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企业职称评聘论文提纲范文企业职称评聘论文提纲格式模板 中文摘要 图表目录 第一章 绪论 11 研究目的和意义 12 国内外研究现状 13 研究内容和方法 14 相关概念的界定 15 相关理论简述 第二章 农业职称工作的历史回顾 21 中国最早的农艺师 22 新中国建立前的职称制度 23 解放初期至50年代末的技术职务任命制和职务等级工资制 24 1956年至1963年未能实施的学术、技术水平的学衔、称号制度 25 1977年至1983年的技术职称评*度 26 1986年职称改革，实行的专业技术职务聘任制度 27 本章小结 第三章 山东省农业职称改革现状 31 全国农业职称改革及部分省市的改革模式 32 山东省农业技术职务任职资格评审 33 山东省农业技术人员管理 34 山东省农民技术人员职称评定 35 山东省农业职称改革存在的主要问题及原因 第四章 山东省农业职称改革对策分析 41 指导思想 42 目标 43 建议 第五章 山东省农业职称改革在农业技术推广中的地位及作用 51 激发农业技术人员创成果，作贡献 52 建立健全了一支农业科技人才队伍，农业基层的技术力量得到加强 53 提高了农业技术人员的社会地位，其生活待遇得到改善 54 提升了农业人才队伍素质，队伍结构趋向合理 55 小结 _ 个人简历 摘要 第一章 导论 1-1 研究背景、目的及意义 1-1-1 研究背景 1-1-2 研究目的 1-1-3 研究意义 1-2 研究方法 1-3 研究架构 第二章 研究综述 2-1 理论综述 2-1-1 概念界定 2-1-2 理论指导 2-2 实践综述 2-2-1 我国职称评审的历史沿革 2-2-2 我国职称评审的相关机构 2-2-3 我国职称评审的现状 第三章 非公经济的发展与人才需求 3-1 非公经济在我国经济发展中的地位 3-1-1 非公经济的发展历程 3-1-2 法律和政策对非公经济地位的确认 3-2 非公经济发展的现状 3-2-1 非公经济在国民经济中的占比 3-2-2 _影响下非公经济的发展 3-3 非公经济企业对员工的需求 3-3-1 专业技术人才需求 3-3-2 复合型人才需求 3-4 非公经济企业面临的员工问题 3-4-1 人才流动造成缺口 3-4-2 员工激励效应不足 第四章 非公经济企业员工职称评审的现状 4-1 职称评审在非公经济企业中的重要性 4-1-1 宏观政策的倡导 4-1-2 企业人才队伍建设 4-1-3 维护员工权益 4-2 非公经济企业员工职称评审的现状 4-2-1 职称评审改革道路的探索 4-2-2 职称评审矛盾的集中 第五章 国外职称评审的比较对我国的启示 5-1 各国职称评审制度举例 5-2 国外职称评审对我国的启示 第六章 非公经济企业员工职称评审改革的探讨 6-1 非公经济企业员工职称评审改革的目的 6-1-1 完善政府公共管理职能 6-1-2 凝聚企业核心竞争力 6-1-3 塑造人才晋升渠道 6-2 非公经济企业员工职称评审的系列 6-2-1 扩充职称评审系列 6-2-2 年度职称评审系列通报 6-3 非公经济企业员工职称评审的机构 6-3-1 宏观层面 6-3-2 中观层面 6-3-3 微观层面 6-4 非公经济企业员工职称评审的标准 6-4-1 评审标准的目标 6-4-2 评审标准的设立 6-5 非公经济企业员工职称评审的流程 6-5-1 评审材料递交 6-5-2 评审材料收集 6-5-3 评审小组构建 6-6 非公经济企业员工的继续教育 6-6-1 复合型培训 6-6-2 国内外进修 6-7 非公经济企业员工职称评审的监督机制 6-7-1 社会公示制度 6-7-2 法律法规保障 6-7-3 投诉权益维护 总结 1 研究成果 2 研究不足 3 后续研究 _ 中文摘要 1 引言 1-1 研究背景 1-2 研究目的与意义 2 文献综述 2-1 国外研究概况 2-2 国内研究概况 2-3 不足之处 3 福州市专业技术人才队伍建设现状及分析 3-1 队伍现状 3-1-1 人才年龄结构 3-1-2 人才学历结构 3-1-3 人才职称结构 3-1-4 人才区域结构 3-1-5 人才产业结构 3-1-6 人才行业结构 3-2 主要做法 3-2-1 服务发展，坚持专业技术人才优先 3-2-2 规范为本，重在评审方式创新 3-2-3 完善机制，着力优化职称评审环境 3-2-4 分类管理，推进岗位设置制度建设 3-3 主要成效 3-3-1 人才资源总量显著增长 3-3-2 人才素质得到提升 3-3-3 人才环境进一步改善 3-3-4 人才服务体系初步建立 4 福州市专业技术人才队伍建设问题及分析 4-1 整体队伍质素不高，高端专业技术人才紧缺 4-2 人才结构与产业结构分布错位 4-3 人才市场化程度不高 4-4 工资分配制度不够合理 4-5 人才开发投入单一 5 国内外专业技术人才队伍建设实践及启示 5-1 国外研究进展 5-1-1 美国引进、开发和培养人才的举措 5-1-2 日本打造创新型人才培养模式 5-1-3 新加坡引进高层次人才战略现状 5-2 国内研究进展 5-2-1 无锡“530”人才计划 5-2-2 厦门市人才工作经验做法 5-3 启示 5-3-1 全社会应营造出尊重人才、尊重知识的浓郁氛围 5-3-2 政府应强调制度和环境建设 5-3-3 教育培养是开发本土人才资源的重要手段 5-3-4 注重人才激励机制的合理性与全面性 6 对策建议 6-1 大力实施专业技术人才知识更新工程，提升专业技术人才队伍整体素质 6-1-1 将继续教育与专业技术人才自身利益相“挂钩” 6-1-2 建章立制，规范继续教育管理工作 6-1-3 注重实效，探索继续教育新模式 6-1-4 注重探索非公企业专业技术人才继续教育培训 6-2 创新评审标准、方式，吸引更多的高层次人才加入专业技术人才队伍 6-2-1 注重工作实绩 6-2-2 创新评审方式 6-2-3 推行“评聘分离、以聘*”的改革 6-2-4 在教育系统试行量化评审 6-2-5 实行“按岗位结构比例控制申报”制度和评审通过率比例控制制度 6-2-6 增加答辩环节 6-2-7 坚持以人为本原则 6-2-8 建立个人诚信制度 6-2-9 组建评审专家库 6-2-10 积极开辟非公单位专业技术人才职称评审“绿色通道” 6-3 以岗位设置管理为契机，优化专业技术人才队伍结构 6-4 探索建立专业技术人才激励机制，激发专业技术人才队伍活力 6-5 建立健全专业技术人才高效服务机制，努力打造多元化人才开发体系 结束语 _ 摘要 第一章 绪论 1-1 研究的背景 1-2 研究的目的、意义和方法 1-2-1 研究的目的 1-2-2 研究的理论意义和现实意义 1-3 研究方法 1-3-1 文献分析法 1-3-2 个案分析法 1-3-3 问卷法和访谈法 1-4 国内外研究现状综述 1-4-1 国外 1-4-2 国内 1-5 本文创新之处 第二章 相关概念及理论阐释 2-1 概念的界定 2-1-1 民办高等学校 2-1-2 高校行政管理 2-1-3 高校行政管理人员 2-1-4 非政府组织 2-2 激励与激励机制的定义 2-2-1 激励 2-2-2 激励的过程 2-2-3 激励机制 2-3 基本理论 2-3-1 马斯洛的需要层次理论 2-3-2 阿德佛需要理论 2-3-3 双因素理论 2-3-4 目标设置理论 2-3-5 公平理论 2-3-6 期望理论 2-3-7 成就激励理论 2-4 管理中引入激励机制重要作用 2-4-1 满足特定对象需要的作用 2-4-2 引导和规范行为的作用 2-4-3 价值期望的作用 2-4-4 激发人的潜力 2-4-5 提高人的工作绩效 2-4-6 提高人的素质 第三章 民办高校行政管理人员激励机制现状调查与分析 3-1 背景资料 3-1-1 对象选取西安M学院 3-2- 研究工具 3-2-1 调查问卷设计 3-2-2 个体与群体访谈 3-2-3 跟踪调查 3-3 调查结果 3-4 需求分析 3-4-1 健康的身体和良好的工资福利待遇是行政管理人员的主要需求 3-4-2 强烈需求自身能力得到提高 3-4-3 获得尊重的需求 3-4-4 对职称职务晋升方面的需求 3-4-5 对情感归属的需求 3-5 激励机制的基本状况 3-5-1 物质激励 3-5-2 精神奖励 3-5-3 成就激励 第四章 民办高校行政管理人员激励机制存在问题及原因分析 4-1 民办高校基层行政管理人员激励机制中存在的问题 4-1-1 发展激励缺失,晋升途径单一 4-1-2 缺乏科学合理的绩效考评制度 4-1-3 薪酬福利等激励力度不足 4-1-4 行政管理人员的社会地位得不到尊重 4-1-5 行政管理人员缺乏自我激励的意识和动力 4-1-6 激励机制针对性不强 4-1-7 培训学习激励缺乏 4-2 民办高校行政管理队伍激励机制存在问题的原因分析 4-2-1 行政管理队伍建设的意识比较薄弱 4-2-2 民办高校行政管理队伍的管理机制不够健全 4-2-3 民办高校对行政管理工作定位不够准确 第五章 构建民办高校行政管理人员激励机制的思考 5-1 构建民办高校行政管理人员激励机制的重要性 5-1-1 引导行政管历任员建立正确的行为动机 5-1-2 促使行政管理人员挖掘自身潜力,提高工作质量和效率 5-1-3 可以建立行政管理人员对自身行为的评价标准 5-1-4 可以营造良性的竞争环境 5-1-5 可以为民办高校吸引和聚集优秀的人才 5-2 建立民办高校行政管理人员激励机制应遵循的几个原则 5-2-1 以人为本原则 5-2-2 公平性原则 5-2-3 竞争性原则 5-2-4 时效性原则 5-2-5 物质激励与精神激励相结合的原则 5-2-6 差异性原则 5-3 构建民办高校基层行政管理人员激励机制的策略 5-3-1 构建有激励导向的薪酬制度,优化薪酬结构 5-3-2 构建系统的发