第十二章-职业生涯管理PPT课件

第16章，职业管理。整个过程可以是不连续的，也可以是连续的，它包括一个人工作、职业和职位的外部变化，以及一个人对工作的态度和经历的内部变化。(2)职业生涯管理的含义是一系列活动的总和，如职业生涯规划、个人和组织促进职业发展等。它包括职业决策、设计、开发和发展。职业生涯管理的意义是什么？(1)有助于提高个人人力资本的投资收益(2)有助于降低改变职业道路的成本(3)有助于促进组织的发展。首先，它有助于理解职业及其管理的含义，第五，(1)美国心理学家维多利亚。通过对个体职业行为的研究，轰鸣认为个体行为动机的强度取决于价值量和期望水平。激励强度与效能和期望值成正比，即f=vef-激励强度，指的是激励v-效能的程度，指的是个体主观评价e-期望值对某一目标的重要性，以及指个体估计目标实现的概率，6，职业管理理论。根据前面的观点：职业动机=f 职业潜能职业概率, 2。职业选择理论，7，职业管理理论，(2)职业方向，包括价值观，动机和需求，是决定一个人职业选择的重要因素。个人职业取向可以分为六种类型：实践型、研究型、艺术型、社会型、先锋型和传统型。同时，有六种职业。(如图1所示)，二。职业选择理论，8，职业取向和职业类型分类(图1)，(9)，(1)赛博的职业阶段理论(唐纳德)。超级)是美国有代表性的职业管理科学家。他以美国白人为研究对象，将人们的职业生涯分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段和衰退阶段。舒伯特的职业发展阶段理论成长阶段：4-15岁关注未来，控制生活成绩，在学校和工作中形成良好的工作习惯和态度探索阶段：15-25岁缩小，定义和时间自己的职业选择，建立阶段：25-45岁稳定，巩固和促进维护阶段：45-65岁坚持，保持，创新和促进下一代退出阶段：65岁工作衰退和退休，11，职业发展阶段理论，(2)金茨伯格的职业管理理论(3，354)美国著名的职业指导专家、职业发展理论的先驱和典型代表埃利金茨伯格，侧重于从童年到青春期的职业心理发展过程。他把自己的职业发展分为三个阶段：幻想阶段、试验阶段和现实阶段。他的职业阶段理论实际上揭示了人们初次就业前职业意识或职业追求的发展变化过程。(3)职业生涯阶段理论，(13)职业生涯管理理论，(3)温室的职业生涯阶段理论Saber和金斯伯格的研究侧重于不同年龄组对其职业生涯的需求和态度，而美国心理学家温室博士的研究侧重于不同年龄组职业生涯面临的主要任务，并以此为基础，将职业生涯分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、早期职业阶段、中期职业阶段和后期职业阶段。(4)埃德加教授。美国著名心理学家和职业经理人申恩根据人类生命周期的特点、不同年龄组面临的问题和职业生涯的主要任务将职业生涯分为九个阶段：成长-幻想-探索阶段、进入工作世界、基础训练、早期职业的正式成员、中期职业、中期职业危险阶段、晚期职业、衰退和辞职阶段、退休阶段。(5)职业发展“333”理论“333”理论将一个人的职业生涯分为三个阶段：投入阶段、产出阶段和淡出阶段。每个阶段分为三个子阶段：适应阶段、创新阶段和再适应阶段。每个子阶段可以分为三个条件：顺利晋级、原地不动和跌入低谷。如下表1-1、1-2、1-3和图2、iii所示。职业阶段理论，16，职业“333”理论(表1-1)，17，输出级的三个子级(表1-2)。18、适应阶段的三个条件(表1-3)。19、职业发展“333”理论(图2)。20岁，职业管理理论，(一)“事业锚”理论埃德加辛首先提出了“职业锚”的概念：一个人在做出职业选择时永远不会放弃的东西或价值观。一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结果。根据他自己的研究，辛提出了五种职业锚：技术或功能、管理、创新、自主和独立以及安全。如表2、4所示。“职业锚”和“边界”理论，21，梅茜的职业锚理论(表2)。22，职业管理理论，(2)工作-家庭边界理论2000年，美国学者苏坎伯克拉克提出了工作-家庭边界理论：人们每天都在工作和家庭的边界上徘徊，工作和家庭形成具有不同目的和文化的领域，并相互影响。虽然工作和家庭的许多方面都很难调整，但个人仍然可以创造理想的平衡。4.“职业锚”和“边界”理论，23，24，25。职业设计是在自我认识的基础上确定合适的职业方向和目标，并制定相应的计划，以避免就业中的盲目性，减少就业失败的可能性，为个人职业成功提供最有效的途径。换句话说，就是在“平衡外部环境，衡量自身实力”的条件下，设计一个合理可行的职业发展计划。职业设计和管理的五个步骤以及职业设计。职业适应程度可以从两个角度来分析：对一个人来说，它是指一个人的人格特征适合其职业的程度；对于专业工作来说，它是指某一类专业工作对个人人格特征及其发展水平的要求。为了积极适应职业，职业生涯设计和管理应进行如下：(2)职业生涯发展的三维管理职业生涯应同时进行三个维度的管理：职业生涯管理、自我管理和家庭生活管理。职业设计和管理。职业管理3。心理契约管理员工和企业不仅有书面劳动合同，还有心理契约：员工努力工作，企业提供培训机会，增强员工的就业能力。企业是提高员工综合能力和就业能力的“土壤”。与传统职业不同，可变职业的目标通常是心理成就。见表-3，表-31，可变职业和传统职业的比较(表-3)，表-32，职业设计和管理