激励员工：达成职场上卓越的绩效

激勵員工：達成職場上卓越的績效,Chapter12,關鍵問題,12.1行為的激勵學習激勵的動機為何？12.2基本需求觀點的員工動機理論什麼樣的需求才能激勵員工？12.3過程觀點的員工動機理論給與員工優渥的獎酬足夠嗎？其他的因素將如何影響激勵？,關鍵問題,12.4激勵的增強觀點有哪幾種激勵可以用來影響員工的行為？12.5透過工作設計的動機什麼是最好的工作設計？是人去遷就工作，還是工作來遷就人？12.6利用津貼和其他的報酬激發動機我該如何使用薪酬和其他的報酬來激勵員工？,彈性的工作場所,1.兼職工作（part-timework）一週工作低於40小時2.彈性上班制（flextime）彈性變動的工作時數3.濃縮工作時間（compressedworkweek）四天內完成40小時的份量4.工作分擔（jobsharing）兩個人做一份工作5.電子通勤（telecommuting）或是其他的工作方式在家工作的行程表,工作模式：,激勵的定義,激勵（motivation）引發和指導人們達到目標行為的心理過程。,激勵的簡單模型,圖表12.1,回饋,未被滿足的需求,激勵,行為,奬酬,報酬,外在獎酬（extrinsicreward）指員工因特定工作的絕佳表現所取得的薪資報酬。,內在獎酬（intrinsicreward）指員工因工作任務本身優異的表現所獲得的自我滿足感。,激勵的重要,1.加入組織2.留在組織裡3.為了工作而出現在組織裡4.為了組織而表現更好5.為了組織而做得更多,想要激發人們的動機：,激勵的主要觀點,1.基本需求理論2.過程理論3.加強理論,基本需求觀點,基本需求觀點（Need-basedPerspectives）重點在強調在如何以需求來激發人類行為。需求（Needs）為因生理或心理上的饋乏，所引發的行為表現。,馬斯洛的需求層級理論,1.生理需求（PhysiologicalNeeds）2.安全需求（SafetyNeeds）3.歸屬需求（BelongingnessNeeds）4.自尊需求（EsteemNeeds）5.自我實現需求（Self-actualizationNeeds）,需求層級理論HierarchyofNeedsTheory認為人的行為會被五個需求層級所影響：,馬斯洛的需求層級,圖表12.2,什麼是組織可以做的？,圖表12.2,職場提供足夠的空氣、暖氣、水、基本薪資,什麼是組織可以做的？,圖表12.2,提供安全的工作條件、工作保障、醫療和退休福利,什麼是組織可以做的？,圖表12.2,提供良好的人際互動、團隊工作參與、與上司關係良好,什麼是組織可以做的？,圖表12.2,提供認同、地位、挑戰、相對等的酬賞、員工策略、參與,什麼是組織可以做的？,圖表12.2,提供工作上的訓練、進步和工作的控制,赫茲伯格的雙因子理論,雙因子理論（two-factortheory）指員工對工作滿意與否來自於兩個不同因子：（a）激勵因子（motivatefactor）從工作滿意而來的。（b）保健因子（hygienefactor）從工作不滿意來的。,赫茲伯格的雙因子理論,圖表12.3,激勵因子讓員工滿意的因素?,保健因子讓員工不滿意的因素?,不滿意滿意,不滿意沒有不滿意,中間地帶:沒有滿意，也沒有不滿意,保健因子vs.激勵因子,保健因子HygieneFactors從工作不滿意而來的因子,激勵因子MotivatingFactors從工作滿意而來的因子,麥克里蘭的需求取得理論,需求取得理論（AcquiredNeedsTheory）有三個主要的動機會決定人在職場上的行為：（a）成就（achievement）（b）參與（affiliation）（c）權力（power）,麥克里蘭的三需求,圖表12.4,需求理論的比較,圖表12.5,自我實現自尊歸屬安全生理,馬斯洛,激勵因子保健因子,赫茲伯格,成就權力參與,麥克里蘭,高階需求,低階需求,期望理論,激勵理論（ProcessPerspectives）是考慮人們決定如何行動的思考過程。,期望理論,期望理論（ExpectancyTheory）認為人們會受到兩種因素影響：（a）某種東西他們想得到多少？（b）他們得到那種東西的可能性有多少？,期望理論的主要元素,圖表12.6,努力,績效,價值,手段,期望,以達到,我因此能實現,結果,動機理論組成要件,1.期望（Expectancy）指某種程度的努力所獲致之某種程度的績效。2.手段（Instrumentality）指一個成功的任務績效期望所導致出想要的結果。3.價值（Valence）指一個工作者給予某結果的重要性。,公平理論,公平理論（EquityTheory）專注在員工跟同儕相較下，對自己所得的待遇之公平性認知。,公平理論,圖表12.7,公平理論,圖表12.7,認知到公平,認知到不公平,比較“我的投入對產出比，相較於他人，感覺如何？它們有公平或不公平嗎？”,公平理論的實務案例,1.員工察覺到的才算數2.員工參與有幫助3.申訴機制的存在也不錯,目標設定理論,目標設定理論（Goal-settingtheory）認為員工將會被特定、具有挑戰但能達到的目標所激勵。,目標設定理論的要素,1.目標應該要能特定2.目標應該要具有挑戰性3.應該是能夠達到的目標,增強理論,增強理論（ReinforcementTheory）試圖以會有正向結果的行為產生出較高機率的重複、負面結果會有較低重複的理論來說明行為的改變。,增強的型式,1.正增強（positivereinforcement）是用一個正面的行為結果來鼓勵想要的行為發生。2.削弱（extinction）是拒絕給予正面的報酬或收回，而使該行為未來發生的機率降低。3.處罰（punishment）是提供一個負面的結果以改變或停止不被期望的行為。,增強的形式,圖表12.8,管理者想要,員工表現,管理者使用的增強型式,產生員工行為的結果,增加改變行為的出現頻率,增加改變行為的出現頻率,正增強給與員工改善的奬酬,負增強避免對員工懲戒,已改善的員工,改善員工績效,增強的形式,圖表12.8,管理者想要,員工表現,管理者使用的增強型式,產生員工行為的結果,減少該行為被重複的機會,減少該行為被重複的機會,消滅拒絕給與員工奬酬,懲罰斥責和懲戒員工,尚未改善的員工,改善員工的績效,使用正確增強法,1.只有對期望中的行為做獎勵2.盡量能越快給予報酬越好3.要清楚地告訴員工什麼樣子的行為是被期望的4.對不同的個體做不一樣的獎勵和認可,處罰,1.只處罰不被期望的行為2.盡快給予當下的處罰或懲戒3.清楚地告知什麼樣子的行為不被期望4.私底下施行懲罰5.混合處罰和正增強,工作設計,工作設計（jobdesign）（a）分配員工在組織中的工作。（b）應用激勵理論到工作上以增加工作績效和工作滿意度。工作簡化（jobimplification）是一種降低工人工作任務數目的一套過程。,工作擴大化vs.工作豐富化,工作擴大化（JobEnlargement）把一工人的工作步驟擴大，增加任務中的要件數目，以求多樣化和更多的激勵因子。工作豐富化（JobEnrichment）包含了在工作上建立起激勵因子，像是責任、成就感、認同感、激化、以及升遷。,五個工作特性,1.技能多樣性（SkillVariety）2.任務完整性（TaskIdentity）3.任務重要性（TaskSignificance）4.自主權（Autonomy）5.工作本身的回饋（Feedback）,工作特性模型,圖表12.9,工作特性,心理狀況,結果,技術多樣性,任務完整性,任務重要性,自主權,回饋,權變因素,高工作激勵高績效表現高工作滿意度低曠職和離職,體驗到工作的意義,體驗到要為工作結果負責,真正從工作結果所獲得的知識,工作特性模型的應用,1.診斷工作環境是否有問題2.判斷出工作設計是否正確3.想想看怎麼重新設計工作,廣受歡迎的奬勵報酬方案,專有名詞,bonuses獎金equitytheory公平理論expectancy期望心理expectancytheory期望理論extinction削弱extrinsicreward外在報酬gainsharing節流分享goal-settingtheory目標設定理論hierarchyofneedstheory需求層級理論hygienefactors保健因子instrumentality手段,專有名詞,intrinsicreward內在獎酬jobcharacteristicsmodel工作特性模型jobdesign工作設計jobenlargement工作擴大化jobenrichment工作豐富化jobsimplification工作簡單化motivatingfactors激勵因子motivation激勵need-basedperspectives基本需求觀點needs需求negativereinforcement負向增強,專有名詞,payforknowledge專業獎酬piecerate論件計酬positivereinforcement正向增強processperspectives過程觀點profitsharing利潤分享punishment處罰reinforcementthe