人力资源论文关于XX企业人力资源管理差异比较论文范文参考资料

人力资源论文关于XX企业人力资源管理差异比较论文范文参考资料 【摘要】日本在企业上已经具有了属于自己模式，我国自改革开放后30年来的学习与探索，也形成了具有 _的企业管理模式。本文通过对中日企业人力资源管理的具体探析，比较了两国企业在人资管理方面的差异，力求为我国企业人力资源的管理提供参考。 【关键词】中企 日企人力资源管理 差异 比较 日本自明治维新始，就逐步发展近现代工业，并逐渐形成了独具特色的企业人力资源管理模式。我国自改革开放后，尤其是国家对国有企业进行改革后，许多民营企业借鉴国外的管理经验，并结合自己的实际情况，在吸收兼容的基础上形成了与众不同的中国企业人力资源管理模式。在市场全球化的今天，企业之间的竞争更为激烈与残酷，把中日两国的企业人力资源管理进行比较探析，对于我国企业更快更好的发展一定大有益处。 职位管理是我国大多企业采取的管理模式。企业进行招聘或招工时，就事先明确了职位及要求，内部早已经有一套全面成熟的岗位职责条例，尽职尽责、各负其责是最常规的要求之一。根据岗位的高低，各职位的酬劳也不尽相同。什么样的人才胜任什么样的工作，什么样的工作拿取什么样的酬劳。在我国许多大公司就是采用这样的管理模式的，量才而用，依据你聘任的职位高低来决定你的待遇。这些被聘的大佬往往头上都有“ _”不要违法还要使企业壮大。但大多应聘这样岗位的人也确实有这样的能力，很多企业 _起死回生，重新焕发了生机。 国内很多企业就是采用这样的运作模式，以房地产销售为例，只要你在限定的时日内达到并超过了预设任务，那么你就会得到一个大红包，那是属于你的额外的奖励。这样的策略在我国很多企业中常常运用，我不管你采用什么办法，只要你业绩最高，你得到的奖励也就最多职位和金钱。这是一种只注重结果的管理模式。其实，如何达成目标，手段多种多样，会不会留下一定的隐患呢最近数年来昙花一现的我国大中型企业就采用的这种模式。策略很好，但企业的管理规范化和制度化一旦跟不上企业的扩大化时，就会酿成这样的悲剧。 当学历不等于学力时，国内很多企业就注重了个人的能力，于是大职生代替了大学生的岗位，很多以能力管理为中心的人力资源的企业 _的，无论你学历有多高，我要的是能力；无论你技术有多优秀，但没有创新能力还是不行。越来越多的企业以这种模式来对人力资源进行管理，能者上，庸者下，资历是一方面，但能力优先考虑。这种以人才为中心，将人才战略与公司的发展战略紧密结合在一起的，主要体现在高科技产业公司身上，他们的招聘也好，培训也罢，乃至在薪酬和职位上都是围绕个人能力来运作的。综合以上分析来看，我国企业大多采用的这三种模式其实并没有优劣之分，根据具体的企业类型和发展阶段做到具体情况具体运用，只要适合企业发展的需要，什么样的模式都是最好的。 日本企业重视对员工的个人培训，在员工聘任上，不是很看重个人技能，而是很关注个人素质。他们认为态度决定一切，只要员工的个人素质高，即便技能差一点也没关系，后期只要经过培训，就可以很好地胜任安排的工作。由于受这种思想的影响，日本企业会花大量的财力物力进行员工培训，据有关专家调查，日本企业在员工培训上的投入是我国企业的30倍左右。日本员工的培训内容是多方面的，除了最基本的技术技能培训外，还包括企业自身的培训内容，如企业的发展史、管理制度等。尤其是后一项内容，与本企业联系最为密切，也只有在该企业才能发挥作用，一旦换为其他企业就失去了其市场价值。采用这种方式利弊兼有，其好处在于增强了企业内部的稳定性，员工对企业熟悉了，加之待遇适可，不会轻易跳槽；企业花费了大量的培训经费，也不会轻易炒人。其弊端在于增加了培训费用，阻滞了人才的流动和人力资源的最佳配置。 日本企业很在意企业领导和员工的关系，虽然企业有严明的纪律和严格的要求，但还是很注重人性化管理。日本企业的这种无形的约束和含蓄的制约体现在树立员工的信仰，使员工形成良好的价值观念，通过企业文化来潜移默化地影响员工的行为，促使员工不由自主地投入到企业目标的实现上，把个人的命运与企业的发展捆在了一起。这种管理手段同样利弊兼存，其好处在于调动和发挥了员工的潜在积极性和创造性，更好地推动企业的发展；其弊端在于容易形成企业家庭化或公私不分等。 日本企业重视精神激励，使员工身心轻松地投入到生产及工作中去。例如日本企业大多采取终身雇佣制度，员工不必担心会失去工作。企业一般不会轻易解雇员工，即使企业出现了困难也不会进行裁员，除非员工自身的理由，严重失误或触犯刑律时才会给开除。在薪酬上采用弹性工资制度，员工收入的一部分就是企业根据经营状况发放的红利。这种管理原则同样利弊兼存，其好处在于调动了普通员工的积极性和献身精神；其弊端在于容易使员工安于目前状况，丧失进取心。 三、中日企业资源管理比较 日本的员工稳定性较高，员工对企业的依赖性较强，企业与员工真正做到了同呼吸共命运，可以使员工无后顾之忧地全身心投入企业生产当中。我国企业相对而言员工稳定性就不太高，特别是优秀人才，跳槽现象更是常见。谁家给的酬劳高，就去为谁服务。这一方面给企业造成了压力，但同时也推动了企业人才的流通。 日本企业的员工大都具有较强的集体主义感，非常在意企业的发展，因为企业与员工之间是一损俱损、一荣俱荣的利害关系。日本采取的终身雇佣制使企业与员工之间依附关系增强，人性化管理也使员工对企业产生了感情，这也是推动企业员工集体主义感的一个理由。我国企业虽然也十分注重集体主义教育，注重培养员工的集体主义精神，但是由于员工对企业的依附感不强，在哪个企业工作对员工来说都无所谓，并且即便企业破产或倒闭了，国家也会对他们进行考虑，安排提前退休或通过培训再就业等来解决理由，因此员工的集体主义感和凝聚力不强。 我国企业对人的才能很是看重，只要有才能，就千方百计地通过猎头公司挖来为我所用，能力第一，素质第二，不特别强调员工对企业的忠诚，信奉“该留的走不了，该走的留不住”原则。所以，我国企业的员工对企业很容易适应。日本企业注重企业，尤其重视员工的素质，重视员工在企业的适应能力，更重视员工对公司的忠诚度。所以在人才培养方面，日本企业不惜花大功夫对人才进行培养，而我国企业在对员工的培养方面就投入较低。 _： 1郑炜.浅谈我国民营企业人力资源管理的目前状况及策略J.中国集体