公司招聘管理制度

招聘管理系统一、目的为满足公司持续、稳定、快速发展的人才需求，规范公司招聘流程，提高人力资源管理效率，完善人才选拔机制，更科学、合理地配置公司人力资源，根据国家法律及劳动法等相关地方性法规，结合公司实际情况，制定本制度。二。适用范围本制度适用于山西恒和昊科技有限公司员工的招聘和管理。三。原则3.1按照“公开招聘”、“平等竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“不超编”的原则，根据岗位分析结果，结合公司战略发展需要和当前人力资源状况，运用更加科学合理的用人机制进行招聘。3.2公开招聘原则：公司的所有工作要求都应实时公布，内部或外部招聘应通过公开招聘进行。3.3内部招聘优先原则：内部晋升和培训是公司的用人原则，只要有内部培训，内部招聘优先；3.4根据岗位要求原则：这是对招聘计划质量的要求。各部门应明确要求填写部门用人需求申请表的工作要求和目标，使日常招聘工作有针对性，为招聘渠道的选择提供前提条件。3.5有效渠道和分析原则：分析可能适用于所需人才的招聘方法，以获得有效的招聘结果。现有的招聘渠道包括广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、网络招聘等。3.6责任分解原则：在对应聘人员进行考核的过程中，人力资源部和用人部门应根据各自的优势明确划分考核工作，使考核结果尽可能真实。3.7考核原则：试用期内进行严格考核，确保进入公司的员工最终素质与其岗位相匹配。4.招聘的基本条件4.1加入公司的员工应满足以下基本条件：4.1.1遵纪守法，诚实守信，无不良记录；4.1.2体检报告；4.2在下列情况下，不得雇用任何人：4.2.1因法律限制和政府规定不能就业的人员；4.2.2被公司辞退或开除的人员；4.2.3隐瞒个人经历，提供虚假信息，并采取欺骗手段接触被雇用人员；4.2.4患有各种尚未治愈的疾病的人；4.3对于有特殊情况的人员，经总经理批准，可适当放宽相关条件。5.招聘职责和权限公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其招聘职责和权限如下：5.1根据公司发展战略，制定公司中长期人力资源规划。5.2制定和完善公司的招聘管理制度，规范招聘流程。5.3确定公司的招聘计划，制定相应的招聘策略。5.4负责组织实施、规范和控制公司所有岗位的招聘。5.5根据公司的薪酬政策，与用人部门协商确定拟招聘人员的薪酬，经批准后实施。5.6跟踪检查新招聘员工的正常工作表现，及时提出处理试用期确认、解聘等意见。5.7记录新员工信息，及时更新人员信息数据。用人部门应当积极参与本部门人员的招聘，并根据人力资源部门的安排，积极参与其他部门专业人员的招聘。其招聘职责如下：5.1.1根据岗位分析的结果，持续改进岗位说明书5.6.6配合人力资源部完成试用期员工的评估和员工申请转正的评估意见。六.招聘规则6.1招聘渠道公司可以采用内部招聘和外部招聘。为提高员工对公司的热情、忠诚度和满意度，公司原则上采取内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，兼顾岗位特点、所需人才数量、新员工到达时间和招聘成本。内部招聘在用人部门方面，鉴于内部员工对企业的情况有更好的了解，对企业有更高的忠诚度，内部招聘可以改善人力资源的配置，提高员工的积极性。公司在招聘人才时应该优先考虑内部招聘。6.1.1.1内部招聘的主要来源是晋升、工作轮换和其他雇员。内部招聘的主要方法有推荐法(由公司员工推荐)和公告法(让所有员工了解职位空缺，通过竞争性招聘进行选择)等。6.1.1.2内部招聘公告人力资源部将根据公司要求的职位名称和要求起草内部招聘公告，并通过微信或QQ发布所有招聘信息。6.1.1.3公司的管理职位可以通过竞争来试用。经各用人部门申请，人力资源部审核，总经理批准后，可进行空缺职位的竞争。6.1.1.4筛选人力资源部将根据空缺职位的工作要求，参考申请人和相应空缺职位主管的意见进行初步选择。通过初步筛选的，由人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经候选人所在部门的部门领导和空缺职位的部门领导批准后生效。6.1.1.5的员额调动通过审核的员工应在一周内完成工作交接，并到人力资源部办理交接手续。他们应在人力资源部设立的内部调动通知书规定时间内向新部门汇报。6.1.1.6内部招聘管理内部招聘由人力资源部组织，由空缺职位部门协助。如果内部招聘不能满足职位要求，则进行外部招聘。外部招聘外部招聘有利于招聘一流人才，树立企业形象和引进新思想，但招聘成本相对较高，决策风险大，筛选时间长，容易影响内部员工的积极性。外部招聘的组织主要是人力资源部，与其他部门合作。必要时，公司高层领导和相关部门将参与。6.1.2.1的外部招聘渠道员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，人力资源部将根据平等竞争、择优录用的原则，按照程序进行考核和录用。网上招聘：通过公司指定的招聘网站发布招聘信息，对符合条件的候选人进行电话预约面试；招聘会招聘：通过参加当地招聘会进行招聘；6.1.2.2的外部招聘管理人力资源部协调各部门的外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、组织外部招聘人员。6.2招聘流程提出人员招聘要求和资格初步工作评级和工资选择渠道并发布招聘信息通知、筛选和决定候选人初始测试(人力)复试(总经理办公室)劳动通知试行(1月-3月)试用部门评估雇用离开目标用人部门的面试6.2.1提交招聘要求：由于工作、生产和业务发展的需要，每个部门都需要增加员工数量。各部门应7.2.1人力资源部根据申请人提供的信息，对每个人的优缺点进行充分的评价和分析，并做出初步的选择意向。主要包括以下几个方面：a .教育背景、专业技能、工作经验和语言是否符合招聘要求；年龄和健康状况适合工作要求；5.2.2向相关岗位的部门推荐适合其他岗位的信息，合格的信息提交人力资源部审核。人力资源部负责通知对被批准的候选人进行初步审查。7.3面试7.3.1面试的时间和地点由人力资源部与所有参加面试的人员协商确定后统一安排。7.3.2如果招聘职位低于部门负责人级别，第一次面试者为人力资源部门负责人，招聘职位高于部门负责人级别(包括部门负责人级别)，第一次面试者为人力资源部门经理和负责用人部门的领导。7.3.4人力资源部负责候选人的筛选和初审；填写人力资源需求申请表，并测试通过的人。各部门负责人应进行复试。经公司主管领导同意，符合复试条件的车间人员将前往总经理办公室进行复试。同意试用后，他们将去人力资源部办理入职手续。人力资源部负责对参赛人员进行日常管理系统的培训，并由参赛人员签字确认和备案。7.3.5评估内容：A.外表、修养和谈吐；求职动机和工作期望；C.责任感和合作精神；D.专业知识和技能；E.相关工作经验；F.质量评估；g、必要时增加笔试。7.4简历真实性调查(背景调查)通过面试后，重要岗位如主管级以上员工(含)、财务人员、采购部等。在报到前，应告知人力资源部其工作经历，特别是以前工作单位的联系电话和具体地址。人力资源部按程序进行外部调动。员工提供的信息必须详细准确。如果在数据审查或背景调查过程中发现信息不真实，该员工将不会被雇用或解雇。如员工在特殊情况下无法提供工作证明材料或暂时不方便外调，应提前说明情况。在背景调查中，我们应该密切关注询问的话语，尊重个人隐私。如果候选人没有离开他/她在原公司的工作，他/她不应该在背景调查中谈论公司和候选人的相关信息。这部分背景调查可以在候选人正式离开原公司后进行。7.5面试后的工作对于第二次面试失败的申请人，其数据应保存在保留人才档案中，以备不时之需。复试合格人员与用人部门沟通后，由人力资源部确定报到时间。7.6就业准备经批准试用的外来