执行模式心得分享

执行模式共享，Kyle2016-9，高层，中层，基层，战略，战术，战斗，做正确的事情，做正确的事情，做正确的事情，只有那些敢于承担责任的人才能成为管理者，管理者是管理者还是管家？面对事实和解决问题，事实=有限的资源=目标和当前情况之间的差距管理不是评估问题，而是解决方案。关键是“效率”问题。管理上没有对错之分。高效率和低效率只有区别。劳动效率组织效率个人效率允许听到枪声的人指挥战斗。任，等着做，要求做低效的、基本假设的管理！员工是：自私，懒惰，享受休闲和工作的需要是受金钱和职位的刺激，任务管理迫使劳动材料刺激严肃的纪律，并满足员工的需要：金钱，前，组织目标和个人目标结合成一分-分离的利益-平台分离的梦想-追求，互联网的影响：未来的员工和我们不是一种雇佣关系，而是一种合作关系。公司只是一个创造价值的平台，没有糟糕的员工，只有无能的领导者。能力(能力)、心态(身份)、内心力量(人力资源)=授权、内心力量(人才)=培养、内心力量(人才)=沟通、内心力量(人才)=调整、知识对人的善用、利用人的长处、宽容人的短处、实施前、实施中、实施后、目标和结果、责任、措施、检查不是纠正而是纠正、激励(促进企业文化)改进(增强组织和个人)、理解、理解、思考，这些都是管理中的浪费和目标。我们可以量化我们关注的内容，并检查哪些有价值的客户是唯一的出发点和目的地。我们有公共承诺，100%的责任(不仅仅依靠自我监督)，态度，责任，任务，结果，8800。评估价值的唯一标准是：顾客，如何举行会议？少谈理想，少谈概念，给出更多的指示，要求更多的明确指示，要求明确的量化标准，所有无法量化的东西都难以管理，责任稀释的法则，参与的人越多，越多人愿意混淆责任/2=0-1-多没有责任，一对一没有借口，责任跳跃的法则，参与的人越少，越多人愿意逃避责任人的本性规避风险，从伤害中受益，不变的人性，多变的管理，给出更多的方向，少一些计划。责任，权利，利益，(谁承担最大的后果，谁就应该承担最大的责任)即使别人做错了，他也应该做对，100%的责任，权利的大小来自于授权前授予责任的大小，公司支付，公司回报，=，个人支付，个人回报，执行是要承担出来的，执行是：整体优化，提高效率，我们不仅相信别人的承诺。更加注重有效措施而不是转化为有效措施的目标都是无效的目标。信任是合作的前提，不信任是管理的前提，执行是重复的。执行情况是：监督检查。及时整改和检查的目的是整改，而不是整改和检查。整改和检查的目的是防范风险。承担最大风险的人应该控制风险。经理应该使公司的目标和员工的行为保持一致。执行受到监控，并立即给出反馈。激励期望关键绩效指标关注度：(每月不超过3项)只有当管理层失败时，才能使用评估，而管理者最困难的工作就是尽可能多地检查和惩罚他们。评估永远不会像常规监督那样好。我们需要的是绩效，而不是绩效评估。改进指标、改进行为、会议(询问会议)、角色(第三方)、思想(节点控制)和执行都是有动机的。人们不会拒绝改变，但拒绝改变的关键在于改变后获得的利益不是100%忠诚的。这取决于背叛的代价。执行意味着持续改进和持续改进。工资解决了公平和安全感的问题。奖励解决成就和荣誉的问题，奖励任何被强调的东西。奖励你所得到的(奖惩原则：不要用人性来反对制度)，奖励会兴高采烈，惩罚会惊吓和放大关键行为，形成自下而上的集体记忆奖励，自上而下的奖励公司给予的惩罚，自画惩罚，立功惩罚，团队分享；曾几何