绩效考核如何与薪酬挂钩

绩效评估如何与报酬相关联作者：中田华浦首席顾问公思锡在美国，1980年5%的员工工资由绩效水平决定，到1991年上升到6.8%。到2000年，这个份额大约为10%-15%。考虑到与集团绩效和公司绩效相关的其他薪酬形式，大约10%-15%的薪酬份额将更依赖于绩效的准确评估。我国部分企业中，这个份额设定在60%以上。根据绩效工资支付工资的部分员工，例如绩效工资或销售收益支付等员工中，支付与最低工资几乎相等的工资，均取决于有效的工作结果。现在，人们根据绩效水平确定和支付的工资称为“绩效工资”或“绩效工资”，或者继续称为“奖金”。工资或工资的一定份额取决于绩效水平，其核心是员工贡献决定工资。不能再强调拿多少工资是职员的权利。工资的多少取决于多种因素，工资是风险收入。绩效评估如何与薪金相关联？当前广泛采用的报酬体系的原则是3P模型“根据职位价值确定报酬”(Pay for Position)、“根据任职者能力确定报酬”(Pay forperson)和“根据业绩确定报酬”(Pay for performance)的有机结合。因此，成果是决定报酬的重要因素。在不同组织中，不同性质的职位的报酬组成部分和比例因业绩而异。一般来说，职位值决定报酬中比较稳定的部分，绩效决定报酬中更改的部分，如绩效工资、奖金。绩效评估的结果现在广泛用于报酬决策。主要方法：1、确定职务绩效工资支付现在实行职务工资制的部分企业将职务工资的50%-80%作为职务基本工资，根据出席天数进行相对固定的支付，剩下的50%-20%作为职务绩效工资，有根据公司、部门、个人的绩效水平以流动方式支付的趋势。例如，某高科技建筑材料股份有限公司管理履行职务工资的方法如下。(1)公司的管理人员、综合办公室、财务部门、安全部门、技术部门在内的管理人员，绩效工资原则上应根据公司年度责任目标的履行程度、本部门的绩效水平和个人绩效水平来计算。公式：公司管理人员按以下方式完成公司年度目标：绩效工资=我的每日绩效工资基准计划内的当月出席天数(此部门的绩效水平50%个人绩效水平50%)正在样式中：公司年度责任目标完成百分比=(报告年度公司年度目标责任实际完成/报告年度公司目标责任指标)100%注：如果公司年度责任目标完成百分比低于100%，则根据实际完成百分比计算。如果超过100%，则计算为100%(如果超过100%，则按年度奖金规定处理)。公司年度责任目标完成百分比由集团公司发行。未评估公司年度责任目标完成百分比的月份，“公司利润指标计划%”被视为100%。本部门绩效程度：根据部门职能及当年目标责任的评价结果，评价结果以百分比表示。在不执行部门绩效审核的月份，此因素被视为100%。个人绩效程度：根据工作合适程度和相应的工作要求(数量、质量)，对工作在职者的评价结果以百分比表示。(2)经济目标责任单位，包括生产部、市场部、押运部、其他管理人员的绩效工资，分别根据相应生产、销售或其他公司发布的指标完成水平、该部门的绩效水平和个别绩效水平进行计算。个人当月绩效工资=我每日绩效工资标准制度内当月的出席天数此经济对象责任单位绩效程度个人绩效水平正在样式中：本经济目标责任单位绩效程度=(报告年度当前经济目标责任单位目标责任实际完成数/报告年度当前经济目标责任单位目标责任指标)100%注：如果此经济目标责任单位的绩效程度低于100%，则根据实际完成的百分比计算。超过100%时计算为100%。报告年度本经济目标责任单位目标责任表，集团公司发行。“经济目标责任单位绩效程度”因素，无法评价的月份，“个人绩效程度”口径ibid。2、确定年终奖金分配例如，绿色股份公司的年终奖金分配如下：年度奖金是在超额完成利润计划的前提下支付的。年度奖金总额按工资方案的规定提取。年度奖金按7: 3的比例分配。也就是说，年度奖金总额的70%是根据每日业绩奖金分配的，30%是根据年度评估结果分配的。个人年度奖金由以下两部分组成(1)基于每月评估的年度奖金年度奖金总额的70%是根据个人每日实际业绩工资和个人实际数量生产津贴支付的：基于每月评估的年度奖金=(个人每日实际工作绩效工资个人实际旺季生产津贴)每日工作绩效工资奖金含量格式中：每日工作绩效工资奖金含量=(报告年度超额利润奖金提取70%)/(报告年度公司每日实际工作绩效工资公司的实际旺季生产津贴)应根据每月评估发放年度奖金计算表(如表1)。表1根据每月评估，必须发行年度奖金计算表(2)基于年度评估的年度奖金年度奖金的30%是根据年度评估结果支付的。公式：基于年度评估的年度奖金=个人年度业绩工资标准个人年度业绩也是年度建议业绩工资年度奖金含量格式中：人员年度绩效水平=人员年度评估得分100年度预计业绩工资年度奖金含量=(报告年度超额利润奖金提取额30%/-(个人年度业绩工资标准个人年度业绩程度)基于年度评估的年度奖金计算表，如表2。3、确定薪金等级或级别这是以上一年的员工评价绩效工资，决定下一年工资的等级差异为依据。4、决定加薪幅度美国企业的一般做法是对业绩不佳的职员不加印象。普通职员的工资增长幅度与消费者物价指数保持着稳定的关系。给业绩优秀的员工留下很大的印象。对我国企业来说，一般在一两个审查周期后，综合评价审查周期内的审查结果将决定是否提高员工。范例：绩效检阅结果在目前年度为a评比，评比提高1评比。业绩评价结果连续两年上升了b级，工资等级上升了1级。5、决定员工的晋升，然后决定工资等级的晋升加薪相同的是给工作岗位升职，这是补偿好成绩的方法。得到晋升的职员们，工资提高大约比一般情况增加了两倍左右，以工资和晋升并行的方式向职员传达