第9章 小组结束阶段

第九章团队的结论不是团队停止的时间点问题，而是一个动态的过程，巩固团队所学，处理未完成的事件，并与团队之外的环境相联系。它不是指最后一个小组，而是指从成员达到目标到小组解散的过程，可能是最后一次小组会议，最后两到三次，甚至更多次小组会议。在最后阶段的分离情境中，群体成员关系的解体伴随着一系列强烈的情绪，时而积极肯定，时而消极否定。团队维持其内部系统的能量已经逐渐消失，团队成员没有像以前那样在内部力量上投入太多的能量来支持和操作团队。团队成员退出了参与并表达了情绪。他们开始表现出独立的行为。首先，最后阶段的情绪反应(1)否定了团队成员对团队结束的态度和情绪。首先，他们否认了。消极行为：首先，忽略团队即将结束的事实，继续使用一致的方法进行互动；第二是集体活动的明显缺失或冷淡。(2)愤怒当团队成员的拒绝得不到支持时，他们会用另一种行为来表达他们的分离感，即愤怒。他们的行为变得咄咄逼人，不仅批评社会工作者，也批评其他团队成员。典型的愤怒行为是：在小组会议中故意缺席、迟到或早退，但在他缺席后，他仍然不断地询问其他成员在他缺席期间对小组的看法。不管降级团队成员有多愤怒，他们实际上是无用的。结果，他们开始表现出一些有辱人格的行为，以延长团队的时间表，增加与员工和团队成员相处的时间。退化的主要行为表现是依赖和退缩，就像第一次聚会一样。压抑的悲伤和失落是另一种暂时的表达。当退化无济于事时，团队成员将明显缺乏参与最终活动的动力。他们的心中充满了悲伤、痛苦、失落甚至泪水。与此同时，也可能存在敌意，比如变得容易抱怨和与工人对抗。(5)对分离事实的最后情感反应是接受。假设问题已经解决，小组成员又回到了最初的状态，开始争吵并相互合作。一方面，小组成员回顾了小组会议的积极经验；另一方面，将举行一些纪念活动。团队成员在第一阶段结束时的表现特征。悲伤和焦虑可能分别出现在脸上。2.成员们很容易退缩，并且在团队即将结束时变得不那么紧张。3.成员们开始决定他们可能使用的方法。人们担心团队中的分离，担心他们是否有能力将团队的经历带入日常生活。5.各位议员可以互相表达他们的忧虑、希望和关注。6.成员希望参与评估小组经验的过程。一方面，社会工作者的反应团队工作者被团队成员的分离情绪所感染，另一方面，他为团队目标的实现而自豪。总的来说，不允许工人们故意制造一种封闭的气氛，他们也不需要表现出比团队成员更大的分离感。然而，工人和团队成员有着同样的感受，这一事实是无法掩盖的。员工应该明白，对团队成员来说，分离不是一件容易的事情。团体的结构特征(1)团体对其成员的控制被削弱(2)成员继续在团体中相互交流并给出反馈(3)团体成员之间的人际关系已经改变(2)第2节中社会工作者的任务，1)主要任务的结束阶段的目标和结束阶段的主要目标是巩固成就并帮助团体成员独立和富有成效地离开团体。其主要任务包括：(1)回顾和总结小组经验；(2)评估成员的成长和变化(3)继续完成业务(4)将变化应用于日常生活(实施决策)(5)提供反馈(6)道别并跟进。(1)回顾和总结组长的经验可以通过以下方法完成回顾和总结：1的任务。回顾小组的整个过程；2.邀请成员回顾他们在小组中的经历；3.多注意复习和总结之间的互动。会议结束时，成员们面临的一个问题是如何防止他们回到以前低效的生活方式。领导者应该向成员强调这个潜在的问题，鼓励他们保持积累和改变的能力，并鼓励他们追求成长和发展的主要步骤。(3)继续完成业务1。先前会谈中提出的问题尚未得到解决。2.会谈中领导人在处理特殊情况时的负面情绪。3.一些成员对其他成员或领导人有疑虑。4.会员需要处理的一些未解决的个人问题。(4)将变化应用于日常生活(实施决策)团队成员应该能够保持变化的行为，并将团队获得的经验应用于日常生活。保持团队成员团队经验的方法(1)模拟练习(2)建立信心(3)肯定积极的感觉(4)跟进(5)寻求他人的支持(6)鼓励独立性(5)在最后阶段提供反馈，领导者应该给成员一个机会来表达他们对彼此变化的看法，这种强化应该是真诚的，并且尽可能具体。领导者应该密切关注反馈，以确保此类反馈有针对性。对于那些仍然否认问题存在或不愿意为自己的行为负责的成员，反馈通常是真诚的，没有愤怒或失望的情绪色彩。领导、成员或两者都可以提供反馈，这可以给那些不愿意面对这些未决问题的成员留下深刻印象。说再见并跟进。有些成员会对团队的末端有很强的依恋。工人们应该给他们一些时间来表达这些感受，让他们互相道别。在结束阶段，领导者有责任跟踪任何需要继续处理个人问题的成员，提供指导、信息和推荐资源，如姓名和电话号码。结束阶段的其他任务(1)处理单独的情绪(2)防止成员以强烈的情绪结束(3)评估小组(4)离开面试和跟进(1)处理小组结束阶段的单独情绪，小组成员可能有积极和消极的情绪。积极的感觉来自群体中个人成长的经历，而消极的感觉来自群体关系即将结束。团队成员将体验到失落和分离的感觉。通过指出积极的感觉，团队成员可以增强团队成员改变的力量。至于负面情绪，需要巧妙处理。(1)工人应首先提前通知每个成员组结束日期，以提醒他们该组即将结束。(2)让小组成员用具体的语言表达他们的离别感受，分享他们的矛盾心理，鼓励他们将这种感受与生活中的相似情况进行比较，并帮助他们探索彼此之间的关系；(3)作为领导者，员工也可以向团队的末端表达自己的感受。(4)如果工人们敏锐地意识到，成员们正在通过逃避或倒退来抵制群体的终结，他们应该带头谈论终结，并重申分离是不可改变的事实。(5)肯定团队中每个成员的成长，引导成员相互反馈，鼓励成员关注他们在团队中的努力，并将他们在团队中学到的知识应用到未来的问题中；(6)对于未完成的工作，安排另一个时间来解决或提供资源来帮助成员规划和准备未来。(2)为了防止成员以强烈的情绪结束，工作人员应该帮助成员将结束视为一个新的开始，感受到团队的积极影响，并兴奋地迎接未来。与其把结局看做悲伤、紧张或非常特别，工人们应该表现出积极而冷静的态度，以防止场面过于悲伤。以一种非常亲密和私人的方式，而不是强调气氛。当团队结束时，领导者需要决定如何评估经验。对小组的评估可以采取正式问卷或领导者非正式提问的形式，也可以向成员发送更详细、更全面的问卷，以调查小组中的特定主题、练习和事件。这个群体的经历有什么价值，成员们喜欢这个群体的什么？成员不喜欢团队的哪些方面？成员们喜欢员工管理团队的方式吗？成员们讨厌组织管理方式的哪些方面，以及组织可以在哪些方面做得更好？(4)告别面试和跟进1。告别面试告别面试可以是领导者巩固其成员所取得的成就的一个机会，也是领导者给予更多个人指导的一个机会，以便成员能够将所学应用到日常生活中。这也给了领导者一个机会去获得关于团队的不同方面和他的领导技能的反馈。2.随访随访或信件随访都是随访的形式。是否举行一次或多次后续会议取决于小组的类型及其成员的需要。第3部分第1阶段结束时的技能和活动设计。阶段1结束时的技能。轮流发言。在阶段结束时轮流可以用来总结要点。了解团队的整体反应或特殊经历；或者它可以用来测试成员有意识地达到他们个人目标的程度。从1-10分来看，10分意味着非常满意，那么你对团队取得的进步有多满意呢？如果你必须用一两句话来表达你在团队中的感受，你会说什么？我希望每个人轮流发言，倾听每个人的想法。这是最后一次会议。你对团队的结束有什么感觉？想象聚会的目的是让成员们把他们的生活投射到未来，这个想象的过程给了他们改变生活的鼓励和信心。另一方面，它可以使成员意识到他们需要改变到一个更高的水平。如果他们想实现这一改变，他们必须承担更多的责任。邀请成员写下他们的经历。这些记录可以有不同的主题：和他们学到的四五件事。在团队中获得最高帮助的经验；团队开始时的个人目标和成就程度；在一个团队中所做的决定是如何在团队之外应用的，等等。然后，领导者可以将成员分成小组，将他们配对或一起分享这些想法。使用变更日志或公告变更日志可以列出要点，并作为讨论主题的参考。它也可以作为成员的一个很好的焦点。将您的更改写在更改日志上，并让成员直接参与审查和总结过程。公告是领导人自己对要点的总结。它的优点是节省时间，并使成员立即密切关注讨论。当分离的感觉非常明显时，工人需要意识到每个小组成员语言表达背后的含义，并帮助小组成员恰当地表达他们的真实感受。集团关闭阶段的活动主要是为了加强集团系统中社会力量的运作。在最终的收尾计划中，应该完成未完成的事务，总结团队的经验，帮助团队成员成为独立的个体，帮助他们面对未来。(1)集团关闭活动的特点：1。满足未来需求；2.展现个人独特性；3.表达感情；4.为个人提供完成工作的机会；5.分化比一致更普遍；6.配合集团发展的形势。从本质上讲，小组经验回顾也是一种评价，然而，经验回顾具有增强学习效果或增强经验意义的功能。经验总结可以用不同的形式来