协调同步性论文关于人力资源管理劳动法律的协调同步性论文范文参考资料

关于协调同期性论文人力资源管理劳动法的协调同期性论文示范资料【摘要】劳动合同法实施时，人力资源管理理论与劳动法的社会性质之间发生了相互关系的争论，争论的结果是两者之间存在两种相互关系，各自不能用劳动法来判断人力资源管理的存在，是以人力资源管理理理论为劳动法的指导思想。 从这个争论得出的结论是，劳动法无法确保人力资源管理的空间，因此，必须根据劳动法，明确三种关系。 劳动法应加强工会力量，完善社会责任，制约人力资源管理空间，使两者形成良性竞争，共同规范发展空间。【关键词】人事管理劳动法社会性质相互关系在中华人民 _劳动法中，劳动过程中劳动者与使用者之间的关系称为劳动关系。 有些学者因劳动合同法的争鸣，劳动关系在学者的文章中也发生了变化。 支持“劳资纠纷说”的学者把“劳动关系”置换成了“劳资关系”。 其实是阶级纷争，在“劳资纷争”的想法中，定义了人才管理名“资”、劳动法律名“劳”。根据“劳资纠纷”的想法，评价劳动合同法时，相当于从人力资源，站在资本方面的立场来评价劳动法，是对劳动法的挑战，因为方向错误，所以一定会受到责难。 人力资源管理是企业的作用，根据人力资源管理必然出现一定的片面性和主观性，而且对于现代管理学，我国仍然缺乏丰富的实践和理论基础，非常需要借鉴国外的管理经验。从“劳资纠纷”来看，劳动法的原则是单保护的原则，从法律的假设来看，劳动法是将雇主作为引起劳资纠纷、侵害劳动者权利的主体而制定的法律体制。 劳动法保护用人单位和劳动者双方的利益，从劳动关系弱的劳动者、强资本存在的根本理由出发，以倾斜立法为基本原则。 在法律规范中，劳动合同法必须强调任意性规范的重要性，它也受到强制规范的限制。 因此，不能将劳动合同法视为单独保护，也不能视为侵权法。二、人力资源管理理论与劳动法的模糊统一关系目前，劳动法和人力资源管理有两个理由相互争论。 一是否定可以用人力资源管理理论来评价劳动法，二是肯定可以把人力资源管理作为劳动法的指导思想。 表面上看，这两种观点互相背离，深入分析，两者具有一定的“同根”性和“同果”性。 这体现了人才管理理论和劳动法的模糊统一关系。 具体来说，包括以下两个方面一是能否用人力资源管理理论评价劳动法。 用现有的人力资源管理理论能否评价劳动合同法的争论，结论是“人力资源管理的否定说”，这不仅表示了一些学者的狭隘，也表示了他们对其他领域缺乏基本的理解。 有些学者认为，人力资源的目标是增强企业竞争力，劳动法的目标是平衡劳动力，不应以完全不同的价值体系，用人力资源管理理论来判断劳动法，而应依法完善人力资源管理理论。 这实际上和“劳资纠纷”的想法一样，法律和管理本来是两个学科，它们平等，应该互相批评和参考。第二，人才管理是否能作为劳动法的指导思想而被批判，以人才管理理论为劳动法的指导思想的争论表明，结论是“人才的肯定主张”。 一些学者认为劳动合同法不仅是人才配置法，也是劳动关系协调法。 表面上和“劳资冲突说”的想法相反，通过把劳动合同法变成人力资源配置法，打算把企业作为直接管理的科学内容规定为法律义务。 人才管理和劳动合同法的空间重叠的话，最终劳动合同法真的会成为人工管理法。在人力资源管理和劳动法的争论中，劳动合同法不应该确保人力资源管理的空间，笔者主要从劳动立法中分析了三个关系，结论：法律责任和道德责任不存在互替关系，私权规范和公权干预有合理的界限，社会本位和国家本位相互独立。1995年至今，我国权利真空，经济结构发生了变化，私产在产权结构中占有很大地位。 我认为社会空间不是“权利真空”，而是社会的进步。 劳动法是公法和私法融合形成的法律，为人力资源管理提供基础，为各种人力资源管理确保空间，应该与市场经济相连，采用的是被称为末席淘汰的机制，但其实本身也有运行是否规范的理由，司法也存在纠正机制。 因此，私权规范和公权干预有合理的限度。我国在劳动合同法制定时，经历了一段非常时期，那些不共享改革红利的弱者们不满，利用不满否决改革。 因此，中国的劳动法学家中，为了保护劳动者的权益，要求加强国家的规制，导致了社会本位和国家本位的混淆。 为了社会的和谐发展，必须使社会本位和国家本位相互独立。结论总之，人才管理和劳动法的争论，最终是国家是否能够给企业管理留下馀地。 人力资源管理理论和劳动法应该和谐存在，为劳动关系和谐奠定基础。【_ _】1王全兴.劳动合同立法争论中应明确的几个基本理由J .法学，xx(09 )。2 (美)加里达斯勒着，张唐译.人力资源管理精要M .中国人民大学出版社，xx .3董克用，叶向峰编.人力资源