南洋理工大学论文关于南洋理工大学科技跨越探析论文范文参考资料

南洋理工大学论文关于南洋理工大学科技跨越探析论文范文参考资料 （湘南学院，湖南 郴州 423000） 【摘 要】南洋理工大学近十年来科技呈跨越式发展，本文从南大的管理体制，发展战略，平台建设，科研决策与评价，人才队伍建设等方面进行了探析。 【关键词】南洋理工大学；科技发展；探析 南洋理工大学（Nanyang Technological University，NTU）为世界排名前50强的研究型大学，学科构成包括文、理、工、商、医5大门类。xx年南大建立自主大学体制，学校科研实力显著提升，xx年获得校外竞争性研究资金4.401亿新元（1新元=5元人民币），较xx年增加5倍，论文发表总数由2000年的1192篇（其中IF10的论文2篇）增加到xx年的3471篇（其中IF10的论文153篇），科研影响力排名增长迅速，xx年的位居亚洲第七位，到xx年攀升到亚洲第一位，全球排名xx年位列第13位。xx年暑假我赴南洋理工大学（简称“南大”）参加了半个月的高端教育管理与发展高级培训班，对南大科技跨越发展的原因进行了探析。 1.自主办学，完善管理结构，明确专家治校地位 南大于xx年被新加坡政府批准自主办学，成为发展的转折点：一是政府行政主管部门不再干预南大的日常工作，但学校开始重视校友会的建设，通过校友会募集大量的办学经费，办学经费投入逐年增加；二是南大组建董事会，作为学校的决策和战略规划机构，董事会由南大管理高层、政府官员、工商界精和外知名大学校长等共同组成；三是创建“国际学术顾问委员会”，为学校科学决策保驾护航。四是创立了150名教授组建的教授大会，并从中选出校务咨询委员会9人，参议会50人参与学校行政事务。 2.制定长远规划，强化学科群打造，围绕学科建设科研平台 南依托南大的科研平台和学科优势，学校管理层制定了“南大xx年发展计划主轴”，其中之一就是攀登五大战略巅峰：医疗保健、可持续发展、新丝绸之路、新媒体以及创新亚洲。 可持续发展是科学研究发展战略的重中之重，依托的研发机构包括新加坡环境生命科学工程中心、地球观测与研究所、南洋环境与水源研究院、南大能源研究所、绿色化学、巨灾风险管理研究院、可持续应用信息学研究所、南大-慕尼黑工业大学电动科技研究中心、拉惹勒南国际研究院、JTC 洁净技术园等10个部门，目前已有多达8.3亿新元的研究经费。其中，拉惹勒南国际研究院主要负责可持续政策研究，JTC洁净技术园则是试验环境和能源研究的试验地点。在新媒体方面，南大依托媒体创新学院，南大-德国弗劳恩霍夫互动数码媒体研究中心，国立教育学院，南大-苏黎世瑞士联邦科技学院-北卡罗来纳大学“身临其境”实验室等跨学科优势，推进人工智能的研究，并应用于教学和医疗等各个领域。在“医疗保健”领域，医、工、商各学院合作开展研究，形成合力，向各个领域推广应用。例如我们参观了“百合”老年积极生活研究中心，该中心利用交互式数字媒体技术，构建虚拟互动环境，以协助老年人过上健康，舒适，独立的生活。另外，还有“创新亚洲”，南大建立了南洋科技创业中心、考夫曼基金会校区、中新广州知识城创新中心、蔡天宝创业教育基金等项目，为学生开展科学研究、创新创业并和企业建立更多合作关系提供途径。 为实现战略巅峰，南大的做法是：重点投入5大战略领域，设立种子资金，撬动更多外来投资；在以上五个领域中全球招聘杰出教授，扩大教学与科研阵容；在重点领域分配更多的博士生招生名额；各二级学院优先发展五大领域内的科学研究，并在平台建设、人才培养等方面倾斜。 3.加强人才队伍建设 专职研究人员和教师是南大的科研队伍的核心，二者的差别是研究人员潜心科学研究，聘期由科研项目决定，且不能申请终身教授；而教师除了科研任务外还要承担教学任务。在南大教师队伍通过合理的晋升机制和制度建设，结构呈现“金字塔”的合理布局。教师中，教授：副教授：助理教授占为1:3:3。具体措施如下： 薪酬构成和水平：南大职工收录由花红和基本工资两项构成。花红随个人年度考核结果在年终确定，花红的浮动大，可以达到月薪的几倍。通常情况下，教授的年收入平均在28万新币左右，副教授年收入约为17万新币，助教约为13万新币。 优厚的福利制度：南大教职员工可以享受带薪休假。签订终身合同的教师可以享受最长不超过8个月的学术休假。助理教授每年享受42天的普休。此外，外聘教师可以享受不超过3个子女的教育资助，申请的廉租房租金十分低廉，解决引进人才的后顾之忧，有利于人才的聚集。 高端人才汇聚策略：南大具有国际视野，招募包括世界级学术权威、诺贝尔奖获得者在内的全球最优秀人才来校从事教学和科研工作，国际顶尖学者的学术声望、个人影响力以及丰富的研究经验和资源使学校的学术影响力和国际知名度节节攀升，从而吸引更多的高素质生源来南大求学和开展研究。南大第三任校长著名科学家安博迪教授为诺贝尔化学奖遴选委员会主席，诺贝尔基金会董事，学术权威的领军作用推动了南大的科学研究进入国际领先水平。各二级学院和研究机构也注重招募领军人才，“新加坡地球观测与研究所”招聘的的Kerry Sieh, Paul Tapponnier和Chris Newhall 3位教授，均为各自领域世界顶级专家，他们主持开展的研究工作很快上升到国家战略。 青年人才的扶持政策：青年人才的扶持政策引进青年人才指派一名资深教授担任导师并给予博士基金资助。聘请的前三年，减轻他们的教学工作量，行政事务减至最低，给予充分的时间进行科研。南大出台了“南洋助理教授职位培养计划”、“南洋助理教授职位培养计划”等计划，遴选部分优秀青年教师，给予每年100万-150万新元资助开展科学研究。 定期考核：南大对教师实行年度考核。考核内容由科研、教学和服务3部分构成，所占的比例是5:5:2。考核结果直接决定年终收入和去留问题。考核结果关系到期满后合同的续签问题以及尽早获得终生教授的荣誉感成为激励教师们不断进步、永不懈怠无形的指挥棒，不断鞭策着不断产出成果。终身教授是南大多数员工追求的终极目标，因为一旦成为终生教授就没有合同续签的压力，但经过这个过程成长起来的并经受了层层筛选留下的教授们都有较好的研究基础、条件和稳定的研究方向，承担科研教学服务等工作已成为一种自觉行为。为了促进青年教师科研成长，南大助理教授第一年不承担教学工作，专职做好科研，1年后教学工作量逐年增加。院系教师的年度考核结果由院系领导或人事部门掌握，具体结果不对外公布，但教师可以从年终奖来判断自己的考核结果。 严格评审：南大建立合理的评价体系和严格的同行评审制度。同行评审制度是南大公平评价体系的重要环节，员工 招聘、晋升、获得终身教授均实施同行评审制度。具体方式是：一是限定校外同行专家推荐的数量。晋升职位越高，要求的推荐人数量越多。如申请助理教授，需要3位推荐人，申请副教授职位，需6位专家，申请教授职位，需10位专家给出肯定意见。二是校内评议制度。如招聘，南大为了招聘到所需人才，会拿出专项资金进行宣传，招聘时间9-12个月，有时甚至超过1年。需要经过发布信息、组织试讲、院系考核委员会及领导评议、常务副校长审批等环节。 总结南大科技跨越发展的经验，南大利用自主办学的历史机遇，管理层去行政化，实现专家治校的模式；围绕新加坡的愿