属感，营造连心留人的良好氛围。 同时，严格限制高级部门的抽取和借用，保障地方派出所的警力。(五)“大目标”评价成绩公示存在问题一是成绩发表晚了。 县别局“大目标”的成绩公