大润发门店薪酬结构制定和激励调整标准

* * *商店的薪酬结构制定和激励调整标准一. * * *薪酬激励制度介绍在内部管理中，* * *注重细节的控制。例如，如果货物的损耗率受到控制，* * *通过将损耗率与员工的奖金挂钩，总部将在支付奖金之前检查每个商店的损耗率与目标值之间的差异，以判断奖金是增加还是减少。有了奖金的限制，员工们开始互相监视是否偷了食物或饮料。通过系统设计，* * *将流失率降低到2-3/1000，这将每年节省大量不必要的开支。此外，* * *还开发了一个分公司绩效实时查询系统。这个分支性能实时查询系统是* * *的秘密武器，也是* * *对每一个细节实施管理的神经中枢。由于大卖场的大多数员工都是基层员工，他们的流动性相对较强。为了留住员工并调动他们的积极性，* * *采取了鼓励员工平等的措施。股权激励、期权和奖金制度是激发员工积极性，使他们在工作中充满热情和责任心的有效措施。1.薪酬体系2.激励性薪酬计划的实施要点(1)、激励性薪酬计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观相一致，并与其他业务活动相协调。(2)建立有效的绩效管理体系。(3)建立有效的沟通渠道。(4)保持一定的动力。二。*当前的薪酬激励措施1.*超市员工工资数据* * *超市员工薪级表/月薪2.调查结果摘要* * *超市分店的实地调查结果如下：(1)基层员工的工资范围为1000-1500元；(2)、企业为员工购买五险；(3)、内部人员不包括住宿；(4)、销售人员工资分为由产品供应商提供的促销员工资、由* * * *支付的非专业促销员工资；(5)员工对工资的满意度一般；(6)节假日加班的员工按照国家节假日工资补贴制度给予补贴；(7)没有采用特殊的晋升和加薪方式；(8)基本工资为1400元/月，技术人员工资加基本工资300元。如果超市的销售业绩没有显著增加或减少，超市员工就没有奖金收入。3.部分地区超市调研结果(1)手机数码销售区域：基本工资800元/月，加班费，平均月薪1500-1800个月，产品供应商提供的工资。(2)水果销售区域：工资固定，1700元/月，无5项保险，1份奖金。当销售业绩优秀时，将有200元红包的奖金。工资将由供应商提供，* * *企业将代表公司支付。另外，* * *内部员工基本工资水平为1500元/月，有五险一金。(3)冷冻食品销售区域：基本工资在1500元/月左右，相关业绩有奖金。工作餐提供主食，有五险一金。工资由* * *企业支付。三、* * *超市薪酬激励分析* * *超市大致分为4个部门：市场部、财务部、计划部、综合部和高级管理人员。对不同岗位的员工采取不同的薪酬分配形式。相应的薪酬体系分为两类：技能薪酬和佣金薪酬。1.技能工资制度。技能工资制度的目标是公司的基层员工，如糕点厨师和厨师。其构成主要包括几点：(1)基本工资：用于保障员工的最低生活水平。平均工资水平为800-1000元/月。(2)岗位工资：根据超市岗位的性质和职责，不同的岗位分为几个等级，不同的等级设定不同的岗位工资标准。这部分是岗位工资体系的主体部分，约占工资的50%，技能工资平均水平约为1400元/月。(3)技能工资：根据岗位对等级水平的需要以及相应员工的实际学历和技能水平，约为工资的10%，通过技能等级考核确定的工资，即在基本工资中增加300元的技能奖励。(4)年度绩效考核提成工资制度是根据超市的销售人员设计的，主要分为两部分：基本工资和按一定比例提取的销售福利奖金或红包。(1)基本工资：为保证员工的最低生活水平，参照当地最低工资标准的有关规定确定，约占工资的50%。(2)福利奖金：根据超市当年的实际效益，按一定比例计算福利工资。根据职位不同，福利工资也不同，约占工资总额的40%。(3)各种津贴：包括餐饮等各种岗位的不同性质的津贴。工资总额的10%左右。四.现行薪酬体系存在的问题1.工资不能靠岗位来确定，工资缺乏公平性。超市员工由“正式员工”和“雇佣员工”组成。然而，工资差距很大，而且缺乏激励和消除机制，使他们能够上上下下、进进出出。在国内，缺乏公平和激励。2.工资分配相对简单，不利于调动员工的积极性。由于岗位价值评估不充分，不同岗位之间的工资差异不明显。由于绩效考核指标不明确，工作分析的可执行性、可评价性和科学性存在很大问题，仍然反映了等级认同，失去了绩效工资奖励上级、惩罚下级、调动员工积极性、促进企业工作效率和经济效益增长的激励功能。3.工资水平低，缺乏竞争力。* * * * *超市员工基本工资水平在1500-1800元/月左右，低于同行业销售人员，薪酬体系缺乏特色和竞争力。所有员工都说，他们希望月薪能涨到2000元/月，而且他们对工作的热情不高。V.薪酬激励体系设计方案对于超市的基层员工，如售货员、收银员、理货员和防损员，应制定有效的薪酬激励策略。因此，下面的薪酬设计主要是针对这些基层员工的。1.位置分析。岗位分析是决定工资的基础，* * *超市的基层岗位主要包括销售人员、理货员、收银员、伤害预防员、司机和保健员。首先，明确各部门的职能和岗位关系，然后为每个岗位安排不同的薪酬制度，以编制岗位说明书。2.工作评估。* * *超市主要由售货员、收银员、防损员和理货员组成，因此主要根据他们的职位进行评估。售货员的工资问题不能根据新的、旧的、好的和坏的来定义。以下两点不能在他们之间发生：太大的差距：太大的差距意味着优秀员工和普通员工之间的工资差异大于工作本身的差异。做同样工作的员工之间也有很大的差异。前者有助于稳定优秀员工，而后者会引起员工的不满。差别太小了：差别太小了，这意味着优秀员工和普通员工之间的工资差别小于工作本身的差别。收银员和理货员也是如此，因为他们的工作在超市里也扮演着非常重要的角色。3.薪水调查。超市薪酬的外部竞争力在于与其他企业的竞争力。每个岗位的工资应根据整个市场、劳动法和相关信息确定。薪酬调查的数据应包括年度薪酬增长、不同薪酬结构的比较、不同职位和不同级别的薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施和未来薪酬发展趋势分析等。报纸和网站上公布的大多数数据包含随机样本，其准确性值得怀疑。此外，应特别注意的是，由于某些特殊行业人员的频繁流动，招聘方法和跳槽机会可以用来了解竞争对手的工资水平，但有必要防止一般化。4.工资定位。在分析了同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业情况选择不同的薪酬水平。有许多因素影响着公司的工资水平。例如，行业的特点和行业内的竞争，人才的供给，甚至外汇汇率的变化，都影响着工资取向和工资增长水平，工作的价值，公司的盈利能力和支付能力，人员的素质要求，企业发展的阶段，人才的稀缺性，招聘的难度，公司的市场品牌和综合实力等。基层员工是超市的主要员工，为了留住他们，给他们工作的动力，我们必须有一个很好的薪酬策略来留住他们。5.薪酬结构设计。薪酬定位后，超市应根据自身实际情况确定合理的薪酬结构。工资结构，也称为工资构成，是关于工资的组成部分和每个组成部分在总数中所占的比例。工资的主要组成部分包括基本工资、奖励工资、津贴、福利和服务、可变工资等。留住员工应该让他们的工资关系到整个公司的效率，让他们也关心整个公司的收入。如果超市有更多的收入，他们的工资也会相应增加。其次，在此基础上，我们还应该思考一些如何调动每个人积极性的问题。优秀的员工具有良好的服务态度，准时到达等。会得到一定的奖励和优待。6.薪酬制度的实施和修订。在确定薪资调整比率时，应该对整体薪资水平做出准确的预算。目前，大多数企业都是由财务部门进行这种计算。然而，大多数企业的财务部门并不知道具体的工资数据和人员变动情况。因此，为了准确起见，最好由人力资源部同时进行计算。六.战略制定原则1.完善人力资源管理体系，淡化员工身份界限。以提高员工整体素质和调动全体员工积极性为目标，积极稳妥地推进人事聘用制度改革，实现现代人力资源管理，实现从身份管理到岗位管理的转变，使企业中的人为因素活起来，为企业的发展提供强有力的支持，为薪酬分配制度改革奠定基础。在改革过程中，首先要打破正式员工和正式员工的身份界限，将所有员工称为“企业员工”，并将其纳入统一的平台，实施动态管理。通过机构和岗位的重组，梳理和明确各岗位的性质、资质、职责、工作流程和对应关系，实行中层干部和员工的竞争和双向选拔。所有符合职务说明中设定的条件的企业员工，无论其身份如何，都可以参加职务竞争。同时，制定员工职业发展计划，拓宽员工职业发展渠道，根据自身特点，可以选择管理渠道或其他渠道，为员工的进一步成长打开绿色大门，为建设高素质员工创造条件。适当的薪酬激励计划通过将员工的薪酬与企业目标相结合，提高员工的工作热情和努力程度，为培养重要员工和获取企业利益提供激励。薪酬激励计划在任何情况下都不会支付，但会鼓励绩效。糟糕的工作表现不能得到奖励。企业使用的薪酬激励计划应该对不同类型的员工实施不同的薪酬激励。2.完善绩效考核体系，充分发挥杠杆作用根据公司的发展战略目标，建立一套完善的绩效考核体系，通过绩效考核、激励、能力提升等活动，公平、全面地反映员工工作的完成情况，鼓励员工不断改进，促进员工发展，实现公司目标与员工个人目标的同步。在系统设计的实施中，(3)沟通原则：通过与考生的公开沟通、交流、对话和合作，和平解决问题，肯定成绩，指出不足，激发员工的积极性，有效挖掘他们的潜力；(4)团队合作原则：促进个人和团队工作绩效的共同提高，加强部门间的合作；(5)发展原则：通过实施绩效管理和绩效改进活动，提高员工技能，加强沟通，提高管理水平。绩效考核的结果应与岗位价值和绩效工资挂钩，以真正体现出能做更多的工作，能得到更多有能力的人。应将其作为人力资源员工动态管理的基础，实施动态提升，消除原有正式员工的优势和“惯性”，调动全体员工的积极性和创造性。3.优化组织结构，科学评价岗位价值。完善企业组织结构，精简员额和人员。通过组织专业调研、组织流程排序、岗位职责优化和再造工作，对岗位职责、岗位条件和任职资格进行详细排序，形成岗位说明书，使每个岗位标准化和规范化。通过采用适当的工作评估方法，如国际工作评估系统(IPE3)，选择了几个有代表性的“标准工作”。将这些工作与标准工作逐一进行客观公正的比较，以确定工作价值。基于这一标准，价值取向以员工胜任工作的能力和表现为基础，比较系数是结合市场人力资源价格和行业内部收入确定的。建立了岗位薪酬标准体系，“同岗同薪”、“岗位变动工资”。并将同一岗位的岗位工资细分为不同的技能水平系数，为同一岗位的员工留有足够的工资发展空间，鼓励员工不断提高职业能力和工作绩效，同时考虑到原有正式员工与其他员工之间的历史差距，在一定范围内进行适当的修正，实现平稳过渡。4.关注员工的福利愿望，设计适合员工需求的福利项目。完善的福利制度对吸引和留住员工非常重要，也是公司人力资源体系健全的重要标志。精心设计的福利计划不仅能给员工带来方便，减轻忧虑，增加对公司的忠诚度，还能节省个人所得税，提高公司的社会声誉。根据政府规定，员工个人福利可分为两类。一是强制性福利，企业必须执行政府规定的标准，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等。二是企业自行设计的福利项目，如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、伙食补贴或免费工作餐、健康检查、俱乐部会员费、带薪休假等。员工有时会将这些福利转化为收入，以此来比较企业是否具有物质吸引力。七.薪酬的具体奖惩设计1.*超市工资计算基于员工的实际出勤情况和岗位工资标准。如果新员工已经15天没有工作，将不会支付工资。2.*超市工资包括岗位工资和辅助工资。岗位工资是员工的基本工资，是计算加班、病假等非正常出勤工资的基础。辅助工资包括资历工资、工作补贴等。加班工资根据实际情况计算支付。3.综合管理部根据岗位制定超市工资标准，经超市经理批准后组织实施，但服务年限以试用期和实习期计算。4 .岗位补贴按照定额规定支付。商店负责人、商店后勤办公室、检查员和入场员享受主管一级的岗位补贴。5.岗位工资分为7.对工作表现差、连续三次未能完成任务指标、因个人事故遭受超市损失、绩效考核不合格的，经部门经理上报、综合管理部审核、超市经理批准后，可逐步降低工资。8.*超市将根据各部门任务指标完成情况发放奖金。奖金是根据各项任务指标的完成情况和具体的奖金分配方法计算的。原则上，奖金每季度兑现一次，经财务部记账并经超市经理批准后发放。9.奖金由各部门发放。各部门应根据本部门的实际情况，结合个人任务的完成情况和工作表现，制作一份表格，提交人事管理部审核后分发。10.*超级市场会视乎雇员的经营情况，在法定假日为他们提供福利。除见习员工外，