非正式职员福利管理

非正式员工的福利管理论文关键词：非正式员工薪酬管理全面薪酬管理:非正式劳动力正在扩大，也是中国人力资源的重要组成部分。然而，目前非正式员工的薪酬管理存在随意性，薪酬内容单一，缺乏规范性。全面薪酬管理的内容更加多元化。其目标是提高薪酬管理的质量。它不仅支持组织的战略目标，还提高了非正规员工对薪酬的总体满意度。它反映了薪酬管理的公平性、合法性和激励性。一、非正式员工的类型和特征1.非正规雇员的类别非正式员工与正式员工在档案管理、劳动合同、薪酬管理、福利待遇和工作特点等方面有所不同。正式员工和非正式员工之间的区别在所有国家都很普遍。在国外，员工分为两种类型：Pertnanent定期(正式)职位和外包合同职位，合同、社会保障和工资与人力资源代理或外包类似。合同制员工的工资由中介或外包公司支付，福利和工资也比正式职位的员工差。这些头寸非常不稳定，而且是短期的。合同到期后很容易不续签。在中国，非正规雇员的主要类别是临时工、兼职工人、派遣工人、人事代理、特殊雇员和顾问。临时工是指那些暂时在单位工作的人，主要是一群失业人员、农村剩余劳动力、劳动力领域的新进入者，如大学毕业生等。他们的服务时间很短，但有些可以持续几年。兼职人员是指在同一时期为两个或两个以上企业、事业单位服务的人员。他们通常兼职工作。根据一家发布兼职信息的在线公司的调查，90%的兼职员工拥有大学学历或以上，而且他们中的大多数人在某个工作领域拥有专业优势。兼职工人的主要目标是获得额外报酬。派遣员工是指被人才交流中心或中介机构聘用，被派遣到某个单位工作的员工。劳动合同、工资及其他福利由人才交流中心或中介机构支付。工人根据合同向雇主提供劳动服务。人事代理是用人单位将人事档案关系委托人事中心管理，人事中心办理劳动保险或职称等事宜。人事代理通常针对专业人员和经理。雇主和雇员只受双方签订的雇佣合同的约束。人事代理是人事制度改革的产物。雇主享有充分的就业自主权，而工人享有充分的就业自主权和迁徙权。人事代理本质上属于人事派遣的范畴。特殊人员和顾问通常是高级知识分子，他们与用人单位建立短期雇佣关系，并利用他们在特定领域的专长为单位提供特殊服务或劳动，从而获得报酬。2.非正式员工的特征(1)非正式员工的基本特征是流动性强、流动率高、没有稳定的劳动关系。可能同时有一个或多个雇主。雇主越单身，他们对雇主的依赖就越强。一般来说，临时工和人事机构更依赖于组织。兼职员工、特殊员工和顾问有着相对稳定的劳动关系作为后盾，由于他们独特的技术或产品和服务，这些非正式员工在组织中更容易受到重视，有些还会成为人才引进的目标。(2)非正式员工群体正在扩大。一方面，由于市场竞争的加剧，低成本竞争已经成为企业生存和发展的重要竞争战略，使用非正规员工是降低劳动力成本从而控制产品成本的重要途径之一。另一方面，由于就业方式的改变和劳动力市场的供过于求，社会出现了巨大的劳动力调整池。目前，中国面临三大就业压力，即过渡性就业、青年就业和农村转移就业。2009年第二季度调查的失业率为%，城镇登记失业人数为906万。截至2008年底，仍有150万大学生失业。每年，数百万大学生和数千万受过一定职业教育的人将进入劳动领域。因此，劳动力供大于求的总矛盾将长期存在。二，非正规员工薪酬管理现状分析正是由于这些特点，大多数组织不重视非正规员工的薪酬工作。非正式员工的薪酬管理一般以简单的薪酬支付为基础，内容单一，不规范，随意性大。具体表现为以下三个方面：1.工资内容单一。临时工通常使用小时工资和日工资，并且可能有少量奖金。他们基本上不能享受各种社会保险，更不用说福利和津贴了。兼职人员、特别工作人员和顾问大多以项目管理的形式出现，他们的报酬往往以项目合同或商定金额的形式表示。一般不考虑社会保险和福利。然而，这些员工可能会因为他们独特的人力资源而获得更高的回报，但他们的薪酬更灵活。作为一种新的就业方式，人事代理可以享受除工资以外的各种社会保险，还可以获得一定的奖金，在待遇内容上仅次于正式员工，但待遇水平有很大差异。2.薪酬管理缺乏合法性。首先，相当数量的非正规员工，尤其是临时工，由于他们在劳动力市场上的弱势地位，加上他们法律知识薄弱和法律意识差，许多雇主利用这些特点降低工资水平以节省劳动力成本，导致工资水平低于国家最低工资标准。其次，非正式员工的薪酬管理一般违反同工同酬的基本原则。国家规定同工同酬是按劳分配原则的一个重要方面。无论劳动者与用人单位是否签订合同，无论正式工与临时工之间是否存在差异，同等数量的工作应得到同等报酬。临时工应根据其工作和不同性质享受相应的待遇，包括工资、社会保险、福利、休假和其他福利。然而，在一些单位，正式工人和临时工之间的福利待遇差距很大，这是不合理的。特别是那些长期在某个单位从事临时性、低层次工作的人，一般都具有艰苦、肮脏、疲劳和保险的特点。他们工作时间长，有很大的职业危害，没有基本的社会保险，也没有额外的劳动津贴。一旦他们的身体受伤或生病，他们就会陷入“越来越穷，越来越穷”的境地；同样，雇主经常违反劳动法和劳动合同法的其他相关规定。如违反劳动合同法的规定，用人单位必须与员工签订劳动合同，根据岗位性质给予劳动补贴等规定。3、激励性薪酬管理的缺失。首先，非正式员工的公平性会影响他们的动机。两种困扰让非正规员工觉得明显不公平。根据亚当斯的公平理论，员工总是将自己对组织的投入和产出与他人的投入和产出进行比较。否则，员工会感到不公平。不公平感会导致员工的紧张和焦虑，然后采取心理或行为措施实现公平重建，包括消极怠工和自愿辞职。此外，由于非正规员工的临时性，组织通常很少有其他激励三、福山的综合治理及其特点工资是指员工因向组织提供劳务或服务而获得的报酬。综合薪酬战略是发达国家广泛实施的一种薪酬管理方法。它起源于20世纪80年代中期的美国。当时，美国公司正处于大规模结构调整时期。许多公司将相对稳定的岗位薪酬战略转变为相对浮动的绩效薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。“全面薪酬管理”的概念就是在这个基础上诞生的。全面薪酬管理不仅仅是对员工贡献的认可和奖励。它通过绩效目标和薪酬的结合，将组织的战略目标和价值转化为具体的行动计划。它突破了“金钱”和物质的范畴。接受者和一些非经济补偿在薪酬设计中发挥着越来越重要的作用，符合现有员工的工作理念和追求。与传统的薪酬管理相比，全面薪酬管理的内容更加多样化。全面薪酬管理的内容包括员工因完成工作而获得的内部和外部奖励。它不仅包括企业为员工提供的经济奖励和福利，还包括为员工创造的良好工作环境，以及工作的内在特征和组织特征带来的非经济心理效应。全面薪酬管理具有以下基本特征：1.战略的全面薪酬管理属于战略薪酬管理的范畴。它将薪酬提升到企业战略的层面。它思考企业为支持竞争战略、帮助企业获得竞争优势而采取的薪酬战略和薪酬管理体系。全面薪酬管理还通过将绩效目标设定、评估和薪酬相结合，最大限度地提高薪酬在支持组织战略方面的有效性。全面薪酬管理的目标是提高薪酬管理的质量，不仅支持企业的战略，而且提高员工对薪酬的整体满意度。它保证了薪酬管理的公平性、合法性、竞争性和可行性。2.动机全面薪酬管理拓展了薪酬的内容，体现了经济激励与非经济激励、物质激励与精神激励、外部激励与内部激励的结合。外部动机、内部动机和精神动机各有不同的功能。它们相辅相成，缺一不可。内在激励和精神激励能给员工带来强烈的心理效应，是影响员工积极性的重要因素。在过去的计划经济体制中，只强调精神功能，而物质奖励却是“吃大锅饭”，这就挫伤了员工的积极性。在市场经济条件下，精神激励往往被忽视，一切都想用金钱来解决问题，往往会扣去奖金，这也会挫伤员工的积极性。灵活性在薪酬计划的制定过程中，全面薪酬管理认为没有永远有效的薪酬计划。因此，组织应该能够根据不同类别员工的要求设计不同的薪酬计划，以充分满足组织对灵活性的要求，从而帮助组织更好地适应不断变化的环境和客户需求。4.沟通全面薪酬管理注重与员工的沟通，强调组织的价值观、使命、战略、规划和组织的未来前景通过薪酬体系传递给员工，重视制定和实施全面薪酬管理战略的过程，注重与员工的沟通。通过这个过程，员工可以理解为什么组织应该在薪酬领域采取特定的行动，这样员工就可以清楚地理解他们的绩效和薪酬之间的关系。报酬高的被认为是有价值的，报酬低的被认为是有价值的，从而提高了报酬的公平性和满意度。四、非正规员工实施的要点2.注意工资的相对公平性。在承认正式员工和非正式员工之间工资差距的基础上，应缩小非正式员工和正式员工之间的工资差距。对于正式和非正式员工，工资设计中应考虑工作年限、学历、专业和技术职称、工作复杂性、完成工作的责任和工作环境等工资因素。首先，服务年限反映了一个人对组织的累积贡献。非正规雇员的工作时间短至几个月，长至几年甚至几十年。在设计薪资时，应该鼓励和认可非正规员工对组织的长期贡献，因此工作年限是一个应该充分考虑的因素。其次，员工的教育和知识水平不同，这将影响专业技能的发展。然而，专业和技术职称将更直接地解释工作人员技能的差异和对组织的贡献。同样，非正式员工的工作环境经常是肮脏、混乱和糟糕的，工作时间也不是固定的。应考虑这些因素的差异，并在确定工资时给予适当的津贴。3.注意工资的合法性。非正规员工的工资水平不得低于国家和地方政府规定的相关标准。在加班、高温、地下、室外等环境中工作的，还应当按照劳动法的要求给予相应的津贴和补偿。用人单位应主动与非正式员工签订劳动合同，并为其缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险等。当然，不同类别的非正式员工可以得到不同的待遇。例如，兼职员工、特殊员工、顾问和其他人员一般都有正式的组织来建立固定的劳动关系，因此他们可以提供较少或没有社会保险，但一次性支付现金。然而，人事代理和临时工一般都有社会保险要求。此外，工资支付应遵守及时足额支付的基本原则。4.建立个性化激励计划，完善内部薪酬措施。一方面，要建立非正规员工的奖励制度，完善绩效考核体系，将奖金与绩效考核结果挂钩，做到事半功倍，提升员工的工作绩效，进而实现组织的战略目标。另一方面，有必要分析非正规员工的需求，设计个性化的激励方案。根据非正规员工的需求，设置激励内容，尤其是个性化的福利项目，比如一些非正规员工需要提供住宿，一些员工需要办公工具，还有一些需要提供方便的交通工具。第二，内部薪酬措施应该细化，如通过工作设计，如工作充实、工作轮换和工作扩大，使工作更有趣和更有吸引力。通过表扬、荣誉、头街等方式增强员工的工作成就感；非正式的员工沟通、民主参与和尊重会增加心理满足感。5.树立和落实以人为本的薪酬管理理念。全面薪酬管理视“人力”为“资本”。非正式员工是组织的特殊“资本”。虽然非正式员工流动性很强，但也有一些非正式员工在某个组织工作了很长时间。有必要确保这些“人力”不断成长为“资本”，以实现员工和组织之间的双赢。首先，要建立全员教育和终身教育的员工培训体系，为非正式员工提供一定的培训机会，鼓励非正式员工利用各种机会积累人力资本；二是将非正式员工纳入职业规则的范围，鼓励他们设计合理的目标，