日化行业基于企业战略的绩效考核概述(ppt 74页).ppt

基于企业战略的绩效考核，北京新华信管理咨询公司，寓言花猫与老鼠，管理格言，没有考核就没有管理，第一部分绩效考核的关键知识，什么是绩效考核？组织的各级管理者，通过某种手段对下属工作完成情况进行定量和定性的评价过程。经理的责任是瞄准员工的表现，这是一个管理过程，而不是管理的终点。绩效考核的意义在于建立激励机制：引导员工的行为朝着组织的战略目标发展；建立控制机制：监督员工的行为，确保战略目标的实现。绩效评估的目的是什么？绩效评估的目的是什么？最终目标是获得竞争优势，实现目标，提高技能和态度，改进绩效修正系统。直接目标是找出差距监测系统。绩效考核的作用是加深对自身职责和目标的理解，并与员工建立绩效伙伴关系-工作职责-工作关系-工作内容-工作条件。绩效评估的八个原则是什么，双向、开放、客观、反馈、培训、系统、实用和绩效评估？在第二部分，如何设计评价体系，基于组织战略的绩效评价流程，确定组织战略，设计绩效项目，设计绩效标准，评价实施效果，实施绩效薪酬激励，评价绩效结果，是了解公司战略发展方向的关键。“我是谁？”不要犯不该犯的错误！不要犯低级错误！显著的重复错误！公司的业务目标是什么？我的目标是什么？我应该走多远？我应该做什么来实现我的目标？公司成功的关键因素是什么？“我的优势是什么？”阐明企业战略就是要理解：-衡量一个公司商业成功的最有效的标准是什么？明确定义了不同岗位的关键绩效指标：关键绩效指标是衡量某一岗位工作效果最直接的指标；它是最能反映对企业价值创造的有效影响的关键驱动因素。阐明企业战略就是要理解：-为了获得持久的竞争优势，我们期望员工做什么？员工的行为和态度决定了公司的成败以及文化态度、态度、行动和行动的结果。2.绩效评估战略如何成为实现公司目标的有力工具？3、解决问题的绩效考核策略。如何强化员工责任绩效考核策略，鼓励员工做出更多贡献；4.绩效评估战略如何成为吸引和留住优秀人才的手段？绩效考核策略要解决的问题，5。考绩战略如何成为消除表现不佳者的手段；绩效考核策略需要解决的问题。如何设计绩效考核的考核流程和循环流程。如何设计绩效项目的评价内容和设计原则，1 .如何设置考核内容。绩效项目的分类，不同层次、高、中、低层次人员考核的重点。绩效项目的权重比，高、中、低，工作绩效，工作能力，工作态度，10 p%，5，如何建立绩效管理体系和建立绩效管理体系的必要条件，1)组织支持，2)信息支持，3)薪酬支持，组织支持，1。意识形态意识2。人事支持3。合理的组织。功能的科学划分。系统保障、跟踪分析系统、监督检查系统、评估结果归档系统、信息支持，1。完善财务信息系统(统计、处理、汇总、计算和分析)2。规范生产经营统计。形成KPI指标报告(本期实际值、本期目标值、本期差异、本期综合绩效得分、累计实际值、累计财务值、累计差异和累计绩效得分)4。绩效分析(基层和总部)5。绩效评估流程(自我意识、责任感)、薪酬支持。1.工资总额可以随着企业的整体利益而增减。管理人员的个人收入可以或多或少与工作职责和绩效得分3分。收入差距逐渐扩大。以绩效为导向的薪酬策略。第三部分是如何设计评估工具、绩效评估工具和两个重要概念。1)关键绩效指标(KPI)2)工作目标设定(MBO)，KPI和MB0的共同点，以及1)都是根据工作职责设定的。2)通过分解公司的战略目标获得，并反映关键的价值驱动因素；3)只反映岗位最重要的操作效果，而不是整个操作过程；4)由经理设定，员工认可。KPI和MB0的区别，KPI和MBO的关系，既有共性，也有不同，可以互为补充，不可替代，KPI和MBO相互结合，可以实现：1)管理者对公司关键价值驱动活动的清晰理解；2)管理者及时发现管理中的问题；3)各级各类人员对每个岗位的职责和工作重点有清晰的认识；4)绩效管理的客观依据和总体衡量标准。(1)如何设计关键绩效指标和关键绩效指标的特征，(1)基于公司战略目标的分解，并随着公司战略的演变而修正；2)是能有效反映关键绩效驱动因素变化的测量参数；3)它是对绩效结果的影响部分的度量。4)它是关键操作动作的反映，而不是所有操作过程的反映；5)由高层领导决定，评估人员认可，在组织内横向和纵向一致。关键绩效指标的价值，1)有效促进公司战略的实施；2)为绩效管理和上下级沟通渠道奠定客观基础；3)让高层领导清楚地了解公司价值最关键的运营条件；4)使经理能够专注于对绩效具有最大驱动力的业务活动；5)使经理能够诊断opera中的问题例如：投资资本回报率、自由现金流利润、经营类别：衡量实现公司价值增长的重要经营控制活动的效果，是紧密结合不同岗位特点并反映其直接工作效果的指标。它也是对公司利用各种经营活动来促进整体战略和目标实现的能力的直接检验。经营指标，1)成本控制指标：油气单位勘探开发成本管理成本占平均融资成本总成本的比例2)销售和客户管理指标：销售市场份额库存周转率，3)质量、安全和环保控制指标，产品质量率，重大事故频率，健康安全环保达标率，4)资产和投资管理指标，设备利用率，实际资本支出与预算的差额， 5)新增探明可采储量的及时完成率，6)指标、科技进步贡献率、储量组合顺序，反映公司发展战略潜力和后劲，7)内部指标、员工满意度、领导满意度，需要评价和确认。 组织类别：围绕人力管理、人员配备、培训覆盖面、员工满意度、人工成本率、员工年龄结构、职称等指标设置。如何设计工作目标，设定工作目标的意义，如何弥补无法完全量化的关键绩效指标所反映的方面，如何更充分地反映员工的工作绩效，例如设定工作目标和关键绩效指标，以及设计工作目标的原则。质量：满意率、差错率数量：完成的及时性数量：完成的时间、响应时间和成本：绝对值、缩减率、工作目标制定过程中的责任分配。如何设计评估结果并评估绩效结果(例如)，工作成绩，工作能力/工作态度，a:优秀b:良好c:合格d:不足e:不称职，评估结果的等级划分，评估标准的选择，评估结果的正态分布(例如)，第五部分如何促进绩效评估，评估培训的必要性，项目设计，目标设定，主管能力，主管态度，客观公正的评估结果，评估培训目的，培训目的，理解评估功能，消除误差偏差，理解评估规则，掌握评估要素，掌握实施方法，以及建立和保持相互信任；2.清楚地解释面试的目的；3.平等地讨论；4.倾听并鼓励下属说话；5.不要和别人比较；6.关注表现而不是个性；8.关注未来而不是过去；9.同等重视优点和缺点；10.不要把评估和薪水混为一谈；10.以积极的方式结束面试。哪些因