★机械工程师职称评审论文提纲范文机械工程师职称评审论文提纲格式模板

机械技术人员的职务评价论文概要文机械技术人员的职务评价论文概要形式模板摘要1引言1-1研究背景1-2研究的目的和意义1-2-1研究的目的1-2-2研究的理论意义1-2-3研究的现实意义1-3研究的方法、内容、技术路线1-3-1研究的方法1-3-2研究内容1-3-3研究的技术路线1-4研究的重点和难点1-4-1研究重点1-4-2研究难点1-5研究的创新与不足1-5-1研究创新1-5-2研究的不足2相关概念的界定与文献综述2-1相关概念的定义2-1-1报酬的概念与构成基于2-1-2战略的薪酬体系2-1-3薪酬战略框架关于2-2报酬的基础理论2-2-1马斯洛的需求层次理论2-2-2赫兹堡二因素理论2-2-3弗洛姆的期望理论2-2-4亚当斯公平理论2-2-5斯金纳强化理论2-2-6人力资本理论2-3基于国内外战略的薪酬体系设计综述2-3-1基于国外战略的薪酬体系设计综述2-3-2基于国内战略的薪酬体系设计综述3嘉陵集团工程技术研究院研究员薪酬策略分析3-1嘉陵集团发展战略3-1-1嘉陵集团的总体战略3-1-2嘉陵集团“135”的发展战略3-1-3嘉陵集团“622”战略目标3-1-4嘉陵集团“十一五”规划3-2嘉陵集团的发展阶段3-3嘉陵集团的经营策略3-4嘉陵集团人力资源战略3-5嘉陵集团工程研究院目前面临的外部环境3-5-1社会环境3-5-2竞争环境3-5-3法律政策环境3-6研究开发人员的特点及需求分析3-7嘉陵集团工程研究院概况3-8嘉陵集团工程研究院研发人员薪酬策略3-8-1薪酬支付的依据3-8-2薪酬水平定位3-8-4薪酬结构3-8-5薪酬管理模式4嘉陵集团工程技术研究院薪酬体系现状及问题分析4-1嘉陵集团工程技术研究院薪酬体系现状4-2嘉陵集团工程技术研究院现行薪酬体系诊断4-2-1嘉陵集团工程技术研究院薪酬体系问卷调查4-2-2问卷的结果分析4-3嘉陵集团工程技术研究院当前薪酬体系存在的问题分析4-3-1薪酬短缺行业竞争产生的薪酬外部不公平现象4-3-2技术作用审查有“重经历、轻能力”的现象4-3-3绩效评价指标缺乏公平性和合理性4-3-4研发骨干长期物质激励不足4-3-5研究开发人员自我发展的必要考虑不足基于五战略的嘉陵集团工程研究院研究员薪酬体系设计基于5-1战略的嘉陵集团工程研究院研究员薪酬体系设计原则5-1-1战略准则5-1-2内部公平性原则5-1-3外部竞争原则5-1-4激励原则5-1-5经济性原则5-1-6合法性原则以5-1-7人为原则基于5-2策略的嘉陵集团工程技术研究院研发人员薪酬体系设计5-3工资水平外部调查和估计工资总额5-4工资结构设计5-5基本工资5-6宽带技术等级工资5-6-1改进的研发人员技术职务审查制度5-6-2嘉陵集团工程技术研究院战略分析与研发人员能力素质模型构建5-6-3嘉陵集团工程研究院研发人员能力素质模型评价指标权重确定5-6-4研发人员宽带技术等级工资5-7业绩工资基于5-7-1KPI和BSC的绩效评估5-7-2嘉陵集团工程研究院研发人员绩效工资设计5-8福利5-9项奖金5-10研发人员的技术产权长期激励5-11内在报酬5-11-1个晋升和发展机会5-11-2心理收入5-11-3生活质量基于六策略的嘉陵集团工程研究院开发者薪酬体系配套制度设计6-1完美的绩效管理制度6-2建立健全研发人员的培训体系6-3完善研发人员职业生涯规划设计6-3-1研发人员的职业选择6-3-2编制研究开发人员的职业计划开发文件6-3-3双向载波信道的建立6-4加强沟通与合作，建立学习型组织7研究的结论和展望7-1研究结论7-2研究展望_摘要第一章绪论第一节论文研究的目的和意义第二节关于社会化角色评价的概念定义一、职务审查二、职务评估三、社会作用评价第三节国内外研究现状一、国外职务评估的若干做法二、国内角色改革的研究概况第四节论文的组织结构第五节论文的研究方法第二章社会作用评价研究的理论基础第一节治理概念第二节治理理论背景一、市场不起作用二、政府不起作用第三节政府与社会*组织的关系一、社会*组织的含义二、社会*组织_和特点三、政府与社会*组织的合作第三章角色评价社会化的背景第一部分的背景分析一、职务的由来二、职务制度的发展三、职务评价的社会化是职务改革的方向第二节角色评价社会化的必要性一、新时代人才政策的要求二、建立符合市场经济体制的角色评价体系的客观要求第四章c市社会化作用评价的现状和问题第一节c市的作用发展历史第二节c市社会化作用评价现状一、在社会作用评价中取得的成绩二、c市社会角色评价中存在的问题第五章社会角色评价存在问题的原因分析第一节政府是社会角色评价的主体一、政府是专业技术资格审查的主体二、政府是专业技术资格考试的主体三、政府作为角色评价主体的利益和缺点第二节满足社会角色评价要求的主体类别一、公共和私营部门二、非营利组织三、国外专业技术人员资格评价主体第三节当前社会角色评价中问题产生的原因分析一、地方政府和政府有关部门不愿放弃权利二、社会*组织能力不足三、合作机制尚未形成第六章国外专业技术人员评价的经验第一节发达国家专业技术人员评价制度一、美国的作用和职业资格制度二、韩国职业资格认证体系三、英国职业资格制度第二节发达国家专业技术人员评价的启示第七章社会作用评价的思考和政策建议第一节确立社会作用评价的法律地位第二节多个主体合作进行社会作用评价第三节当前政府职能部门的合理角色定位第四节改善社会作用评价的方法结语_在取得学位期间取得学术论文的目录摘要第一章绪论1-1选题背景1-2研究的意义1-2-1理论价值1-2-2实践意义1-3国内研究概要1-3-1关于“双师型”教师内涵的研究1-3-2关于“双师型”教师管理的研究1-4海外研究现状1-4-1关于“双师型”教师内涵的研究1-4-2关于“双师型”教师管理的研究1-5研究的想法和方法1-5-1研究思路1-5-2研究方法1-6创新点第二章高等学校“双师型”教师管理基本理论2-1相关概念的定义2-1-1大学2-1-2“双师型”教师2-1-3大学“双师型”教师管理2-2大学“双师型”教师的特点2-2-1丰富的实践经验、经验、熟练的职业技能2-2-2专业理论与实践转化为教育教学能力2-3“双师型”教师管理的理论依据2-3-1激励强化理论需要2-3-2层次理论2-3-3二元理论2-3-4教师专业化发展理论第三章秦皇岛市高等学校“双师型”教师管理现状调查与分析3-1“双师型”教师整体情况3-2问卷调查总结与分析3-2-1发展现状3-2-2管理现状3-3存在的主要问题及原因分析3-3-1“双师型”教师资格认定制度不规范3-3-2“双师型”教师导入途径的单一化3-3-3“双师型”教师培训管理制度不健全3-3-4“双师型”教师职称评审制度缺失3-3-5“双师型”教师激励机制不完善3-3-6专业兼教师结构不合理3-3-7教师参加培训的时间不够，专业发展意识薄弱第四章秦皇岛市高等学校“双师型”教师管理策略4-1“双师型”教师管理原则4-1-1重视以教师为中心的能力的原则4-1-2可持续发展原则4-1-3激励原则4-1-4动态管理原则4-1-5结构最优化原则4-2“双师型”教师管理策略4-2-1根据职业教育的特点，制定合理的资格认证制度4-2-2以“双师素质”为基准，形成多种多样的教师录用方法4-2-3以校企联合为原则