企业内部培训体系建设全案

企业内部培训体系建设全案,培训体系与会议系统打造,目录,一、培训体系建设背景与思路,二、培训体系的构成与实施,三、企业会议系统打造,一、培训体系建设背景与思路,当前越来越多的企业已经认识到，为适应当前社会发展的要求，打造学习型组织已经成为企业发展的必然趋势。事实已证明：成功的组织基本上都将抓好培训视为使组织成功的重要方法；成功的组织必定是那些帮助其员工充分发挥自己潜能的组织。为帮助企业建立一套与自身发展阶段与规模向匹配的内部培训体系，本方案将通过三大板块进行详尽阐述。,方案背景,一、培训体系建设背景与思路,1、根据公司岗位体系，确定各岗位胜任素质模型，针对性开发相应培训课程，逐步形成课程体系。2、梳理培训运作流程，总结成功经验，逐步形成公司特色的培训运作机制和管理模式。3、建立健全培训相关管理制度，使培训管理工作规范化和制度化。4、强化培训管理职能建设，优化培训管理平台，发挥指导和服务的功能。5、有效整理、整合、评估各类培训资源，使其发挥应有的效力。,建设思路,一、培训体系建设背景与思路,课程建设不系统,培训管理制度不完善,培训运作不规范,期望值过高,培训讲师队伍不稳定,培训管理系统不完备,六大误区,培训体系建设的常见误区,缺乏来自横向的其他部门的有效配合，培训工作成了人力资源一个部门的事，使培训与业务相对脱节，培训的作用难以得到有效的发挥。,以要求代替制度，培训管理制度陈旧，培训管理缺乏有效的刚性约束，培训工作缺乏权威性，导致问题得不到很好解决，要求得不到贯彻。,没有对培训课程进行梳理和打造，缺乏可供企业内部选择的固定的精品课程，造成大量的重复劳动。,没有按照培训的流程进行运作，尤其是缺乏有效的培训需求调查和培训效果评估，把培训的实施简化基本服务工作，使培训缺乏针对性，效果难以保证。,没有固定的教师队伍，而兼职教师也多是从企业内部临时抽来的业务人员，或是从外部临时聘用的，使得其教学水平和教学质量具有很大的不确定性，而这个不确定性则意味着企业培训方面存在一定的成本风险。,一、培训体系建设背景与思路,培训体系的定位,高层重视,中层认识,基层配合,一、培训体系建设背景与思路,二、培训体系的构成,构成培训体系的三个层面,资源层面,运作层面,培训体系,二、培训体系的构成,提出企业未来的愿景与方向提出经营目标，策略，组织要求提出对人才之期待与要求给与行动支持给与预算支持,确立培训工作整体战略及目标加强人力资源其他模块与与培训的有效结合,制定培训的制度与流程整合企业培训需求，并保证培训流程的科学运作经常保持与其它部门的密切沟通，寻求支持，并给与建言在开发课程，教材和讲师方面专业化管理推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效,主动提出培训需求与建议激发部属参与培训的兴趣追踪部属参与培训后的表现，并提供应用的机会经常实施在岗训练,根据员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程根据人力资源部门的安排，进行培训授课工作协助培训考核及评估工作协助人力资源部门完善内部培训体系建设。,公司领导,人力资源部,培训负责人,部门培训负责人,内部讲师,制度层面培训管理系统,制度,流程,1.培训部门的权利与职责2.内部讲师选拔与激励制度3.课程体系建设方法4.员工档案管理5.培训考核机制,1.收集培训需求2.制定培训计划3.课程开发4.培训实施5.培训评估,制度层面培训制度与流程,制度层面内部讲师培养与激励机制,内部讲师培养与激励机制,等级课酬,课酬设计的关键：对于管理者而言，如何设定一个合情合理的给付水平；对于内部讲师而言，如何拉开优劣的档次。课酬设计的方法：确定基本课酬标准，即每小时的授课费。这是课酬的基数。可以参考外部讲师的课酬情况，并结合本企业的薪酬水平，确定一个相对合理的标准。设计加权系数。依据讲师个人职位的不同，确定不同的职位系数依据讲师级别的不同，确定不同的级别系数。设置授课效果考核系数。设置与备课、讲授有关的系数。如：学历系数、新旧课程系数、原创系数、学员数量系数等。设置这些系数的出发点是：按劳付酬。综上所述，课酬计算公式如下：培训课酬基本课酬课时数难度系数考核系数职位系数级别系数,制度层面内部讲师培养与激励机制,2.可报销相关教材、资料、培训用具,3.同等条件下，可优先晋级、晋职或加薪,机会优先：,1.可优先参加外派学习,4.为内部讲师全身心地投入培训工作创造一切便利条件,制度层面内部讲师培养与激励机制,淘汰机制：,制度层面内部讲师培养与激励机制,课程体系建设步骤,制度层面课程体系建设方法,按照职能类型整合课程。如技术研发类、人力资源类、行政管理类、物流管理类、采购供应类、操作技能类、通用管理类、职业素质类、销售业务类、市场策划类、财务管理类、专项培训类等，据此，可建立课程索引。,课程体系横向建设法,培训课程系统,人力资源类,生产技术类,销售类,财务类,。,制度层面课程体系建设方法,横向整合,课程体系纵向建设法,从动态人力资源开发的角度来设置课程，主要分为开发四阶段：新员工引导培训课程，员工基础岗位技能培训课程，岗位技能提升培训课程，员工个人成长培训课程。,制度层面课程体系建设方法,建立培训资料库的重要性,知识沉淀,经验传承,内部分享,制度层面培训资料管理,培训资料库的有效管理,建立详细的资料库目录，以方便课程开发及员工自我学习。多种渠道、方式收集。归类管理。分类归档，并按照使用频率分级。权限控制。,制度层面培训资料管理,建立员工培训培训学分制按照课程的重要性拟定课程的得分系数。按照岗位，拟定培训积分要求。,建立详细的员工档案，作为员工管理的依据。,制度层面培训资料管理,资源层面经费提取,预算数据参考：1.培训总预算按上年度销售额25%，最高7%，平均3%。2.按利润总额比例提取：税后利润5%。3.按工资总额比例提取：法律规定1.5%。4.参考上一年的培训花费提取。,内部,外部,1.高层管理者2.中层管理者3.技术骨干4.优秀员工,1.引进培训老师2.外部拓展活动,资源层面师资团队建设,运作层面培训需求分析,运作层面培训需求分析,干系人分析需求,内部：人力资源部、参训人、高管、中层、培训经理.,外部：专家、客户、相关人员.,运作层面培训需求分析,员工职业生涯发展规划,岗位胜任素质要求与绩效评估分析,企业战略,个人层面,岗位层面,组织层面,运作层面培训需求分析,培训需求分析实施,运作层面制定培训计划,勤俭办培训,需要原则,协作原则,可行原则,效益原则,不断完善,运作层面制定培训计划,培训计划的种类（横向划分）,运作层面制定培训计划,例：XX公司培训计划表,公司培训计划是对企业培训目标和培训战略等问题的规划，对企业培训工作起全局性的指导、控制作用。,运作层面制定培训计划,例：XX公司部门培训计划表,部门培训计划根据部门实际培训需求制定，由部门负责人与部门成员共同决定培训内容。,运作层面制定培训计划,例：XX公司员工个人培训计划表,个人培训计划，将整体、宏观的计划分解开来，具体到个人，有利于个人的发展和提高，也是实现前两个计划的必备手段。,运作层面制定培训计划,年度培训计划,季度培训计划,月度培训计划,培训计划的种类（纵向划分）,运作层面制定培训计划,例：XX公司年度培训计划表,企业年度目标与经营计划及培训预算是年度培训计划的依据和指引。培训部应配合企业经营管理目标，仔细分析各部门培训需求，制定具体培训计划。,例：XX公司季度培训计划表,运作层面制定培训计划,企业季度培训计划是把年度培训计划具体化，并对年度培训计划进行调整和补充，以利于更好的实施。,运作层面制定培训计划,例：XX公司月度培训计划表,月度培训计划是培训计划的具体实施，要具体培训的课程、课时、讲师等内容。,运作层面培训课程实施,运作层面培训课程实施,课程开展,班级建设,班级管理,教学配合,开场破冰、学员自我介绍、团队建设.,PK机制确立、课堂纪律维护、课堂氛围营造.,配合讲师进行音视频播放、灯光控制、教学资料发放、游戏引导.,运作层面培训效果评估,培训效果评估包括四个阶段,反应层次评估对培训的组织和实施以及培训本身的质量进行评价。,学习层次评估评价学员对培训内容的掌握情况。,行为层次评估评价培训给学员带来的行为上的改变。,绩效层次评估评价培训是否使学员和组织工作绩效得到提升。,1,3,4,2,通过决策树分析来取舍每个培训课程的评估层次,运作层面培训效果评估,三、企业会议系统打造,高效的会议能够帮助企业解决诸多管理上的问题。同时，当企业在建立了正式的培训体系并开展培训课程之外，会议更可以作为企业员工日常学习交流的重要途径和补充。本篇就会议的不同类型及企业如何开展会议进行详细探讨。,三、企业会议系统打造,会议的目的,有效沟通,传达信息,化解矛盾,整合资源,统一思想,培育人才,三、企业会议系统打造原则与本质,三、企业会议系统打造原则与本质,高效会议的建议,忌批评,必赞美,重影响,众参与,三、企业会议系统打造原则与本质,三、企业会议系统打造原则与本质,高效会议的5大原则,明确主题明示会议,参与讨论让参会人员有参与感、被尊重感，不要轻易论对错。,建立标准工作标准决定工作质量。,如何执行高层关注战略、中层关注战术、基层关注技术。,有执行力对个人的奖罚起到群体的激励作用。,三、企业会议系统打造原则与本质,三、企业会议系统打造干部早会,环节,1.出勤汇报2.调动情绪3.开心一刻,1.新闻播报2.喜讯报道3.成功分享,1.专题学习2.专业学习3.集体学习,内容,全员早会,1.政令宣导2.领导勉励3.齐颂口号4.主持结束,三、企业会议系统打造全员早会,三、企业会议系统打造部门早会,三、企业会议系统打造夕会,环节,士气展示、表演、拉歌,颁奖,会议的核心点，目标下达、分解、落实，表决心，公众承诺。,内容,启动大会,关键环节，由最高管理者主导。