国有企业人才流失内在原因及对策

国有企业人才流失的内部原因及对策摘要：分析了导致国有企业人才流失的客观、主观、机制、企业文化等内在原因，提出了防止员工流失现象的相应意见和建议。关键词：国有企业人才流失原因对策在日益激烈的人才竞争中，企业不仅要培养出大量忠实于企业发展的人才，还要从外部引进大量高层人才，使企业在这场竞争中一直处于优势地位，但是近年来，许多国营企业遇到了人才大量外流的现象。一、国有企业人才流失的内部原因1.客观上缺乏良好的就业环境。良好的就业环境不仅包括物质待遇，还包括精神支持。与人们的生活需要相比，工资、住房、工作环境等必然属于物质性和低水平的物质生活需要。大部分企业人才，倾向于追求高水平的精神生活。在实际工作中，主要是实现自我价值、实现自我潜力、承认智能贡献、重视技术力量、称赞参与意识、成功后鼓励等许多公共企业缺乏的就是这种环境。2.主观上对人才在实际工作中的作用缺乏强调。目前，国有企业的部分领导主观上还没有真正重视人才在实际工作中的作用。在很多公共企业中，职位必须相同，才能缺乏企业的正当活力，影响企业的综合竞争力，在实际生产中很难扩大正在革新或占有自己品牌产品的市场，很多人才感到无助、无助、无助，就这样走了。机制缺乏公平竞争。公平竞争会激发欲望，提升，引起不公平竞争，引起不满，互相嫉妒，破坏人际关系，最终影响效率。这种不公平竞争主要包括国有企业中机会上的不平等和分配上的不公平。4.文化生活缺乏吸引人才的良好企业文化氛围。企业文化是企业在经营管理活动中必然产生的一系列文化现象。它不仅包含了表层物质文化、浅层行动文化、中间层的制度文化，还包含了深层的精神文化。良好的企业文化可以加强企业的凝聚力，保持人才，吸引人才，国有企业往往缺乏这种文化。二、减少人才外流的对策1.充分发挥人才的作用，提高企业核心竞争力。企业的核心竞争力包括企业的核心人才、核心品牌和核心市场。对于核心人才，企业要集中具有真正人才和学识的高水平人才，研究企业的发展战略，提出企业合理、科学的战略定位和战略方向。企业未来生存环境、应对策略及新技术开发、新产品开发方向等，要在全国和世界市场的高水平上进行研究。不仅要有一定的前瞻性、科学性，而且要有一定的可行性。品牌是企业的标志，内部可以加强企业的凝聚力，对外可以提高市场的竞争力。企业要通过专业技术人员的集中，开发技术含量高、竞争力强、生命力强的高附加值产品，创造企业核心品牌产品，在市场动作中持续发展品牌产品。在核心市场方面，主要集中营销方面的人才，了解市场信息，研究市场规律，结合自己产品的特点，尽可能开拓和占领大的销售市场，逐步培育企业的主力客户和核心市场，作为港口，以此为更广、更大的市场方向发展、延长，使企业保持持久的活力。充分发挥企业人才的作用，可以提高企业的核心竞争力，企业人才的利用度也可以进一步扩大。实施人力资源基于ITOI的流管理。人才资源的流动管理是对各职能部门的管理职务实施ITOI动态管理模式，即在流动中进行新的运动，并使其能力在流动中得到新的发挥和提高。在这里，“In”是对某个职位进行竞争，招聘人才，补充新能力。“通过”是在人才岗位确定后，根据个人选择确定培养方向，在培养过程中提高自己的能力，评价其成果，验证其成果。“Out”通过在调查后满足要求，可以流向更高水平的职位。经过考察，不能满足要求，就辞去本职工作，重新锻炼。“In”就是调整工作岗位人才结构，总结前面的经验，然后进行新的招聘、选拔、补充。只有这样的人才流动，工人才能扩大企业各部分的知识，扩大视野，了解各部门的运作。并给自己一种宝贵的重用的感觉，大大加强了员工对企业日常工作的参与意识，加强了员工对彼此工作的协调意识。这样每个人都能找到适合自己的工作，找到最能发挥自己作用的工作，达到每个人发挥自己才能的目的。3.完善人才管理，建立有效的人才评价、竞争和选拔机制。走出国有企业的人有管理水平不高的共同感觉。人力资源管理，有效的人员评价，缺乏竞争和选择机制，部分人才的不方便重用，粗心的尽职调查，普通工人主动，但没有疏忽，消极怠工，效率低下，完全丧失工作积极性，不能说创新。构建人才竞争机制，就是要创造有