现代医院管理公平分配

现代医院管理实战【第三讲】,绩效管理与公平分配主讲人：孙锋,多少事，从来急，天地转，光阴迫。一万年太久，只争朝夕。,【满江红*和郭沫若同志一九六三年一月九日毛泽东】,向毛主席学习大绩效观,【满江红。和郭沫若】1963年1月9日毛泽东小小寰球，有几个苍蝇碰壁。嗡嗡叫，几声凄厉，几声抽泣。蚂蚁缘槐夸大国，蚍蜉撼树谈何易。正西风落叶下长安，飞鸣镝。多少事，从来急；天地转，光阴迫，一万年太久，只争朝夕。四海翻腾云水怒；五洲震荡风雷急。要扫除一切害人虫，全无敌。,当前县级公立医院改革已进入深水区，绩效管理与公平分配是医院改革绕不过的坎，尤其是公平分配分配是许多医院当前管理者最为困惑的事情。如何在保持公益性的同时调动医护人员的积极性，激发内在活力似乎是一对矛盾。目前，从事医院管理研究的学者探讨和研究公立医院绩效分配的论述已是百花齐放，均有一定的借鉴和指导意义。但也存在“四少”的问题，即结合中国国情讲绩效管理新理念少，跳出绩效讲绩效的少，绩效管理的维度和实战操作方法少，信息化绩效运用程度和深度少。张家港市第六人民医院经过多年实践，探索出一套既能体现公益性，又能调动积极性，激发内在活力的相对公平的绩效管理和绩效分配办法。更为前卫的是医院充分运用信息化手段，为绩效分配插上翅膀，如虎添翼，实现了绩效分配的实时性，公开性，透明性与公正性。医院的社会效益与经济效益与日俱增。南方医管首席顾问，清华大学管理学院教授，国家卫计委医改顾问陈亚光院长在考察后说；对照美国的绩效点数法分配区别是更简单，更具有符合中国医院国情的可操作性。本次现代医院管理实战主要从绩效管理新见解，体现公平正义，系数值的思考，信息化绩效四个方面介绍医院绩效管理和绩效分配。,写在前面的话,用智慧的头脑；用辛勤的汗水引爆绩效新业绩,世界500强企业，江苏沙钢集团董事局主席，被誉为东方钢铁沙皇的沈文荣先生有次在接待韩国总统时的提问；“您靠什么让一个乡镇小轧钢厂用短短十几年时间跻身世界500强？您的财富靠什么得来？”这一问题时，沈文荣响亮而又不失幽默地回答：靠我这颗大脑袋和我满身的汗水！。向建国六十五周年献礼电影片【钢铁是这样练成的】将全面，真实，细腻地展现这一创业的全过程。,第一章：绩效管理新见解,传统的绩效观：是指个人和组织在一定时间内所取得的成绩与效益。我们的绩效观：指个人和医院品质提升的程度与速度。我们的绩效观更注重品质，更加体现公益性，更注重跳出绩效来完善绩效。我们要用马克思主义哲学原理指导绩效观。在我们的绩效观引导下有必要进一步学习两个马克思主义哲学命题。为什么有必要重新认识实践是检验真理的唯一标准问题。？【1978年5月11日光明日报作者胡福明】马克思主义哲学认为，真理是人类对客观事物本质的正确认识。真理具有绝对性，又具有相对性。真理是随着客观事物变化而不断完善与发展的。真理对实践有指导意义，也需要通过实践来检验，无数个实践的检验又使得真理更加接近客观事物的本质。因此真理本身就是事物不断发展变化中的标准！也就是说真理的唯一标准只能是客观事物的本质！【运用通俗举例】。【哥德巴赫猜想的思考】当然，还要思考当经过实践检验不是真理后怎么办的问题。？那就要勇于及时纠正。【马克思揭示的人类社会发展的普遍规律是真理】。马克思关于生产力与生产关系的论述。生产力指的是人类-生产关系指的是-。通过这样一个原理可以得出结论，真理在一个过程中具有具有他的合理性，又具有他的发展性。我们提出的“人民满意是真理”。要实现这一真理必须通过实践。实践只是一种途径，手段，方法。而任何一种实践活动都不是唯一正确的标准。因此，我们的绩效考核的公平性也是具有一个时期特性的合理性。实现公平的绩效考核与公平分配必须通过多元途径，方法，手段来检验和发展。实现绩效与公平必须遵循马克思生产力与生产关系这一原理来不断及时调整各种要素的权重。医院的实力就是生产力，绩效管理就是生产关系。,东渡文化;公元753年【相当于唐玄宗天宝元年】鉴真和尚第六次在今天的张家港鹿苑古黄泗浦东渡，克服重重艰难险阻到达日本。东渡精神也奠定了今天张家港城市的精神品格。张家港精神;团结拼搏，自加压力，负重奋进，敢于争先。沙钢精神;毋需扬鞭自奋蹄，务实，简朴追求卓越。医院精神;仁爱，博学，创新，奋进。市场化医改后张家港的医疗市场格局;第六人民医院前身状况;医院领导应该在医院发展和竞争以及社会大变革中扮演的角色。医院领导要做医院文化的引领着，医院精神的践行着。,以文化，精神引领医院快速发展医院绩效管理的灵魂,革命与改革的区别；改革最主要的目的是要给人民群众带来实惠，只有发动群众才能进行改革，只有依靠群众才能进行改革；新中国医药卫生体制的变迁；“新医改”的主要内容【优缺点】；在当前医药卫生市场化大环境下公立医院如何生存、能否做好优质蛋糕，怎样做好蛋糕；怎样把握好经济利益与医疗行为规范的关系；在国家宏观政策前提下必须要找到一条适合自己医院实际情况的医改路线，死板教条的后果只有死路一条【孔子周游列国的故事，为什么孔子在卫国的实践又很快归于失败？】。【三纲五常，三从四德德，容，言，工】【儒家于法家治国理念的区别】我们怎样吸取儒家思想积极的一面？降低药价，提升服务，调整结构，优化流程，服务扩面，逐步断奶，开辟市场，寻找水源。内强素质，外树形象，引进人才，提高品质。,顺应医改做好公立医院的“优质蛋糕”,调动积极性，体现公平,必须认识到：公平是人人向往的，公平又是相对的，公平也是不断发展变化的；服务理念上要求全员；安全高效热情周到；组织原则上要求；官兵一致，既当干部又当战士，上级为下级服务，全院为病人服务；医院为人人，人人为医院，医院为病人；有奖有罚，奖罚分明；立竿见影；奖励导向及用人上主张；遵纪守法，良心在上，唯才是举。必须明确医院是救死扶伤的地方，不是培养道德楷模的场所；【中国医院的核心价值观与学习白求恩】院风上；崇尚实干，打击空谈；由此得出我们现阶段的分配原则是：向一线倾斜，向苦脏累险倾斜，向三高倾斜；向高技术高水平高科技倾斜。,和尚分粥的故事说明了说明？改革不但需要顶层设计还需要群众的实践来不断完善。要思考七个和尚分粥的问题，更要思考七十个甚至七百个或更多和尚的问题；必须要制定一个既能提高效率，又能相对公平分配的制度。要跳出分粥看问题，拓宽思路，怎样找米下锅提高粥的品质。就事论事搞绩效不注意开源节流，只能永远会在低水平徘徊。,和尚分粥引发思考解决公平与效率问题,打破科室二次分配与大锅饭-三个和尚挑水的问题,搞清楚三个和尚没水喝的问题所在；明确分工，质任，分配三者的关系变二级分配为三级考核；须知打架和打仗不是一回事。绩效管理要懂点运筹学。【当然要按考核细则】【红楼梦第十三回中王熙凤帮助宁国府办理秦可卿丧事的故事王熙凤是个好主人】【王阳明运筹学的实例】【老和尚教会小和尚烧水的故事】必须正视现阶段维系医生积极性的看不见和看得见的两只手的相互作用问题；让科主任，护士长从矛盾中脱出来，集中精力做管理，搞服务，抓业务，搞创新；有利于确保院部精神拷”贝不走样”。【神宗年间王安石改革的故事也证明了这个道理】,在同一起跑线上起步科室与科室绩效分配互不关联,由十一届三中全会后家庭联产承包责任制想起。【介召1978年12月18日-12月22日在北京召开十一届三中全会的时代背景和主要内容】下发了中共中央关于加快农业发展若干问题的决议草案避免了科室与科室之间的互相攀比，有利于科科合作。测算数据误差率小，方便，员工自己就能算清楚，利于员工接受，科室目标任务进度十分明确，充分调动了科室积极性。不需要院部另行调控，减少了院科矛盾。,必须明确的是，没有压力就没有动力，没有动力就没有活力；医院要根据全年目标制定计划，再根据各科实际情况分解，院部的总体目标是多元化综合目标，科主任再根据科室目标进行分析，制定全年工作计划。这个过程就是战略决策付诸实施的过程，实施的过程也是富有挑战的，充满希望的过程，更是锻炼和培养干部，凝聚科室力量的过程；我们为什么要强调综合目标？怎么来分阶段实施绩效考核？同时也为医院分阶段奖励提供依据；同时也为年薪制人员的薪酬浮动提供依据。,跳一跳够得着目标制定要切实可行,高尔基说；书籍是人类进步的阶梯。培根说；知识就是力量。读书是一切创新不竭的源泉；【介绍犹太人的读书与民族成就】【毛主席评价胡耀邦读书与胡耀邦同志的故事】把全员读书活动纳入绩效管理的常态化考核。从领导干部开始做起；有力提高了干部员工的整体素质形象。提升了创新能力。更好适应当今医学模式的转变。极大地树立了医院真善美的正气。向全社会展示了医院焕然一新的精神面貌。培养了一大批优秀干部。和骨干；有效地弥补了绩效管理所不可能涉及的管理盲区；如爱院如家的责任感，沟通技巧，是否愿意主动加班，是否迟到早退等等；丰富了医院文化内涵，为创立品牌医院打下了坚实的基础。,全员读书，提升素质有效弥补了绩效管理的盲区,创新力，即创新的能力。就是突破现状，独劈奇境并不断超越的能力，是一种不走寻常路的能力。在医疗市场日益竞争激烈的今天，创新力就是竞争力和战略资源，是成功的基础。不创新就会被淘汰。创新无处不在又无时不在。只有创新，才能突破困局，变危机为契机。创新就像爬楼梯一样，一步一个脚印，一步一个台阶，最终登高望远。【司马光砸缸】【曹冲称象】【和尚买木梳的故事】【墩煌壁画之反弹琵琶的意义】【诸葛亮木马流车的故事】医院的绩效管理主要要围绕为管理，新技术，新项目，科研，市场开拓等奖惩性考核。制定一整套奖励方案和一整套系数奖励规则，充分运用绩效管理来调动全员创新的积极性，营造全员的创新氛围。为创新力的提升助威。,创新是成功飞翔的翅膀用绩效管理为创新助威,绩效管理中要正确把握的几个问题；1，灵活把握规则，业绩，与创新的三维平衡关系。2，突破唯绩效主义弊端。从三个方面着手；A，明确现实业绩与创新成效的分工，区别长远与眼前利益的平衡表达。B，均衡业绩与创新的报酬，善用高差别奖惩和底差别奖惩来针对不同科室。【胡萝卜加大棒或空心汤圆加小棒】C，日常工作奖励比例要轻，创新和复杂疑难，难出成果的工作奖励比例要重。3，创新性奖惩要遵循三原则；A，事先评估，谨慎承诺。B，遵守诺言，及时兑现。C，开诚布公，量力补偿。4，要宽容创新失败，不要求全责备。5，要注意激发创新热情，还要辅之精神鼓励等奖励。6，启迪干部员工创新。,创新是成功飞翔的翅膀用绩效管理为创新助威,有很多领导和员工不禁要问；我也想创新，可是怎样才能创新呢？以下的内容可以给大家启发，参考。一，有效提升创新力的四大关键能力。【沙钢成为500强的故事，如何引进德国多特蒙德钢厂和引进意大利达尼尼公司的故事】1，思考力；用头脑引爆创新潜能。2，观察力；用双眼洞彻创新时机。3，想象力；驶向创新力的风帆。4，多元思维能力；思维转换开启创新大门。二，突破羁绊创新意识的四种思维定式【战国赵括的故事】【马谡的故事】1，从众定式-锁在别人的头脑中。2，权威定式-被专家的理论迷惑。3，经验定式-受制于历史的经验。4，书本定式-纸上谈兵死读书。,创新是成功飞翔的翅膀用绩效培训启迪员工的创新意识,三，唤醒创新意识的四种黄金心态【刘备三顾茅庐的故事】1，积极心态是创新力涌现的源流；积极是创新的动力，进取心让创新遍地开花，主动追求是创新的脚步，愉快的心情是承载创新力的一叶轻舟。2，乐观心态是创新力前进的灯塔；乐观是指引创新的心理明灯，乐观使人在逆境中遥望创新之光，豁达之人才能俘虏创新之果。3，执着心态是创新力迸发的支柱；执着才能创新，坚忍不拔是创新的脊梁骨，创新就在于再坚持一下。4，空杯心态是创新成长的沃土；不要背着包袱去创新，空杯能装更多水，放低自己的位置得到成果会更多，虚心用知识来充实自己。【乔布斯苹果的故事】,创新是成功飞翔的翅膀用绩效培训启迪员工的创新意识,四，塑造快速提升创新力的十种性格活泼性格开发创新力；热情创新需要热情。幽默带来意想不到的创新效果。【阿里巴巴的故事马云1999年网络电子商务，服务于全球24国家员工24000人】【马云的文化观在马云四大管理举措中其中重要的一条就是大力推行传统文化哲学。他表示虚拟世界让我插上了想象的翅膀；亚要求每个员工都要去取个花名度要求是武侠或虚幻小说的正面人物。阿里巴巴的五大业务就叫做达摩五指，马云的办公室叫桃花岛会议室叫光明顶洗手间叫听雨轩，】完美型性格孕育创新力；冷静创新源于冷静思考。踏实踩好创新每一步。认真捕捉创新之网。精益求精创新就是追求完美的过程。【诸葛亮性格】力量型性格增强创新力；独立独立的人不会随波逐流。果断果断赢得先机。胆大怕字当头不可能创新。冒险敢于挑战，才能更新换代。【毛泽东性格】,创新是成功飞翔的翅膀用绩效培训启迪员工的创新意识,五，激发创新潜能的三种情境1，良性暗示-创新需要被鼓励，自我鼓励与被人鼓励。2，轻松氛围心灵远足中衍生创新力，音乐，品酒，咖啡。3，逆境激发绝境求生的创新【曹操与袁绍】【四渡赤水的故事】,创新是成功飞翔的翅膀用绩效培训启迪员工的创新意识,在绝境中创新的神来之笔,横断山；路难行；敌重兵；压黔境。敌人重兵压黔境，战士双脚走天下，四渡赤水出奇兵，乌江天险重飞度，兵临贵阳逼昆明。敌人弃甲丢烟枪，我军乘胜赶路程。调虎离山袭金沙。毛主席用兵真如神！,六，提升创新力的思维导图：1，质疑思维；创新源于怀疑。敢于多想多问为什么【瓦特与蒸汽机的故事】2，发散思维；一种由此及彼的创新。一种由A_B_C_D的思考3，逆向思维；反向思考就是一种创新。【王安石思维，读孟尝君列转】【毛泽东七律和郭沫若；一丛大地起风雷，便有精生白骨堆。】,创新是成功飞翔的翅膀用绩效培训启迪员工的创新意识,毛泽东和郭沫若观【孙悟空三打白骨精】有感,人妖颠倒是非淆，对敌慈悲对友刁。咒念金箍闻万遍，精逃白骨累三遭。千刀当剐唐僧肉，一拔何亏大圣毛。教育及时堪赞赏，猪犹智慧胜愚曹,七律和郭沫若同志1961年11月一从大地起风雷，便有精生白骨堆。僧是愚氓犹可训，妖为鬼蜮必成灾。金猴奋起千钧棒，玉宇澄清万里埃。今日欢呼孙大圣，只缘妖雾又重来。,毛泽东同志曾经有一首七律，摘录如下：读封建论赠郭老劝君莫骂秦始皇，焚坑事业要商量。祖龙魂死秦犹在，孔学名高实秕糠。百代都行秦政法，“十批”不是好文章。熟读唐人封建论莫从子厚返文王。,十批是指郭沫若写的十批判书，是郭沫若著的经典学术，主要从各个方面分别对秦以前的文化思想界的大家,进行有理、有据、有论点的自我批判。其实就是来玷污秦始皇的，很看不关这种做法。“莫从子厚反文王”，很难理解，子厚即柳宗元，文王当然是周文王。柳宗元写了篇封建论，曾参加永贞革新，即永贞元年王叔文、王为加强中央集权领导抑制宦官专权的革新运动。运动失败后，柳宗元被贬到永州，在此地写了封建论，谈到秦汉政治生活得失。这是毛泽东同志1973年用一首七律赠送郭沫若，以表示对郭老的批评。随后全国性批林批孔运动展开。,4，联想思维；触类旁通赢得创新。【鲁迅的比喻】5，逻辑思维；创新也可顺藤摸瓜。【破案思维】6，形象思维；使创新变得清晰生动。【才饮长沙水。】【蛋壳的设计】7，侧向思维；另辟蹊径往往使创新柳暗花明。【山重水复疑无路。】8，简单思维；不要把创新复杂化。【众里寻他千百度。】【地道战，地雷战，麻雀战。】9，灵感思维；捕捉转瞬即逝的创意火花。【两个秀才赶考的故事】10，系统思维；整体与局部的辩证统一。【千里跃进大别山的故事】,创新是成功飞翔的翅膀用绩效培训启迪员工的创新意识,七，主动提升创新力的两大行动方案1，细节法；于细节中捕捉创新【孝庄文皇太后与洪承畴的故事】创新源于细节不同从细节处寻找突破口抓住细节，把握创新2，组合法；组合是创新的良方【俄罗斯飞机与美国飞机】功能组合开辟创新捷径【思考我院有哪些是可以组合的】优点组合缔造新境界,创新是成功飞翔的翅膀用绩效培训启迪员工的创新意识,儿孙满堂绕，祥瑞幸福到一定要大力推进二级专科建设,为什么要把一个综合医院的二级专科和亚专科比作儿孙呢？衡量一个综合医院的实力主要看二级专科以及亚专科建设的水平，这点等级医院建设，评审都提出了明确要求。再则，从医院自身发展要求，综合服务能力的提升也是必须的。从医院适应市场需求，顺应医改，增强抗风险能力也必须调整优化结构。【鱼鹰现象】【渔网效应】【大润发与小超市的区别】,汉代高人黄石公说；乐得贤者养人厚。人才是医院事业的基石，只要是人才，医院领导就要有绝对不放过的决心，只要为我所用就应该不惜高薪聘请。越是高级的，又有真才实学的人才，的确又是本院和周边短缺的更应该提供优厚的条件来吸纳。因为这是市场经济所决定的。【鬼谷子苏秦与张仪的故事】领导者要不惜放下身段招人才，创造和提供舞台招人才，真情真心用人才。【萧何月夜追韩信的故事】【曹操求贤令与荀彧的故事】【美国与日本公司争夺德国一个本科生的故事】,不惜千金买好马-人才是关键,好的人才能很快带动一个学科，甚至医院的整体，好的人才还能具有雪球效应，一花引来百花开。千里马常有而伯乐不常有。招聘人才一定要注意甄别，名人不一定就是人才。是名人何用伯乐？一定要注意具备潜能的人才。【唐。韩愈。杂说四。马说】【沈合金先生的故事】作为领导者不但要学会相马，更要学会培养千里马的能力。招聘人才一定要根据医院的实际情况来决定，千万不可不切实际盲目引进，更不可让真正的人才水土不服。,不惜千金买好马-人才是关键,是人才都有干一番事业，建功立业的愿望。在积极引进人才过程中难免会有与原有的人才相类似或重复的情况。领导者千万不能被“一山容不得二虎或多虎”的传统思维羁绊，要有曹操“山不嫌高，水不嫌深，周公吐哺，天下归心”雅量。【汉武帝后来者居上的故事】要做好人才的合理调配，利用亚专科建设和细化分科来搭建平台，用鲶鱼效应来促进科室内和科室间的良性竞争。对新来的专家要予以大力扶持，从人员搭配，奖金配置，设备配置等方面加以鼓励。管理者还要不断思考用什么办法让人才们尽快磨合到一起，在感情上进行不断的融合。,油多不坏菜各种人才多多益善,医院的发展除了人才之外也离不开先进的设备。随着专家团队业务的开展，必须要尊重专家的意见，尽快选配专家们满意的设备。就像给每个不同武艺的将军打造称心如意的兵器一样，万不可让关公去使长矛。因此在设备的考察，确定品牌上一定要充分听取专家意见，让他们参与到设备采购的全过程中来。当然也要本着品牌优先，循序前进，量入为出，逐步完善的原则配置。,好马配好鞍-装备要跟上,有一首歌叫【小白杨】中唱到；一颗小白杨，长在哨所旁，也军装，同我一起守边防，他长我也长。在医院的发展中依靠上级医院的合作和专家团队帮扶是以项行之有效的途径。这些前来医院帮扶指导的专家大多在业内享有较高的声誉，我们姑且把他们比作高僧。各专科要充分用好这样的权威，把握好高，精，尖，难，险患者诊疗工作，同时还要在医疗纠纷中发挥权威作用，让权威说话，平息纠纷，度过危机。不可完全依赖专家，不思进取。在向专家学习的同时，更要加大自身业务的提高，加强培训，进修。不断完善自我造血功能。院部也要根据各专业实际情况和医护个人的基本功情况制定培训进修计划，不断完善各专科梯队建设。,请来高僧好作法与一颗小白杨他长我也长,什么叫蘑菇定律?有哪些启示？为什么要制定“能级系数”？调动积极性，激发活力，加速培养后备人才，极大缩短成才周期。也会极大的减少跳槽现象。另外对常规性，基础型后备人才也具备了极大的吸引力。【陆逊火烧七百里连营的故事】正所谓：自古英雄出少年；有志不在年高。传统认为：三个臭皮匠顶上一个诸葛亮，岂不知的是一个诸葛亮也需要三个臭皮匠，一个好汉也要三个帮。医疗护理活动是一项环环相扣的团队合作工作，懂得这个道理无论是对提高精细化服务水平还是提高医护品质都是大有帮助的。,认识蘑菇定律让年轻员工脱颖而出,什么叫木桶定律？医院的实例有哪些？问题一：绩效分配上怎样用人所长，让短板不吃亏；问题二：怎样强化短板的提升培训；问题三：更换短板要有礼有节，让短板知难而退。,正视短板，取长补短木桶定律引发思考,讲一讲浙商经营的故事；【勇于开拓的创业精神，吃苦耐劳的牺牲精神，踏实低调的务实精神，诚信守法的敬业精神】娃哈哈：宗庆后阿里巴巴：马云万向集团：鲁冠球正泰集团：南存辉德力西：胡成中吉利控股：李长福青春宝：冯根生广厦控股：楼忠福巨一：李爱莲海亮集团：冯亚丽盾安控股：姚新义雅戈尔：李如成康奈集团：郑秀康苏泊尔集团：苏显泽万事利集团：沈爱琴万丰奥特：陈爱莲等等，有很多的。250法则表明，每个顾客的背后都有大约250个亲朋好友，得罪了一个患者就有可能失去潜在的250个患者。要让员工牢记，勿以善小而不为，关心体贴好每个病人就会赢得明天的市场。要把眼光和思维集中在患者的心理和疾病上，而不是盯着病人口袋里的钱。病人入院首先关心的是服务与疗效，其次是经济，再次是环境。与病人沟通中不到患者及其家属开口谈钱时，请您注意技巧谈费用问题，千万不要开口就谈钱，以免引起误解。,学浙商，懂经营。千万不要得罪每一个病人,谈谈院长在病房吊盐水的感受；由一起纠纷的焦点看护理精细化管理的重要性；特别是新医改后护理服务收费提高，老百姓必然会对护理服务提出新的要求。【简单谈谈护理精细化绩效管理的分类内容】因此我们制定了四大类二十四点内容包括；加强护理安全质量的细节问题；病区管理中的细节问题；护士礼仪方面的细节管理；关于病人费用方面的细节管理。我们将这些护理细节管理的执行直接与护理绩效系数挂钩。极大地丰富了责任制护理的内涵，有效提升了责任制护理的品质。,见微知著，防微杜渐引发护理精细化绩效管理,强化危机意识依靠群众，化解危机,为什么要强化危机意识？医院的危机有很多，但最主要的危机也是最常见的危机还是医疗纠纷危机。我们始终把处理危机的能力与贡献作为衡量干部，员工能力的主要标准之一，纳入常态化的绩效考核。医院制定有详尽周密的医疗纠纷分级预警机制，医院一旦发生重大医疗纠纷，立即全体动员，分工合作，依靠全院的力量以及当地社区领导，权威人士，警务人员，等群策群力及时化解矛盾，解决纠纷。【狗与玻璃房的故事】数年的实践表明，包括闹事一方在内的绝大多数群众认为；院方是真诚而又实事求是的。医院近年来虽然也发生过较大医疗纠纷，但基本上没有负面影响，社会口碑良好，也没有将矛盾上交当地政府，赢得了政府放心。,强化岗位练兵平时多流汗，战时少流血,电视连续剧【亮剑】里有这样一个李云龙和赵刚练兵分猪肉的情节。独立团造就了一支拖不跨，打不烂，攻必克，战必胜的虎狼之师；我们把强化三基三严纳入绩效考核；主要的一些规定有哪些，做法有哪些？三年来所取得的成绩有哪些？我们提出“平时多流汗，战时少流血”。平时练好技能，在实际工作中更好为病人服务，赢得患者信赖，减少医疗纠纷的发生。,当前公立医院普遍存在的职能科室管理层人浮于事，效力低下的“帕金森”现象。职能科室干部不作为的危害在哪里？一流的企业靠机制，拼文化；二流的企业靠人管人，拼人力。正所谓团队打江山，管理定江山，建立一支高效的管理团队对一个医院的发展尤为重要。在医院日常管理中职能科室就是这样的管理团队，高度重视职能科建设，精简职能人员，指挥前移，充分授权，强化执行力，是确保医院各项工作高效运转的关键所在。【汉高祖刘邦的分工与效能，谈谈三不如，张良，萧何，韩信，陈平。】,职能科不养闲人建立一支高效的职能管理团队,职能科不养闲人建立一支高效的职能管理团队,对职能科室的几大要求：1.要求职能科室干部明确各自岗位职责，一个人能做的事情绝不允许几个人去做，今天的事情绝不拖到明天，要做“安全高效热情周到”服务理念的标杆。2.要求职能科室干部下基层，写调研。3.要求职能科室干部要在绩效考核中按规则敢于亮红牌贴黄单。4.要求职能科室干部密集读书并写心得以提高水平。5.要求职能科室干部吃苦在前，享受在后。6.要求每个职能科室干部在不计报酬的前提下完成重大公共任务和开拓性工作如社区帮扶等。7.要求职能科室干部要有高度协同作战的团队精神。8.要求职能科室干部每月进行自评并接受院长会议评价和接受院长会议质询答辩。并建立了一套严格的考核，问责制度。9。院部也制定了一整套对职能科室干部的绩效考评体系，在全员形成能者上，庸者下，平者让的氛围。,狮子分肉的故事【有一天，狮子派出豹子去管理十只狼的分肉事宜。】【动物游戏的启示；-狮子老虎豹子-狼-狗鼠-象-】医院绩效分配管理就要懂得这个故事的意义。公平，指公正，不偏不倚。公正合理，能得到广泛的支持。平指平等，平均。但是，须知世界上没有绝对的公平，绝对的公平就是绝对的不公平。一个国家，一个团体，一个单位，一个家庭如果一味强调绝对平均那就肯定是一潭死水，毫无活力可言。医院内部分配也同样要遵循这样的法则。试想，如果全院，全科每个人奖金平均分配，那么谁来多干？谁来多承担责任？谁来搞科研？谁来积极抢救危重患者？。我们理解的公平是指每个员工人格的平等，机会的均等，工资福利的平等，享有法定规定的平等。在规则一致的前提下公开，透明，让多得的员工觉得物有所值，让少拿的员工觉得心安理得。在这样一种理念下，通过绩效的方式拉开奖金差距。调动全员干事创业的积极性，进而激发活力，促进专科的大踏步向前发展。,狮子分肉启发思考绩效让强者胜出，专科发展,2013年底中央党的群众路线教育实践活动领导小组印发了【关于开展四风突出问题专项整治和加强制度建设的通知】（群组发（3013）23号），明确要求坚决纠正医疗卫生方面损害群众利益行为，严肃查处医药购销和办医行医中的不正之风问题。随之国家卫计委，国家中医药管理局制定了【加强医疗行风建设九不准】。九不准第一条明确规定严禁将医疗卫生人员个人奖金，工资等收入与药品，医学检验等业务收入挂钩。实事求是地讲这一规定对于医院医疗行为的规范，促进行风的根本好转具有重大意义。但是，作为一个医院管理经营者来说，实践起来具有很大难度，也不是一早一夕就能就能很好地解决的问题。因为在目前的市场化医疗体制下你不能不考虑政府对医院建设，设备，人力资本的投入问题。你不能不考虑收费结构调整后补偿能力的问题。你不能不考虑新农合和社保资金结付率和资金沉淀的问题。正所谓巧妇也难做无米之炊。那么我们认为，用多维度系数法来绩效分配不失为是一种规避九不准的权变之法。因为中国人是要讲变通的，任何墨守成规只会导致败亡。中国古代先哲孟子就说过：“男女授受不亲，礼也，嫂溺手援之，权也”。,把药品收入剥离出去正确把握“九不准”做绩效,把药品收入剥离出去正确把握“九不准”做绩效,根据这一刚性要求，在医院的绩效分配中必须把药品收入直接剥离出去，检验，耗材等收入也不能直接参与分配。而更多的是要把服务的收入，诊疗性收入，安全与质量，服务人次，群众满意度等因素考虑进去。这样做不但是行风建设的要求，其实也是医院良性发展趋势的要求。通过逐步切断以药养医，调整服务类收费价格弥补，更多的在服务扩面，优化内部结构，提高品牌意识，提高技术和服务质量吸引更多患者就医，通过加强内部管理降低成本，提高效率。医药管理者要牢固确立忧患意识，千方百计寻找“水源”，“找米下锅”