6、工资管理要点10、薪酬定位

薪酬定位，目录，第一部分薪酬预算的基石是什么，薪酬预算的特点是什么，薪酬预算的人力资源管理特点是什么，薪酬预算是一个比较复杂的项目，它通过成本效益分析来控制企业的成本和支出，并为企业评价提供依据。薪酬预算的难点不在于预算的编制，而在于预算所反映的组织结构和薪酬设计。薪酬预算影响组织权力的分配，是人力资源部门、财务部门和运营部门职能的组合。薪酬预算作为一种沟通工具，提供了一种协调组织内各部门之间冲突的手段。工资预算至少包括两年：当前财政年度和下一个财政年度。如果企业试图对第三年或更长时间的工资预算进行预算，那么企业必须认识到这种工资预算应该是灵活的，最好有一个能够预测重大变化的预警系统。5、工资预算周期中，工资预算的重点是总体基本工资，虽然它也包括绩效和晋升信息，但预算的重点是总体而不是部分工资。在一些公司，薪资预算报告往往侧重于监控绩效增长，这有很大的局限性。例如，新员工数量和晋升的增加可能比高流动率和高速增长的企业的绩效增长带来的工资成本的增加更明显。因此，在制定薪酬预算时，要注意薪酬成本的整体情况，同时要注意绩效和晋升。薪酬预算的重点，6，自下而上的方法，薪酬预算的方法，自上而下的方法，7，自下而上的方法是首先由经理预测下属每个员工下一年的薪酬水平，然后将这些个人数据进行汇总，得到整个企业的薪酬预算的方法。自下而上的工资预算，8，工资预算报告，自下而上的工资预算，9，首先，预测公司的整体绩效指标，然后确定企业的新的工资总额，最后按照一定的比例分配给各个部门的经理，由经理负责进一步分配给具体的员工。自上而下的复杂性与组织结构的复杂性成正比。自上而下的薪资预算，10，确定总薪资比率对比算法：根据薪资比率计算合理的总薪资成本；劳动分配率计算方法：确定资本与人力资源之间的净资产价值分配比例；人工成本比例基准法：根据人工成本的比例，根据目标企业的总成本，计算出企业合理的总人工成本。由于不同行业的要素强度不同，可分为资本密集型、技术密集型和劳动密集型，不同行业的劳动成本占总成本的比例可能有很大差异。自上而下的薪资预算，11，确定平均薪资增量和最高/最低原则。也就是说，平均工资增长水平，如平均工资增长7%，以及最低和最高增长率。劳动分配率计算方法：确定资本与人力资源之间的净资产价值分配比例；绩效奖励原则。这种形式的加薪将绩效与加薪联系起来，应与绩效评估原则结合使用。预算分配。仔细考虑预算是非常重要的，它限制了每个单元绩效工资的百分比增长。自上而下的薪酬预算，每个人都采用什么样的薪酬编制方法？12、两种编制方法的比较，13、自上而下方法和自下而上方法可以取得一定程度的优势互补，企业可以考虑将两者结合起来。企业的高级管理人员进行全面的财务预测，管理人员参照总体财务预测中的预期工资变化，为其下属的每个员工制定工资预算。薪资预算是一个迭代过程，其中每一级经理都要完成预算提案。然后，组织的上级要逐级总结，每一级都要在当前级别的目标下，结合对其他部门的影响，重新审核下级的薪酬预算。最后，统一的年度和部门预算将分发给预算编制者，以便对变化进行关键审查。如果有不同的意见，还有机会做最后的调整。一，薪酬预算编制方法，目录，第一部分什么是薪酬预算的基石，第二部分薪酬预算，15，岗位管理，薪酬预算的基石，薪酬调整，16，将岗位管理体系分为两个阶段进行组织职能梳理：人力资源战略和组织结构分析；部门职能分解、部门职能梳理、岗位体系梳理阶段：岗位设置：岗位安置、岗位分配、岗位标准化(名称、顺序、行政级别)岗位分析和岗位描述编写(关键岗位)岗位价值评估阶段：全面岗位管理思想、17、全面岗位管理思想组织职能梳理、岗位梳理岗位设置、明确各部门岗位设置、人力资源部经理、绩效管理主管、人事主管、制定薪酬福利政策、建立薪酬体系；制定高层次的激励计划；保险和福利管理；日常员工薪酬调整管理。办理人事任免、晋升、奖惩、调动、退休、辞退等相关手续；协助组织企业文化建设活动；员工档案管理；劳动合同管理。指导分公司的人事管理。制定本部门的总体目标并推动其实现；制定人力资源开发战略；建立人才库；组织制定高级管理人员激励政策和员工绩效管理及薪酬制度；制定人员培训计划并组织培训；推进企业文化建设。薪酬福利主管、招聘培训主管，制定招聘培训制度；制定人员需求计划，组织招聘活动，进行人员选拔；开展培训需求调查，制定培训计划并组织实施。指导分公司的招聘和培训。起草考核管理制度，并负责修订和实施；组织并监督各部门和分公司进行定期考核；组织总结评估结果，受理评估投诉；根据考核结果，提出奖惩意见。在工作分析的基础上，改进工作描述，使工作的职责、权利和资格清晰明确。工作描述应该细化到33，354份工作。作业命名的原则应该是1。标准化原则：职务名称应符合行业惯例和系统性。2.人性化原则：工作名称应该用来实现对员工的某种激励，满足人们的心理期望。3.澄清原则：职称反映专业分工和管理水平4级。统一原则：同一种工作在部门和下属公司之间统一命名。在明确企业岗位设置的基础上，对岗位进行规范化、精细化管理，包括标准化职称、岗位序列划分和管理层级等.工作价值评估可以帮助我们识别核心职位，也是建立激励系统内部和外部公平性的基础。职务排序职务评估、示例、完整职务矩阵、职务排序职务评估、战略薪资管理系统和薪资调整完整步骤。通过对企业当前整体薪酬水平定位和企业经营目标所决定的薪酬战略的分析，企业可以判断当前薪酬体系中是否包含与企业战略定位相匹配的薪酬项目、水平和定位，从而为后续改进提供决策依据。在此基础上，对公司的薪酬水平定位进行了分析，包括薪酬水平分析和薪酬结构对比分析。通过对薪酬结构的对比分析，公司可以判断出可以清楚地看到，BS和GC口径的线型几乎没有变化，这在其他行业中并不常见，与高科技行业有很大关系，合资企业和民营企业较多。对补贴的关注不是很高。但我们发现，为了体现公司对员工的安排，2010年将有50%的企业增加对R&D员工的补贴金额。从以上两个维度我们可以看出，一些企业采用了高固定工资的支付方式，这种方式认可了员工的能力。该行业不太重视补贴项目。企业普遍非常重视原则28的应用。可以发现：1 .客户服务部明显低于高科技行业的其他核心部门，这从一个层面上说明了国内企业对客户服务部的忽视。我们分析，全球500强IT企业的客服部门的薪酬明显高于国内企业。2.部门之间的岗位工资差异很大，现阶段高科技企业的带宽仍然很大。但是在未来的3-5年里，随着行业的发展，这种高带宽将逐渐萎缩。通过行业薪酬报告，我们可以了解行业薪酬的现状和趋势部门回报率水平，1。岗位资格2。不同岗位之间的差异。人与岗位的匹配度。通过行业薪酬报告，我们可以了解行业薪酬岗位薪酬和福利水平分析的现状和趋势。1.级别2和垂直相加彼此不相等。提到在平等使用数据时应该注意。3.空项目的含义。通过行业薪酬报告，我们可以了解行业薪酬的现状和趋势，分析个岗位的薪酬和福利水平，调整薪酬水平，根据公司的人员状况、招聘难度、发展需求等因素，将薪酬政策线扩展到一个范围内。确定每个级别的薪资范围和重叠范围，静态薪资和浮动薪资的比率(或金额),并确定每个级别的薪资范围和重叠范围。例如：2020年6月7日，31，薪酬结构调整，2020年6月7日，32，技术序列，功能序列，业务序列，基层职位，中层职位，高层职位，业务贡献导向，根据工作特点，不同岗位序列人员的绩效薪酬比例也不同，绩效薪酬，固定薪酬，绩效薪酬，固定薪酬，低，高，比例，薪酬结构调整，33，狭义薪酬，基