关于职工激励的调查报告

员工激励的调查报告一、调查的目的和意义这项调查旨在了解员工的激励机制问题。职员激励机制调查证实，这是显示企业对各种经营问题满意度的晴雨表。如果企业可以通过调查发现有关构建本企业员工激励机制的问题，找出并纠正员工对本企业经营满意度下降的原因，例如，最近几年受高流失率困扰的企业(即没有多少吸引力的企业)，可以通过激励机制调查确定问题发生的原因，判断是否是因为员工工资太低、教育机会太少或晋升渠道不足。在此基础上，确定更合适的激励措施。在人力资源管理运营实践中，激励从企业的人力资源管理系统设计进一步细化为企业的薪酬系统设计、职业生涯管理和晋升事务系统。一方面，根据科学、公平、公平的薪酬体系设计，将员工对企业的价值、员工的投入、员工承担的责任、员工的工作成果等与自己受到的薪酬待遇结合起来，充分反映了利益主导和满足员工独特要求实现对员工激励的需求理论和公平理论的主要思想。相反，现代企业的员工越来越重视在企业中确保更大的开发空间，提高自身终身雇佣能力的机会，因此，为员工提供更多的教育机会，多种职业道路、能力及以绩效为中心的晋升交易制度也将成为现代企业激励机制的重要组成部分。这主要反映了hertzberg的双因素理论和现代企业员工激励因素的研究结果。员工激励制度调查不仅是通过员工激励制度在经营中存在的问题，而且是一项非常有意义的工作，通过找出适当的激励措施，改善企业经营，提高员工工作的积极性，持续增强企业竞争力。这项研究主要在企业的薪酬体系、职业管理和晋升交易制度、分权和授权体系中进行。二、调查过程调查期间：本人于2014年3月15日至4月15日经过一个月进行了相关调查。调查地点：团结调查方法：问卷法三、调查结果分析这项调查的结果分析如下：激励系统基本上在工作中有。工人们在工作中感受到了工作的乐趣。工人在工作中各自执行职务，对工作负责，对一个企业来说很重要。工作环境对一名员工的影响很大，可能会影响工作的积极性。合理的工资能反映一名员工的价值，对企业的人力资源有很大的影响。除奖励外，其他奖励也影响员工生产率。均衡同级，同一部门的待遇阻止员工流动。一个企业的评价体系是否妥当，代表了对员工的公正性。上级的沟通对企业经营来说，员工绩效很重要。公平、公平、公开的奖励制度才是员工们的期待和实际结果的平衡。调整后的人际关系对整个企业有很大的影响，可以提升集团势力，是当代非常激烈的竞争中企业的法宝。很多企业没有实现职业培训和研修机会，企业和员工的长期发展很弱，反而使员工和企业的愿景背道而驰。福利主要是指组织福利，这是员工在企业中享有的权利，对福利待遇是否合理，对员工有很大的激励。一家企业如果给员工更多的机会，就可以满足员工的个人发展，从而大大提高员工生产力，使他们忠于企业。如果让职员参与企业的基础经营，赋予一定的权限，让职员拥有主人公的体验，职员将受到更大的激励。(a)当前员工激励发展概述现在企业要各尽所能，按劳分配，结合公司各项工作的特点，建立公司的工资分配制度。报酬水平与反映员工工作重要性、责任大小、难度水平的成果相关联，有利于调动员工工作的积极性、主动性、创造性。在工资分配中克服了平均主义的不良倾向，充分发挥了工资的保障、激励、调节功能，企业激励机制慢慢转向了现代化。(b)员工激励的主要问题1.个人为主的报酬，企业采用以个人为导向的报酬奖励，对提高急需的企业业绩起到积极作用，但导致了“个人英雄主义”，忽视了团队合作，甚至对内部核心人员进行“恶性”竞争，影响了企业的利益，核心员工不满导致了高离职率。2.薪酬激励方式单个企业经常对不同性质的核心员工采用简单、单一的薪酬激励模式。很多企业根据核心员工的价值、核心员工的要求，“一种方式对所有核心员工实施相同的薪酬激励”，结果违背了期望，对核心员工造成了不公平。3.补偿激励制度不完善。企业的各种管理制度并不完善。特别是人力资源管理制度不完善，因此对核心人力没有有效的激励。使绩效评价制度、训练工作、报酬制度等几个重要的激励机制缺乏公平公平的保障，这正是补偿激励的必要条件。四、对策建议(1)建立科学的薪酬体系薪酬是现代企业人力资源管理的核心功能模块是员工激励的主要手段和方法之一要实现工资给员工的有效激励，企业必须建立科学的报酬分配概念，合理拉开分配差距，制定企业内根据成果和能力支付报酬的制度花制度。特别是在薪酬系统设计中，需要采取一些具体措施，例如：实现职位分析-职位评估-工作薪金设计的集成。企业必须依靠细致、严格的工作分析，建立分层分类的职位准则，并在此基础上进行科学的职位评估，从而为建立职务薪金体系奠定坚实的基础，使职务薪金充分反映职位持有人对企业的价值、承担的责任和风险以及职务要求的任职资格。1.能力分析-能力价格-实现能力薪金设计的集成。企业在设计能力工资时，必须根据职位分析和企业策略详细分析每个层次结构中每位员工必须具备的能力要求，结合外部市场因素对每种能力进行正确定价，从而为构建能力工资奠定工资结构的基础，以确保能力工资正确反映员工的知识、技能和能力水平。实现薪酬与绩效评价的有机联系。利益动力机构的核心在于根据员工的表现调整和变动员工的工资。这些变动主要有两种方式：调整业绩，即根据业绩评估结果安排员工的年度薪金，以获得员工对企业的贡献累积的报酬。另一种方法是根据员工的评估结果确定年终奖金分配的员工的奖金。3.实现薪酬与外部劳动力市场价格的有机联系。要给员工提供有效的激励，不仅要保证报酬的内部一致性，还要保证报酬的外部竞争。因此，必须在市场报酬调查的基础上合理安排自己的报酬水平，根据外部市场价格的变化调整本企业的报酬结构和水平。4.将员工的长期激励和短期激励有机地结合起来。报酬系统设计不仅应包括企业向员工支付的工资和奖金，还应包括对员工(如股票期权计划)的长期激励。通过引进企业内员工持股和股票期权等长期激励计划，可以实现对员工有效的长期激励。(2)员工培训和培训人才是企业最基本最重要的资源。获得高质量、高质量的人力资源，一是从外部招聘。二是教育内部员工，提高员工素质。日本松下电器公司的创始人松下以“在推出产品之前拔人才”的名言强调：“一位天才企业家总是把员工培养和培训放在重要的议题上，不会失去时间。”教育是现代经济社会大背景下的“杀手”。谁拥有它，就预示成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推下悬崖的人，才会对教育充耳不闻。“但是，中国的很多企业倾向于聘用外部人才，而无心忽视内部员工的教育教育教育，对企业的长期发展极为不利。”因此，战略上重视员工教育对中国企业人力资本的开发和利用具有重要意义。企业重视员工培训有以下优点：1、重视员工培训是增强企业竞争力的有效方法。2、重视员工教育，是提高员工素质，准备人才储备的好手段3、重视员工培训是员工的重要诱因。4、重视员工教育是灌输企业文化和建立学习型组织的基础。结论员工培训是人力资源管理领域研究的重要内容之一其本质是企业的人力资本投资近年来，人们在谈论知识经济的挑战，实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题，即人力资本的形成、使用和发展问题。随着跨国企业的流入和知识经济的发展，中国企业面临的市场状况越来越严重，企业将重视员工教育，成为企业和员工的双赢选择。(3)实施高级职业生涯管理和职业生涯管理系统现代人力资源管理必须建立多种职业生涯，为同一员工提供两种不同的职业生涯，一种是职务级别，另一种是职能级别。例如，一名员工可以成为企业内的经理，也可以成为具有核心专业知识和技能的企业内的专家，专家还可以获得和管理企业内的这种报酬、权限、地位和尊重。(4)建立合理的权力下放和授权机制在知识经济时代，知识工人不仅把工资分配和晋升视为重要要求，而且把组织赋予的业务自律和业务权限也视为非常重要的业务因素。因此，企业不仅可以建立合理的分权和授权机制，大大提高组织运营的效率和效果，而且是激励员工的重要手段。通过建立分布式系统，确保每位员工拥有完成工作所需的资源和权限，也是现代企业激励制度的重要组成部分。五、摘要现代企业经营的核心是员工经营