队伍建设论文关于基于全面人力资源管理的考评员队伍建设管理论文范文参考资料

队伍建设论文关于基于全面人力资源管理的考评员队伍建设管理论文范文参考资料 曹贤宝 刘庆 广东电网有限责任公司教育培训评价中心 摘要：在电力企业岗位胜任能力评价中，考评员队伍建设作为重要组成部分，依然存在人才梯队不健全、评价技术掌握不足、缺乏考核激励等问题。本文基于全面人力资源管理理论，从选、育、用、留四个方面提出考评员队伍建设与管理的思路与方法。 关键词：全面人力资源管理 考评员队伍 全过程管理 考评员是岗位胜任能力评价工作的实施者和评判者，在特定的工种、类别和等级范围内，以统一的评价方法、对考核对象的岗位胜任能力进行考核和鉴定评审。考评员队伍建设是岗位胜任能力评价体系落地实施的关键，考评员队伍建设过程中存在的后备人才不足、评价技术掌握不足、缺乏考核激励等问题，直接制约着考评员队伍的发展，也直接影响技能人员评价结果的科学性和客观性。 行业内对于考评员队伍建设的研究颇丰，多从考评员队伍存在的问题、考评员的道德素质和专业技术能力以及单方面的管理措施对岗位评价工作的影响角度进行探讨。 胡晓雪（xx）对考评员队伍存在的问题提出了新的见解，认为考评员队伍数量不足、业绩素质不一、有失公允以及运行机制与管理体系不完善的问题亟待解决，并从考评员的科学配备、统筹管理、以及培训强化等方面相应的对策。贾淑江（xx）在前人的研究基础上，提出了应当建设关于考评员的考核和评价机制。以上的理论研究大多从考评员自身出发探讨考评员个人道德素质、职业素养和专业技术能力的高低及其对考评结果的影响，或者从某方面的管理角度出发，探讨促进考评员考评工作能力的措施。张明贵（xx）从人力资源管理的角度，对考评员的选聘、管理制度、培训以及考核机制几个方面对于考评员的管理与培养作了较为全面的研究。考评员作为企业重要的人力资源，却从未从人力资源全过程管理的角度出发，探究哪些人力资源管理措施会更有利于考评员队伍的建设和发展。基于此，本文从人力资源全过程管理理论出发，探究当下岗位胜任能力评价过程中考评员队伍建设和管理的新思路。 二、考评员队伍建设中存在的问题 通过对企业实践的考察和已有文献研究的综述，笔者发现，目前考评员队伍建设中亟待解决的问题有：一是考评员梯队不均衡，在各工种配置上不够合理，有的工种相对较多，有的工种相对较少；二是考评员业务能力参差不齐，由于近年布局调整、技术发展等因素，考评员的对新技术的掌握程度不一，导致考评员业务水平存在差异，且缺乏对应的培训；三是考评员考核、退出机制缺失，由于对考评员没有专门的绩效考核机制，部分考评员甚至得到考评员资格后就不再参与考评工作，造成了组织单位的损失，所以需要对考评员建立对应的考核监督与激励机制，促进考评员提升。 GD电网公司在进行考评员队伍建设过程中发现，考评员的评价能力仍亟待提升，具体表现为几个方面：首先，考评员缺乏对评价理论的深刻认识，考评员都是班组的业务骨干，作为考评员只是*身份，对于岗位胜任能力测评的理论和知识缺乏深刻认识，不利于考评员推动考评工作的顺利进行。其次，考评员对岗位胜任力的评价标准理解不一。不同地区、甚至同一地区不同的考评员对于评价标准存在不同的理解，缺乏统一、规范的认识。最后，考评员缺乏评价实施的方法与技巧，考评员的岗位业务能力无疑是班组中的佼佼者，但是在进行评价实施的时候，考评员仍缺乏灵活有效的考评技巧，使得岗位胜任能力评价结果未能够充分反映被测评者的实际工作能力。 基于此，本研究尝试探索构建考评员的管理机制，以促进考评员队伍建设，有效支撑考评工作。 三、基于全面人力资源管理的考评员全过程管理模型 基于全面人力资源管理的考评员全过程管理则是指基于企业人力资源战略规划，制定考评员选拔、培养、使用和考核方案，对考评员从进入考评员队伍到退出考评员队伍的全过程进行科学有效的管理。 1.考评员选聘 考评员队伍的选聘主要于具有丰富专业经验的班站长和直线经理；选聘方法先由个人自愿报名或各单位组织推荐，再由人资部根据选聘条件统一认证，以确保考评员的素质符合考评要求；选聘条件以考评员的胜任素质、技能资格、工作经历、以及相关考评经验最为主要参考依据。 根据以上条件将考评队伍划分为考评员、中级考评员、高级考评员三个等级。以高级考评员为例，高级考评员的选聘条件为：具有10年及以上本专业（工种）工作经历；4年及以上公司职业技能鉴定工作评审相关经验；担任副高级及以上专业技术资格评审评委；主持制定技术标准、业务规范等并被地市级及以上单位推广应用相关经验。 2.考评员培养 考评员的培养主要针对人才评价技术进行培养。针对不同级别的考评员，根据其职责的不同划分不同的培养重点。考评员主要负责日常考评工作，因此只培养基础的人才评价相关理论、技能；中级考评员除日常考评外，还需*题库编制和修编工作，需针对性培养题库编制技术；高级考评员同时兼顾日常考评、题库和评价标准的修编完善，因此需要针对性的培养题库和评价标准的编制技术。 3.考评员使用 在用好考评员的过程中，要做到用管理解决问题，就要在考评员实施考评的全过程中进行科学地管理，以解决存在的问题。主要的两个管理过程是考评员抽取管理和考评员评估管理。 （1）考评员抽取管理 为防止考评过程中出现不公平、不公正的现象，在考评员抽取上，采取回避原则；在抽取管理上，对重要考评信息采取保密原则。 回避原则：基于考评员人力资源全过程管理而建立起来的考评员管理系统库是实现考评员抽取的主要支撑。管理系统可以根据操作人员输入的属性对考评员进行随机抽取，并实现回避和轮换功能。考评员抽取以考评员自身信息和考生信息作参考，避免考评员与考生相识的情况发生。保密原则：对于抽取的考评员经过确认后，形成考评员名单，要对考评员名单进行加密处理，以确保考评员信息不会提前泄露。 （2）考评质量的评估管理 为了确保考评员的考评质量，在每次考评结束之后，对考评员的考评情况进行整体的评估。通过分析考评员在考评过程中的纪律性、保密性、主动性以及工作能力，对考评员在考评过程中工作情况进行整体的评估，并将评估结果保存至对应考评员的考评档案，为下一次的考评员抽取选派提供参考。 4.考评员考核与退出 考评员是岗位胜任能力考评的核心人才，要通过绩效考评和激励反馈相结合以保持考评员三梯队七类别考评员队伍建设的健康良好发展。 考评员的考核以三年为一个周期。主要以考评员在考评过程中的工作配合度、考勤记录以及每次考评评估的记录为依据；此外，还应将考评员工作周期内考评的人数、考评过程中的事故率、被投诉次数等客观数据纳入考评标准。 此外，为了保持考评员梯队建设的健全，还应通过考评结果决定是否续聘考评员，更进一步，还应根据考核数据分析，进一步解决存在问题，改进岗位胜任能力评价中考评员的工作，以最终通过考核优化考评员队伍，提高岗位胜任能力评价工作的有效性和权威性。 考评员是岗位胜任能力评价过程的主要实施者，对于考评员队伍建设一直也是相关主管部门十分关注的课题，本研究从人力资源全面管理理论角度出发，根据选、育、用、留全过程管理方式对考评员队伍建设提出了管理思路和建设措施，以期对考评员队伍建设做出参考。 考评员在岗位胜任能力评价中发挥着重要作用，目前已有的理论研究相对成熟，但由